구분	내용
법률	노동조합 및 노동관계조정법 일부개정, 법률 제21045호 · 2025.9.9. 공포 · 2026.3.10. 시행(공포 후 6개월)
시행령	노동조합 및 노동관계조정법 시행령 일부개정, 대통령령 제36159호 · 2026.3.3. 공포 · 2026.3.10. 시행
입법 목적	하도급 등으로 다층화된 고용구조에서 근로조건을 실질적으로 지배·결정하는 주체와의 교섭 촉진, 노동쟁의 대상 확대를 통한 노사 자율의 분쟁 해결 도모
행정 운영기준	고용노동부 「개정 노동조합법 해석지침」(2026.2., 2026.3.10. 시행) · 고용노동부·중앙노동위원회 「원·하청 상생 교섭절차 매뉴얼」(2026.2.) ※ 법령이 아닌 행정 운영기준이므로 법원 판단과 다를 수 있음

Ⅰ. 사용자 개념 확대 (제2조 제2호 후단)

제2조(정의) 제2호 "사용자"라 함은 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자를 말한다. 이 경우 근로계약 체결 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자도 그 범위에 있어서는 사용자로 본다.

용어 정리

용어	의미
계약사용자	근로자와 직접 계약관계에 있는 사용자(하청 · 수급인 · 수임인 등) — 제2조 제2호 전문의 사용자
계약외사용자	근로자와 계약관계가 없는 제3자(원청 · 도급인 · 위임인 등)이지만 계약사용자와의 관계 등에 의해 계약사용자 소속 근로자의 근로조건을 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 자 — 제2조 제2호 후문의 사용자
관련근로자	계약사용자와 계약관계에 있는 근로자 중 자신의 근로조건이 계약외사용자에 의해 실질적이고 구체적으로 지배·결정되는 자

판단 원칙 : 조문 4요소

요소	해석지침의 의미
근로계약 체결 당사자가 아니더라도	전문의 계약사용자와 후문의 계약외사용자를 구별하는 기준 → 근로계약·노무제공계약 등을 체결하지 않아 계약당사자가 아닌 자를 대상으로 함
실질적이고 구체적으로	• 실질적 : 도급계약·과업지시서 등에 의거하여 직접 지배·결정하거나, 관리시스템·전자기기 등을 매개로 사실상 지배·결정하는 경우 • 구체적 : 모든 근로조건을 포괄적으로 지배·결정하지 않더라도 근로시간·복리후생 등 특정 근로조건에 대하여 지배 또는 결정할 수 있다는 의미 ※ 포괄적으로 모든 근로조건을 지배·결정하면 사실상 묵시적 근로계약관계에 해당할 수 있음
지배·결정	• 지배 : 시설·장비·장소에 대한 법적·사실상 통제력, 또는 직접 지시 없이도 근로조건에 자신이 의도하는 조건을 부과하거나 언제라도 개입하여 변경·제재할 수 있는 영향력 • 결정 : 직접 결정하는 경우뿐 아니라 도급계약·과업지시서·관리시스템 등을 매개로 필요시 언제라도 근로조건을 변경·조정할 수 있는 법적·사실적 권한을 보유한 경우 포함
지위	일시적·일회적 현상이 아니라 사업주로서의 권한과 책임을 일정 부분 행사하고 있다고 볼 정도로 지속적으로 지배·결정할 수 있는 법적·사실적 권한을 보유한 관계
그 범위에 있어서는	실질적·구체적으로 지배·결정할 수 있는 근로조건의 범위 내에서만 사용자 지위 인정 → 특정 근로조건별로 사용자성이 달라질 수 있음 (대법원 2010.3.25. 선고 2007두8881 판결)

판단원칙의 정립

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종전 법원·노동위원회는 ① 근로조건에 대한 실질적·구체적 지배·결정 ② 계약외사용자 사업에의 필수적·체계적 편입 ③ 경제적 종속성 ④ 근로관계(근무방식)에 대한 영향력 ⑤ 단체교섭의 필요성·타당성을 종합 판단하는 경향

