핵심 요약
•
개정 제2조 제5호는 노동쟁의 대상에 ① 근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정 ② 근로자의 지위 ③ 제92조 제2호 가목~라목에 관한 사용자의 명백한 단체협약 위반을 추가
•
합병·분할·양도·매각·기업투자 등 사업경영상의 결정 그 자체는 원칙적으로 의무적 교섭대상이 아님 → 그 실행과정에서 정리해고·구조조정에 따른 배치전환 등 근로조건의 변동이 객관적으로 예상되는 단계에 이르면 관련 근로조건은 의무적 교섭대상이 될 수 있음
•
정리해고를 단체교섭 대상이 아니라고 본 종전 행정해석(협력 68140-477, 1998.12.18. 등)은 2026.3.10.자로 변경
•
근로자 지위 관련 분쟁은 집단적 기준의 설정·변경이 전제 > 개별 근로자에 대한 구체적 인사처분(해고자 복직, 특정인 승진 누락)의 효력을 다투는 사항은 대상 아님
•
단체협약 위반은 권리분쟁이므로 원칙적으로 노동쟁의 대상이 아니나, 제92조 제2호 가목~라목(근로조건 사항)에 한하여 예외적으로 포함 → 마목·바목은 제외
•
의무적 교섭대상이 아니라는 것이 노사의 자율적 협의·교섭까지 금지한다는 의미는 아님
해석지침 제3장 · 제2조 제5호
노동쟁의 대상 확대 세부 내용
사업경영상의 결정 · 근로자 지위 · 명백한 단체협약 위반의 판단기준
조문 및 개관
제2조(정의) 제5호 "노동쟁의"라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체간에 임금·근로시간·복지·해고·근로자의 지위 기타 대우 등 근로조건의 결정과 근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정에 관한 주장의 불일치 및 제92조제2호 가목부터 라목까지의 사항에 관한 사용자의 명백한 단체협약 위반으로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다. 이 경우 주장의 불일치라 함은 당사자간에 합의를 위한 노력을 계속하여도 더 이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우를 말한다.
•
노동쟁의 해당 여부 및 의무적 교섭대상 여부는 노동위원회 조정 대상, 쟁의행위 목적의 정당성, 교섭 거부·해태의 부당노동행위 해당 여부와 직결 → 범위를 판단할 수 있는 구체적 기준이 필요
•
의무적 교섭대상에 관한 정당한 교섭 요구를 사용자가 정당한 이유 없이 거부·해태하면 부당노동행위 성립 가능 (제81조 제1항 제3호)
•
교섭을 계속하여도 자주적 합의의 여지가 없는 분쟁상태에 이르면 노동위원회에 조정 신청 가능 (제53조)
교섭대상 · 노동쟁의 · 조정 · 쟁의행위의 관계
•
같은 요구사항이라도 교섭·조정·쟁의행위의 각 단계에서 법적 효과가 달라지므로 단계별로 구별하여 판단
구분 | 의미 |
자율적 협의·교섭 | 의무적 교섭대상이 아니더라도 노사가 자율적으로 협의·합의할 수 있는 영역 → 합의하면 유효 |
의무적 교섭대상 | 사용자가 정당한 이유 없이 교섭을 거부·해태하면 부당노동행위가 문제되는 영역 (제81조 제1항 제3호) |
노동쟁의 | 제2조 제5호의 요건을 충족하고 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없어진 분쟁상태 |
노동위원회 조정 | 노동쟁의에 해당하는 사항에 대해 노동위원회가 노사의 자율적 해결을 지원하는 절차 → 노동쟁의 대상이 아닌 요구는 요구안 변경 권고 후 행정지도 대상이 될 수 있음 |
쟁의행위 | 요구사항의 내용·주된 목적 등을 기준으로 정당성이 별도로 판단되는 단계 |
※ 실무상 유의
•
「의무적 교섭대상이 아님」과 「노사가 그 사항을 논의할 수 없음」은 같은 의미가 아님
•
「노동쟁의 대상이 아님」이 곧바로 「쟁의행위 불법」을 뜻하는 것도 아님 → 쟁의행위의 정당성은 요구사항의 주된 목적 등을 기준으로 별도 판단