•

개정법은 「근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자」로 판단기준을 법률상 명문화

•

이에 따라 사용자성 판단은 근로조건에 대한 실질적·구체적 지배·결정의 존재를 중심으로 하되

◦

➊ 근로조건 결정에 대한 계약사용자의 자율성을 지속적으로 제약·통제하는 거래관계 등의 구조, 즉 구조적 통제를 핵심 판단요소로 봄

◦

➋ 계약외사용자 사업에의 편입 여부, 경제적 종속성 등 종전 판결의 요소는 보완적 징표로 고려

계약외사용자 판단 흐름 (해석지침 기준)
STEP 1
근로계약 체결 당사자가 아닌 자
원청 · 도급인 · 위임인 등
▼
STEP 2 · 핵심 판단요소
근로조건에 대한 구조적 통제
계약사용자의 자율성을 지속적으로 제약하는 거래구조 · 규칙 · 시스템
▼
STEP 3 · 보완 징표
조직적 편입 · 경제적 종속
징표 부정만으로 사용자성을 쉽게 부정하지 않음
▼
결론
특정 근로조건 범위에서만 사용자 인정
포괄적 사용자 지위 아님 · 근로조건별 개별 판단
구별 ①
일반적 지시권
납기·품질 요구, 거래조건 협상, 법령 준수 요구, 공정 조율 등 계약상 관리범위 내 행위 → 구조적 통제 아님
구별 ②
파견법상 근로자파견
개별 근로자에 대한 '상당한 지휘·명령' 기준 → 노조법은 집단적 근로조건 결정구조의 장악 여부, 근로계약상 책임귀속이 아닌 교섭의무 귀속 문제
사용자성 판단 시 근로조건 6개 분야 (해석지침 Ⅴ)
노동안전
작업환경
복리후생
근로시간
작업방식
임금·수당

판단 고려요소 ① 근로조건에 대한 구조적 통제

•

도급·위임계약은 독립된 경영주체 간 계약이므로, 계약관계가 있다는 이유만으로 상대방 소속 근로자의 근로조건에 대한 구조적 통제가 있다고 보기 어려움

•

다만 계약외사용자의 지시가 계약 목적 달성의 형식을 취하더라도 그 내용이 관련근로자의 근로시간·휴게시간·작업일정·작업강도·작업환경 등 핵심 부분을 사실상 결정하거나 계약사용자의 재량을 본질적으로 제한하는 경우 → 일반적 관리범위를 넘어선 실질적·구체적 지배·결정으로 판단 가능

•

구조적 통제는 관련근로자에 대한 지휘·감독이 아니라 집단적 근로조건을 규칙·시스템·계약조건으로 통제하는 방식으로 나타남 → 파견에 비하여 상대적으로 완화된 요건에서 인정될 수 있음

구조적 통제 예시

일반적 지시권 (구조적 통제 아님)

• 계약외사용자가 일방적으로 정한 계약서로 계약사용자의 영업일수가 정해져 근무일수 변경이 사실상 어려운 경우 • 관련근로자의 작업시간이 작업물량, 계약외사용자가 별도 계약한 물류차량 수·출발시각, 작업 설비·지원 인력 투입 규모에 의해 실질적으로 결정되는 경우 • 작업계획서·표준작업지침서가 정보 제공 수준을 넘어 작업속도·업무량 등 노동 강도를 실질적으로 결정하는 경우

• 식사 시간에 맞춘 조리·배식 요구, 청소 용역의 일별 작업장소 배정·결과 기준 제시 • 물품 완성 일정·설계 도면 준수 등 목적 달성 및 법령 준수 차원의 지시 • 지정 작업구역 사용, 자재·폐기물 관리 방식 준수 요청 • 업무계획 협의, 협력업체 간 공정 충돌 방지 일정 조율 • 서비스 품질 개선 요청, 민원 발생 시 원인 파악·대응 요청

•

구조적 통제는 원·하청 업무가 단계별로 밀접히 연계되거나 작업 공정이 상호의존적인 경우(생산라인 연동 등)에 나타날 가능성이 높음

•

납품형 외주하청 등 도급인 사업장 밖에서 독립된 설비로 생산·납품하는 통상적 물량도급은 구조적 통제가 있다고 보기 곤란 → 다만 구체적 사안에 따라 특정 근로조건에 대한 통제가 발생할 수 있음

판단 고려요소 ② 조직적 편입 · 경제적 종속 (보완 징표)

징표	판단 내용
사업에의 편입	계약외사용자가 관련근로자의 노무를 자신의 사업목적을 위해 기능적으로 통합하면서 자신의 근로자와 함께 운용할 필요성이 있는 경우 등 → 지배할 수 있는 '지위'에 있을 가능성이 높음 • 예시 : 계약외사용자의 생산계획이 관련근로자 운용과 밀접히 연결되어 인원배치·근무형태를 결정 / 관련근로자 업무가 전체 생산과정과 연동되어 각 공정별로 사실상 하나의 작업집단을 이루는 경우 • 반면 사업의 지속적 운영과 밀접하지 않은 임시적·일시적 업무는 지배·결정할 유인이 상대적으로 적음
경제적 종속성	핵심 장비를 계약외사용자로부터 제공받거나, 전속적·상시적 거래관계로 경제적으로 종속된 경우 → 지배적 지위에 있을 가능성이 높음 • 예시 : 계약사용자가 독자적 영업으로 신규 거래처를 개척할 자유·가능성이 없는 경우 / 매출 대부분이 계약외사용자로부터 발생하여 도급계약 해지 시 기업 존속이 불투명한 경우 • 반면 계약사용자가 고도의 전문성·기술성을 보유하거나 다수 거래처를 가진 전문 용역업체인 경우 등은 경제적 종속성이 있다고 보기 어려움

•

고려요소가 모두 충족되어야 사용자성이 인정되는 것은 아니며, 개별 사안의 구체적 사정을 종합하여 판단 → 계약외사용자가 계약사용자보다 명백히 우월적 지위에 있지 않더라도 실질적 지배력이 인정될 수 있음 (서울행정법원 2025.10.30. 선고 2024구합72896 판결)

파견법상 근로자파견과의 구별

구분	노조법상 계약외사용자 판단	파견법상 근로자파견 판단
법적 근거	노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제2호	파견근로자 보호 등에 관한 법률 제2조 제1호
핵심 기준	누가 특정 근로조건의 형성·결정에 실질적 영향을 미쳤는가	누가 근로자를 실질적으로 사용·지휘·명령하였는가
고려사항	① 근로조건에 대한 구조적 통제 ② 업무의 조직적 편입 및 통제	① 업무상 상당한 지휘·명령 ② 인사·노무 결정권 ③ 사업에의 실질적 편입 ④ 계약 목적의 확정 및 업무의 구별·전문성 ⑤ 독립적 기업조직·설비 보유
법적 효과	단체교섭 의무 부담	(불법파견 시) 고용 책임

•

노조법상 지배·결정은 개별 근로자에 대한 직접 지시 없이도 근로자집단 전체에 적용되는 규칙·시스템 통제(조직적·간접적 통제)로 가능하다는 점, 근로계약상 책임귀속이 아니라 단체교섭의무의 귀속주체가 문제된다는 점에서 파견 판단과 다름

•

계약외사용자로서 교섭요구 응낙·공고·자료요구·교섭진행·합의사항 이행 등을 수행한 사실은 파견법상 불법파견의 징표로 고려될 수 없음

법령·예산에 의해 근로조건이 정해지는 경우

•

법령·조례로 정해지는 근로조건 기준, 국회 심의·의결을 받은 예산의 집행, 국가·자치단체의 산하기관에 대한 일반적 지도·감독은 본질과 특수성을 고려할 필요

•

정부가 법률·예산에서 정해진 근로조건 사항을 집행하는 것은 민주적 의사결정에 따른 공공정책의 결과로서 개별 노사 간 교섭의 직접 대상이 된다고 보기 어려움 → 예산 배분 후 산하기관에 운영상 재량이 인정되면 원칙적으로 정부의 사용자성 인정 곤란

•

다만 정부·공공기관이 법령상 규정 없이 예산에서 포괄적 재량권을 가지고 외부기관을 통해 정책을 집행하는 경우, 구체적 근로조건 결정 관여 여부·정도, 사업운영 주체의 재량권 유무·정도를 종합하여 개별 사안별로 판단

(참고) 계약외사용자 인정 범위 예시 — 6개 분야별 판단 고려요소

계약외사용자 인정 범위 예시

✓ 관련 페이지 : 원청 사용자성 판단 실무

Ⅱ. 노동조합 결격사유 정비 (제2조 제4호 라목 삭제)