근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정
입법 취지
•
개정 전에는 근로자 지위 및 근로조건에 중대한 영향을 미치는 사업경영상의 결정도 노동쟁의 대상이 되지 않아 단체교섭이 제한되고, 이를 목적으로 한 쟁의행위는 목적상 정당성이 부정되어 손해배상책임 등의 원인이 되었음
•
개정법은 「근로조건의 결정」이라는 문언을 유지하면서도 근로자 지위 박탈 등 근로조건에 중대한 영향을 미치는 정리해고 등 사업경영상의 결정을 추가 → 헌법상 노동3권의 실질적 보호
사업경영상의 결정의 의미
•
기업이 경쟁력과 운영상의 효율성을 확보하기 위한 경영 과정상 권한 행사를 말함
•
경영전략·기업조직의 근본적 변화 등 중대한 변화를 초래하는 의사결정뿐 아니라 인력의 증감·배치, 수주량·생산량 조절, 판매 전략, 가격정책, 신규 인력 채용, 영업정책 변경, 작업설비 변경, 작업공정 변경·개선 등 다양한 모습으로 나타남
•
여러 행위가 복합적으로 결합되어 단계적으로 실행되는 특징 > 기업투자 등 영업의 자유 본질영역에 속하는 결정 → 합병·분할·양도·매각 등 조직변동 결정 → 그 실현 과정의 정리해고·배치전환이 일련의 형태로 나타남
•
다양한 층위·유형으로 나타나므로 일률적 정형화가 어려움 → 근로조건에 미치는 영향 등을 고려하여 사안별로 개별적·구체적으로 판단
해석의 원칙 : 노동3권과 영업의 자유의 규범조화적 해석
•
노동3권(헌법 제33조 제1항)과 영업의 자유(헌법 제15조 직업선택의 자유, 제23조 제1항 재산권 등)은 각기 고유한 기능·본질을 가지므로 양 기본권 사이의 실제적인 조화를 추구하여 적절한 균형을 이루어야 함
•
사업은 인적·물적시설의 유기적 결합체이므로 어떤 사업경영상의 결정이든 근로조건에 어느 정도 영향을 미칠 수밖에 없음 → 그 모두를 노동쟁의 대상으로 볼 경우 영업의 자유를 과도하게 침해하는 부당한 결과 초래
•
따라서 두 기본권의 본질적 내용을 침해하지 않으면서 상호 조화를 이루도록 이익형량하여야 하며, 근로자의 생존권적 이익을 보장하면서도 영업의 자유의 핵심영역을 보호하는 해석이 필요
구체적 판단기준
•
합병·분할·양도·매각·기업투자·신기술 도입 등 사업경영상의 결정 그 자체는 원칙적으로 의무적 교섭대상이 아님 → 다만 노사의 자율적 협의·교섭은 가능
•
그 실행과정에서 근로자 지위 또는 근로조건의 실질적·구체적 변동을 초래하는 정리해고, 구조조정에 따른 배치전환 등은 의무적 교섭대상
•
정리해고·배치전환 등이 객관적으로 예상되는 경우 고용보장 요구 등에 관한 단체교섭 요구 가능
•
판단의 기준은 결정 자체가 아니라 그 실행으로 인한 근로조건 변동이 어느 정도 구체화되었는지 > 결정 당시 근로조건에 대한 영향이 추상적·잠재적 차원에 그치면 의무적 교섭대상으로 보기 어려움
•
시행지침(2026.9.3.)은 이를 근로조건 변동의 「가능성」에 그치는 단계(발표·공시만 존재, 중장기 계획·추상적 언급, 언론보도·일방적 추정)와 「객관적으로 예상되는」 단계(인력운영계획의 수립·결정·공지·발표)로 구분 (단계별 예시·사례별 판단은 관련 페이지 참조)
•
의무적 교섭대상이 되는 사업경영상의 결정은 근로조건의 유지·개선과 관련이 있어야 하며, 사용자에 전속된 경영상 결정 권한(상법상 이사회·주주총회의 권한, 경영진 선임·교체, 지분·소유구조 등)에 관한 사항은 의무적 교섭사항이 아님
•
또한 대다수 또는 상당수 근로자의 근로조건에 영향을 미쳐야 함 (해석지침(2026.2.) 기준 — 법 조문에 명시된 요건은 아님)
사업경영상의 결정 · 의무적 교섭대상 판단 흐름
STEP 1
노동조합의 요구가 무엇을 직접 대상으로 하는가
결정 자체의 철회·변경
공장 이전 반대 · 투자 철회 · 매각 철회 · 인수자 변경 · AI 도입 반대
→ 원칙적으로 의무적 교섭대상 아님 · 자율 협의는 가능
결정으로 발생하는 고용·근로조건
고용승계 · 정리해고 회피 · 배치전환 · 근무형태 · 근무지 · 안전보건