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종전 제2조 제4호 라목 「근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우」 결격사유가 삭제됨

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2026.3.10.부터 근로자가 아닌 자의 가입을 허용한다는 사정 자체만으로는 더 이상 종전 라목에 따른 노동조합 결격사유 · 설립신고 반려사유가 되지 않음

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다만 노동조합은 여전히 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결한 단체라는 제2조 제4호 본문의 적극적 요건을 충족하여야 하고, 사용자 · 이익대표자의 참가 등 가목 · 나목 · 다목 · 마목의 결격사유에도 해당하지 않아야 함

•

라목 삭제가 특수형태근로종사자·플랫폼 종사자 등의 노조법상 근로자성을 인정하는 규정은 아님 → 노조법상 근로자 해당 여부는 종전과 같이 제2조 제1호와 판례 법리(경제적·조직적 종속성)에 따라 별도 판단

✓ 관련 페이지 : 노동조합 설립 · 노조법상 근로자

Ⅲ. 노동쟁의 대상 확대 (제2조 제5호)

제2조(정의) 제5호 "노동쟁의"라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체간에 임금·근로시간·복지·해고·근로자의 지위 기타 대우 등 근로조건의 결정과 근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정에 관한 주장의 불일치 및 제92조제2호 가목부터 라목까지의 사항에 관한 사용자의 명백한 단체협약 위반으로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다.

신설 유형	요지
① 근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정	합병·분할·양도·매각·기업투자 등 사업경영상의 결정 그 자체는 원칙적으로 의무적 교섭대상이 아니나, 이를 실현하는 과정에서 근로자 지위·근로조건의 실질적·구체적 변동을 초래하는 정리해고 · 구조조정에 따른 배치전환 등은 의무적 교섭대상 → 근로조건 변동이 「가능성」에 그치는 단계와 「객관적으로 예상되는」 단계를 구분 (시행지침 2026.9.3.) → 정리해고를 교섭대상이 아니라고 본 종전 행정해석(협력 68140-477, 1998.12.18. 등)은 2026.3.10.자로 변경
② 근로자 지위와 관련한 근로조건 결정	고용형태 변경 · 징계 · 승진 등에 관한 원칙·기준·절차의 설정·변경을 둘러싼 분쟁(집단적 기준) → 해고자 복직 요구 등 개별 근로자의 해고 효력 다툼, 특정인 승진 누락 등 개별 근로자에 대한 구체적 인사처분은 제외
③ 사용자의 명백한 단체협약 위반	제92조 제2호 가목~라목(임금·복리후생비·퇴직금 / 근로·휴게시간·휴일·휴가 / 징계·해고의 사유와 중요한 절차 / 안전보건·재해부조)에 관하여 단체협약 문언의 의미가 명확함에도 정당한 사유 없이 불이행한 경우 → 마목(시설·편의제공)·바목(쟁의행위)은 제외, 협약 해석·이행 방법에 관한 의견 불일치는 노동쟁의 대상 아님

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의무적 교섭대상에 관한 정당한 교섭 요구를 사용자가 정당한 이유 없이 거부·해태하면 부당노동행위 성립 가능 (제81조 제1항 제3호) → 다만 의무적 교섭대상이 아니라는 것이 노사의 자율적 협의·교섭까지 금지한다는 의미는 아님

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고용노동부 「경영성과급 등 노동쟁의 대상 시행지침」(2026.9.3.) : 해석지침 기준을 전제로 경영성과급과 사업경영상 결정의 판단기준을 구체화 → 기업이익과 일정 비율로 연동하는 경영성과급 요구는 의무적 교섭대상으로 보기 어려움 (상세는 경영성과급 등 노동쟁의 대상 시행지침 참조)

(참고) 노동쟁의 대상 확대 세부 내용 _ 판단기준과 사례

노동쟁의 대상 확대 세부 내용

Ⅳ. 손해배상 제도 개편 (제3조 · 제3조의2)