→ STEP 2로
▼
STEP 2 · 핵심 기준
근로조건의 변동이 객관적으로 예상되는 단계인가
인력운영계획의 수립·결정·공지 여부 · 사내 문서·노사협의회 자료 등 객관적 자료의 존재 · 대다수·상당수 근로자에 영향
아니오 · 가능성 단계
의무적 교섭대상으로 보기 어려움
발표·공시만 존재 · 중장기 계획·추상적 언급 · 언론보도·노조의 추정만 존재
예 · 객관적 예상 단계
관련 근로조건은 의무적 교섭대상
고용보장 · 고용승계 · 구조조정에 따른 배치전환 · 근무형태 변경 · 이전 지원 · 안전보건 대책
분쟁상태 이후 — 교섭을 계속하여도 자주적 합의의 여지가 없으면 노동쟁의 → 노동위원회 조정 신청 · 쟁의행위 정당성은 주된 목적 기준으로 별도 판단
유형별 판단
유형 | 판단 |
기업투자 | 공장 신설·해외투자·생산기지 이전 등 투자 결정 자체와 부지·규모·이전지역·시기의 결정은 원칙적으로 의무적 교섭대상 아님 → 인력운영계획이 구체화되어 근로조건 변동이 객관적으로 예상되면 구조조정에 따른 배치전환, 근무형태 변경, 근무지 이전 지원 등은 교섭대상이 될 수 있음 |
합병·분할·영업양도·사업 매각/인수 | 기업조직 변동 결정 그 자체(매각 철회·반대, 거래조건 개입, 인수자 변경·배제 요구 포함)는 대상 아님 → 고용승계 범위, 정리해고 회피, 고용안정대책, 기존 근로조건 유지 등 구체적인 근로조건에 관한 사항은 인력운영계획이 구체화된 경우 교섭대상이 될 수 있음
※ 합병·회사분할·영업양도에 따른 근로관계 승계 법리는 기업변동 유형별로 다르므로 별도 검토 |
사업 일부 폐지 | 부서·사업장 폐지 결정 그 자체는 대상 아니나, 해당 업무 수행 근로자의 다른 직무로의 배치전환 등 인력 조정이 단행되거나, 배치전환이 불가능하여 정리해고가 실시될 수밖에 없는 경우에는 의무적 교섭대상 |
AI·자동화 등 신기술 도입 | 도입 자체의 철회·반대는 원칙적으로 의무적 교섭대상 아님 → 직무·근무형태 변경이나 인력감축 계획이 구체화된 경우 구조조정에 따른 배치전환, 고용안정대책, 근무시간 조정, 작업방식 변경에 따른 안전보건 대책 등은 교섭대상이 될 수 있음 |
정리해고 | 기존 판례는 정리해고 실시 여부를 고도의 경영상 결단으로 보아 대상이 될 수 없다는 입장이었으나, 개정법상 정리해고는 근로조건의 본질적 요소인 근로자의 지위 박탈 등 중대한 영향을 미치는 결정에 해당 → 의무적 교섭대상
※ 종전 행정해석(협력 68140-477, 1998.12.18. 등)은 2026.3.10.자로 변경 |
배치전환 | 일상적으로 이루어지는 배치전환이 아니라 「구조조정에 따른」 배치전환이 의무적 교섭대상 (2026.2. 확정 지침에서 명시) |
객관적 예상 단계별 예시 · 사례별 판단 4유형 · 조정·쟁의행위·부당노동행위 절차별 취급 상세헌법재판소 2022.5.26. 선고 2012헌바66 등 : 노동3권 보장과 노사 간 사회적 균형
대법원 2003.12.26. 선고 2003두8906 판결 : 쟁의행위와 재산권·기본권의 조화
근로자 지위와 관련한 근로조건 결정
•
개정법은 「근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치」라는 기존 체계를 유지하면서 노동쟁의 대상에 「근로자 지위」 개념을 새롭게 포함
•
법 체계적 해석상 「근로자」는 단체교섭 상대방인 사용자가 근로조건을 결정할 수 있는 범위에 해당하는 자이고, 근로자 지위는 근로조건 결정에 관한 주장의 불일치에 포함되는 한 유형으로서 이익분쟁에 해당
•
따라서 노동쟁의 대상이 되는 「근로자 지위의 결정에 관한 주장의 불일치」는 노동관계 당사자간 고용형태 변경, 징계, 승진 등에 관한 원칙·기준·절차의 설정·변경 등을 둘러싼 분쟁상태를 말함
•
단체협약상 근로조건에 관한 사항은 규범적 효력을 가지므로, 의무적 교섭대상이 되는 것은 개별 근로자에 대한 처분이 아니라 집단적인 기준의 설정·변경에 관한 사항 > 개별 근로자에 대한 구체적 인사처분의 효력을 다투는 사항은 권리분쟁의 영역으로 구별