조문	내용
제3조 제1항 (개정)	사용자는 이 법에 따른 단체교섭 또는 쟁의행위, 그 밖의 노동조합의 활동으로 인하여 손해를 입은 경우에 노동조합 또는 근로자에 대하여 그 배상을 청구할 수 없음 → 종전에는 「단체교섭 또는 쟁의행위」만 규정 · 개정으로 민사면책 범위가 조합활동 전반으로 확대
제3조 제2항 (신설)	사용자의 불법행위에 대하여 노동조합 또는 근로자의 이익을 방위하기 위하여 부득이 사용자에게 손해를 가한 노동조합 또는 근로자는 배상할 책임이 없음 → 사용자의 불법행위를 전제하며, 가해 상대방이 사용자로 한정됨
제3조 제3항 (신설)	법원이 단체교섭·쟁의행위·그 밖의 노동조합의 활동으로 인한 손해배상책임을 근로자에게 인정하는 경우 다음 각 호에 따라 책임비율을 정하여야 함 1. 노동조합에서의 지위와 역할 2. 쟁의행위 등 참여 경위 및 정도 3. 손해 발생에 대한 관여의 정도 4. 임금 수준과 손해배상청구금액 5. 손해의 원인과 성격 6. 그 밖에 손해의 공평한 분담을 위해 고려할 필요가 있다고 인정되는 사항 ※ 손해배상책임 인정을 전제로 분담 방식을 정하는 규정이며, 노동조합의 책임을 조합원별로 배분하는 규정이 아님
제3조 제4항 (신설)	제3항에 따른 배상의무자인 노동조합과 근로자는 법원에 배상액의 감면을 청구할 수 있음 → 법원은 배상의무자의 경제상태, 부양의무 등 가족관계, 최저생계비 보장 및 존립 유지 등을 고려하여 각 배상의무자별로 감면 여부와 정도를 판단
제3조 제5항 (신설)	「신원보증법」 제6조에도 불구하고 신원보증인은 단체교섭·쟁의행위·그 밖의 노동조합의 활동으로 인하여 발생한 손해에 대해서는 배상할 책임이 없음
제3조 제6항 (신설)	사용자는 노동조합의 존립을 위태롭게 하거나 운영을 방해할 목적 또는 조합원의 노동조합 활동을 방해하고 손해를 입히려는 목적으로 손해배상청구권을 행사하여서는 아니 됨
제3조의2 (신설)	사용자는 단체교섭 또는 쟁의행위, 그 밖의 노동조합의 활동으로 인한 노동조합 또는 근로자의 손해배상 등 책임을 면제할 수 있음

※ 오해하기 쉬운 지점 — 개정법은 모든 쟁의행위에 대한 손해배상을 면제한 것이 아님 > 제3조 제3항은 법원이 근로자의 손해배상책임을 인정하는 경우를 전제로 책임비율 산정방식을 정한 규정이며, 제4조에 따라 폭력이나 파괴행위는 여전히 정당한 행위로 해석될 수 없음

손해배상 규정 적용시점 (부칙 제2조)
2026.3.10. 시행일
시행 전 발생한 손해
  • 제3조 개정규정 : 적용 없음 (종전 규정·법리)
  • 제3조의2 책임 면제 : 적용
시행 이후 발생한 손해
  • 제3조 개정규정 : 적용
  • 제3조의2 책임 면제 : 적용
※ 제3조 개정규정 : 제1항(면책 범위 확대) · 제2항(방위행위 면책) · 제3항(근로자별 책임비율) · 제4항(배상액 감면 청구) · 제5항(신원보증인 면책) · 제6항(청구권 남용 금지)

※ 적용시점 유의 — 제3조 개정규정(손해배상 청구 제한·책임비율·감면 등)은 2026.3.10. 이후의 단체교섭·쟁의행위·그 밖의 노동조합 활동으로 발생한 손해부터 적용되며, 제3조의2에 따른 사용자의 책임 면제는 2026.3.10. 이전에 발생한 손해에도 적용됨 (법률 제21045호 부칙 제2조)

✓ 관련 페이지 : 쟁의행위 손해배상 대응 실무 > 책임비율 산정의 6개 고려요소와 각 당사자의 준비사항

시행령 개정 주요 내용 (대통령령 제36159호)

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계약외사용자와의 교섭에서 전체 하청노동자 집단이 하나의 교섭단위를 구성하고, 하청노동조합 간 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 원청사용자와 교섭 → 원청노동조합과의 교섭단위 분리 절차는 불필요

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교섭단위 분리·통합 판단기준 신설 (시행령 제14조의11 제3항·제4항)