의무적 교섭대상이 될 수 있는 예시 | 원칙적으로 구별되는 개별 권리분쟁 |
• 기간제 근로자 등의 정규직 전환 제도의 신설 또는 기준 변경 요구
• 징계·승진 제도의 공정성 확보를 위한 기준 마련 및 변경 요구
• 정년 연장과 관련된 기준 설정 요구 | • 해고자 복직 요구 등 개별 근로자의 해고 효력 다툼
• 특정 근로자에 대한 징계처분의 효력 다툼
• 특정인의 승진 누락 등 개별 근로자에 대한 구체적 인사처분 |
※ 정리해고와의 구분 — 「정리해고 등」으로 인한 근로자 지위 박탈은 근로자 지위 유형이 아니라 「근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정」에 해당하여 의무적 교섭대상이 됨
사용자의 명백한 단체협약 위반
개요
•
노동쟁의 대상이 되기 위해서는 새로운 합의의 형성을 도모하는 이익분쟁에 관한 사항이어야 함 > 체불임금 청산, 해고자 복직, 단체협약 이행, 부당노동행위 구제 등 권리분쟁은 사법절차로 해결
•
개정법은 노동쟁의 대상을 권리분쟁 전반으로 확대하지 않으면서도, 예외적으로 제92조 제2호 가목부터 라목까지의 사항에 관한 사용자의 명백한 단체협약 위반을 포함
노동조합법 제92조 제2호 | 노동쟁의 해당 여부 |
가. 임금·복리후생비, 퇴직금에 관한 사항
나. 근로 및 휴게시간, 휴일, 휴가에 관한 사항
다. 징계 및 해고의 사유와 중요한 절차에 관한 사항
라. 안전보건 및 재해부조에 관한 사항 | 해당
— 근로조건에 관한 사항 |
마. 시설·편의제공 및 근무시간 중 회의참석에 관한 사항
바. 쟁의행위에 관한 사항 | 해당하지 않음
— 노동조합 관련 사항 |
•
법 개정과 별개로, 사용자가 단체협약의 내용 중 제92조 제2호 가목부터 바목까지의 사항을 불이행한 경우 벌칙 대상 (제92조) → 노동쟁의 해당 여부와는 별개의 문제
•
단체협약의 해석·이행 방법에 관한 당사자간 의견 불일치는 그 자체로 노동쟁의 대상이 아님 → 충분한 협의에도 이견이 해소되지 않으면 제34조에 따라 노동위원회에 견해 제시 요청
◦
노동위원회가 제시한 견해는 중재재정과 동일한 효력 (제34조 제3항)
「명백한」 위반의 의미
•
단체협약 문언의 객관적 의미가 명확하여 해석상 다툼의 여지가 없음에도 사용자가 정당한 사유 없이 불이행한 경우
•
구체적으로 다음과 같은 경우는 분쟁상태가 발생한 것으로 볼 수 있음
◦
❶ 사용자가 단체협약 위반을 스스로 인정하면서도 이행하지 않는 경우
◦
❷ 문언이 명확하여 노동위원회의 노동쟁의 조정이나 지방고용노동관서의 노사 교섭지도 과정에서도 위반사실이 객관적으로 확인되는 경우
◦
❸ 노동위원회의 단체협약 해석이나 중재재정 등으로 위반사실이 확인되었음에도 이를 이행하지 않는 경우
•
노사가 단체협약의 의미를 달리 해석한다는 사정만으로는 부족 → 위반 여부가 객관적으로 명확한 상태인지 확인
단체협약 위반 예시
조문 | 예시 |
제92조 제2호 가목 | 「각 조합원 기본급의 000%에 해당하는 성과급을 지급한다」고 하였으나 정당한 사유 없이 지급하지 않은 경우 |
제92조 제2호 나목 | 「00년 0월 말일까지 교대근무자의 근무형태를 4조2교대제로 전환·시행한다」고 하였으나 정당한 사유 없이 시행하지 않은 경우 |
제92조 제2호 다목 | 「회사는 정리해고의 경우 노동조합과 사전합의한다」는 절차적 조항이 있음에도 사용자가 노동조합과의 성실한 교섭을 위한 노력을 전혀 하지 않은 경우 |
노동쟁의의 조정 대상
•
사용자의 명백한 단체협약 위반에 대해 노동조합이 자율적 해결을 위해 단체교섭을 요구하면 사용자는 이에 응하여야 함 (해석지침(2026.2.) 운영기준) → 이후 자주적 합의의 여지가 없는 분쟁상태에 이르면 노동위원회는 조정을 통해 노사의 자율적 해결을 지원
경영성과급 등 노동쟁의 대상 시행지침 (2026.9.3.)
•
고용노동부는 2026.9.3. 「경영성과급 등 노동쟁의 대상 시행지침」을 마련 → 해석지침(2026.2.)이 정한 판단기준을 전제로 경영성과급과 사업경영상 결정의 노동쟁의 대상 판단기준을 구체화
•
사업경영상 결정 부분은 해석지침 기준의 변경이 아니라 경계의 구체화 → 본 페이지 「구체적 판단기준」에 반영
의무적 교섭대상으로 보기 어려운 요구 | 의무적 교섭대상이 될 수 있는 요구 |
매출액·영업이익·당기순이익 등 기업이익과 일정 비율로 연동하는 방식의 경영성과급 요구(기업이익의 N%를 성과급 재원으로 선(先)분배 요구)
→ 제3자 권익 침해 우려·영업의 자유의 본질적 내용 제약 가능 → 조정·쟁의행위 대상으로도 보기 어려움
※ 노사 간 자율적 협의는 가능 | 기업이익과 일정 비율로 연동하지 않는 방식의 요구
• 정액 또는 연봉·기본급의 일정 비율을 특정하여 요구
• 경영성과급의 지급기준·시기·대상 등을 노사가 협의하여 결정
→ 근로조건의 결정에 관한 사항의 성격을 가지면 의무적 교섭대상이 될 수 있음 |
※ 해석 시 유의
•
「성과급」이라는 명칭 자체가 아니라 어떤 재원·산식을 기초로 지급액을 결정하도록 요구하는지에 따라 의무적 교섭대상 여부가 달라짐 > 「영업이익의 일정 비율 배분」과 「기본급의 일정 비율 지급」은 경제적 효과가 유사해도 법적 평가가 달라질 수 있음
•
시행지침은 기업이익과의 연동 여부, 연봉·기본급 비율 또는 정액 방식, 지급기준·시기·대상 등 재원과 산식의 구조를 판단기준으로 제시 → 성과급·타결금의 금액 수준 자체에 관한 별도 기준은 제시하지 않음 > 기업이익과 직접 연동되지 않는 성과급·타결금 요구는 지급구조·요구내용·근로조건과의 관련성을 개별적으로 검토
실무 대응 체크리스트
구분 | 점검 사항 |
사용자 | • 투자·공장 이전·사업 매각·AI 도입 등 경영상 결정을 추진할 때 경영상 결정 자체와 인력운영계획을 구분하여 관리
• 정리해고·구조조정에 따른 배치전환 등 구체적 인력운영계획이 수립되기 시작하는 시점을 확인 → 이 시점부터 고용보장 등 교섭 요구에 응할 의무 발생 가능
• 노동조합 요구가 경영판단 자체에 관한 것인지 근로조건 변경에 관한 것인지 구분한 후 교섭의무 판단 → 의무적 교섭대상에 대한 정당한 이유 없는 거부·해태는 부당노동행위 성립 가능
• 단체협약에 제92조 제2호 가목~라목 사항이 명확히 규정되어 있는지, 이행 상태가 어떤지 정기 점검 |
노동조합 | • 사업경영상 결정 자체의 철회·반대가 아니라 근로자 지위·근로조건 변동과 관련 있는 사항으로 교섭의제를 구성 > 공장 이전·매각·AI 도입의 경우 고용보장·배치전환·근무형태·근무지·안전보건 중심
• 인사제도 관련 요구는 개별 처분이 아닌 집단적 기준의 설정·변경으로 구성
• 단체협약 위반 주장 시 위반 사항이 가목~라목에 해당하는지, 문언이 명확한지 사전 확인 |
공통 | • 경영상 결정 발표 → 인력계획 검토·수립 → 사내 공지 → 노사협의회 보고 → 교섭요구의 시점을 시계열로 관리 > 사내 공지·이사회 자료·노사협의회 자료·교섭 회의록은 「객관적으로 예상되는 단계」 판단의 핵심 자료
• 해석·이행 방법에 관한 이견은 제34조 노동위원회 견해 제시 요청으로 처리
• 교섭의제 해당 여부가 불분명한 경우 고용노동부 「단체교섭 판단지원 위원회」 유권해석 활용 검토 |
update 2026.09.09. by hrside.team