◦

제3항 : 일반 기준 — ① 업무의 성질·내용, 작업환경, 책임비중, 임금체계·구성항목·지급방법, 근무시간, 휴일·휴가, 복리후생, 보수·복무규정 등을 고려한 현격한 근로조건의 차이 ② 계약 형태·방식, 직종, 채용방법, 정년, 인사교류 여부 등을 고려한 고용형태 ③ 노동조합 가입대상·조합원 자격, 가입 근로자 범위, 기존 협의 여부·방식, 교섭대상 적용범위 등을 고려한 교섭 관행 ④ 그 밖에 준하는 사항

◦

제4항 : 계약외사용자와의 교섭에서 후단 적용 근로자에 관한 분리·통합 결정 시 노동조합 간 이해관계의 공통성·유사성, 다른 노동조합에 의한 이익 대표의 적절성, 교섭단위 유지 시 노동조합 간 갈등 유발 가능성 및 노사관계 왜곡 가능성 등을 제3항보다 우선 고려

◦

분리 형태 예시 : 직무별 / 상급단체별 / 근로조건·고용형태가 유사한 하청기업 묶음별

•

교섭단위 분리 신청은 교섭요구 사실 공고 전 또는 교섭대표노동조합 결정 이후에만 가능 → 창구단일화 진행 중 신청은 각하 (시행령 제14조의11 제1항, 노동위원회규칙 제134조 제4호)

•

교섭요구 사실 공고 및 교섭요구 노동조합 확정 공고에 대한 시정신청 결정기간을 10일 + 10일로 연장할 수 있는 근거 신설 (시행령 제14조의3 제3항 단서·제14조의5 제5항 단서) → 원·하청 관계에서 사용자성 판단에 시간이 필요한 점을 고려

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분리에 관한 부분은 2026.3.10. 이후 분리 결정을 신청하는 경우부터 적용 (시행령 부칙 제2조 제2항)

(참고) 원·하청 교섭절차 실무 — 교섭요구부터 교섭단위 분리까지

원·하청 교섭절차 실무

실무 대응 체크리스트

주체	점검 사항
원청 (계약외사용자 후보)	• 도급·위탁계약서, 과업지시서, 관리시스템이 하청근로자의 근로시간·작업일정·작업강도·안전조치·성과급 등을 사실상 결정하는지 점검 • 일반적 지시권(납기·품질·법령준수)과 구조적 통제의 경계를 문서화 • 하청노동조합의 교섭요구 접수 시 7일 공고 의무(시행령 제14조의3) 이행 체계 마련 → 사내하청뿐 아니라 사용자성 소지가 있는 사외하청까지 폭넓게 공고 • 사용자성 판단이 어려운 경우 고용노동부 「단체교섭 판단지원 위원회」 지원 요청 검토 • 공고·교섭 이행 사실이 파견법상 불법파견 징표로 고려되지 않음을 확인
하청 (계약사용자)	• 원청과의 계약이 자사 근로조건 결정 재량을 어느 범위에서 제한하는지 파악 • 원청 교섭이 개시되더라도 계약사용자로서의 교섭의무·단체협약 이행의무는 그대로 유지됨을 인식
노동조합	• 교섭요구 시 원청이 실질적·구체적으로 지배·결정하는 근로조건을 특정하여 요구(분야별 고려요소 참고) • 원청 미공고 시 노동위원회에 교섭요구 사실 공고 시정신청 • 정리해고·구조조정 배치전환 등 사업경영상 결정에 대한 고용보장 교섭 요구 가능 → 조정 신청으로 분쟁 해결 지원
공통	• 2026.3.10. 전후 발생 손해의 적용 규정 구분 • 단체협약에 제92조 제2호 가목~라목 사항이 명확히 규정되어 있는지, 이행 상태가 어떤지 점검(명백한 위반 시 노동쟁의 대상)

자주 묻는 질문

하청노동조합이 교섭을 요구하면 원청은 반드시 응해야 하는가

결격사유 라목이 삭제되면 특수형태근로종사자도 노동조합에 가입할 수 있는가

공장 증설·해외투자·합병 등 경영상 결정도 쟁의 대상이 되는가

개정법으로 불법파업에도 손해배상을 청구할 수 없게 되었는가

노란봉투법

개정 개요