IR _ 노사관계 · 2026.3.10. 시행 개정 노조법 반영
노동쟁의 조정
조정전치주의와 조정기간(일반 10일 · 공익 15일), 조정위원회 · 특별조정위원회 구성
조정안 제시 · 조정중지 · 행정지도의 구분과 사적 조정까지 정리
조정안 제시 · 조정중지 · 행정지도의 구분과 사적 조정까지 정리
핵심 요약
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조정 : 노동관계 당사자 간 주장의 불일치로 노동쟁의가 발생한 경우 이를 신속·공정하게 해결하기 위한 절차
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조정기간 : 일반사업 10일 · 공익사업 15일(당사자 합의로 각각 10일·15일 내 연장) (노동조합 및 노동관계조정법 제54조)
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조정전치주의 : 쟁의행위는 조정절차를 거쳐야 하며, 이를 위반하면 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금 (같은 법 제45조 제2항 본문, 제91조)
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다만 조정절차 위반만으로 쟁의행위의 민 · 형사상 정당성이 언제나 자동으로 부정되는 것은 아니며, 위반 내용과 사업운영에 미친 영향 등을 종합하여 판단 (대법원 2000.10.13. 선고 99도4812 판결)
조정의 의의와 유형
노동쟁의와 조정
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노동쟁의 : 노동조합과 사용자(단체) 간에 임금·근로시간·복지·해고 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치 등으로 발생한 분쟁상태를 의미함 (노조법 제2조 제5호)
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노동쟁의의 범위 (2026.3.10. 시행 개정 노조법)
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① 근로조건의 결정 외에도
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② 근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정에 관한 주장의 불일치
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③ 임금·복리후생비·퇴직금, 근로·휴게시간·휴일·휴가, 징계·해고의 사유와 중요 절차, 안전보건 및 재해부조에 관한 사용자의 명백한 단체협약 위반
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으로 인한 분쟁도 포함됨
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조정 : 노동관계 당사자 간 주장의 불일치로 노동쟁의가 발생한 경우 이를 신속·공정하게 해결하기 위한 절차
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조정의 기본원칙 : 자주성(노사 자체 해결 존중), 공정성, 신속성, 공익사업의 우선취급 (같은 법 제48조, 제49조, 제50조, 제51조)
공적 조정과 사적 조정
공적 조정 | 사적 조정 |
노동위원회에 설치된 조정위원회가 당사자 의견을 청취한 뒤 조정안을 작성하여 수락을 권고하는 절차 | 노사 합의 또는 단체협약에 근거하여 노동위원회가 아닌 제3자·단체가 수행하는 조정 (노조법 제52조) |
조정안을 수락한 경우 조정서는 단체협약과 동일한 효력을 가짐 (같은 법 제61조 제2항) | 사적 조정을 하기로 한 때에는 그 사실을 노동위원회에 신고하여야 하며, 조정전치주의는 사적 조정으로도 충족됨 |
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일반적으로 노동위원회에 의한 공적 조정절차를 거치나, 이를 반드시 강제하는 것은 아님
노동위원회 조정절차
조정 신청 전 절차
단체교섭이 결렬되어 조정을 신청하려면 그에 앞서 노동쟁의 발생 사실을 상대방에게 서면으로 통보하여야 함 (노조법 제45조 제1항) > 정해진 서식은 없으며 공문 형식으로 통보하면 됨
(참고) 노동쟁의 발생 통보 서식 예시
조정 신청과 위원회 구성
절차 | 내용 |
조정 신청 | • 노동관계 당사자 일방이 관할 노동위원회에 신청
• 사업장 개요, 단체교섭 경위, 의견 불일치 사항과 당사자 주장을 기재한 서류 첨부
• 교섭대표노동조합이 있는 경우 신청 주체는 교섭대표노동조합임 |
위원회 구성 | 일반사업
• 근로자·사용자·공익위원 각 1인(총 3인)으로 조정위원회 구성
• 조정기간 10일 이내, 합의로 10일 이내 연장 가능 (노조법 제55조, 제54조)
공익사업
• 공익위원 3인으로 특별조정위원회 구성
• 조정기간 15일 이내, 합의로 15일 이내 연장 가능 (같은 법 제72조, 제54조) |
단독조정 | 노사 쌍방의 신청이 있거나 동의를 얻은 경우 단독조정인에게 조정을 행하게 할 수 있음 (같은 법 제57조) |
공익사업의 범위 (노조법 제71조 제1항)
조정위원회 회의와 종료 유형
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조정위원회는 노동관계 당사자를 출석하게 하여 주장의 요점을 확인하여야 하며, 위원 전원 출석과 과반수 찬성으로 의결함 (노조법 제58조, 제59조)
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조정안 수락 여부는 당사자의 자유이나 조정절차에는 성실히 참여하여야 함
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조정위원회 종료 유형
종료 유형 | 내용 |
조정안 제시 | 노사 쌍방 의견이 어느 정도 접근하여 수락 가능성이 있거나 자율 타결에 도움이 된다고 판단되는 경우 → 수락 시 조정서는 단체협약과 동일한 효력 |
조정중지 | 당사자가 조정안 제시를 원하지 않거나 입장 차이가 현격하여 제시가 불가능한 경우 → 사유를 서면으로 통지하고 조정활동 종료 |
행정지도 | 조정 또는 중재의 대상이 아니라고 인정되는 경우 그 사유와 다른 해결방법을 안내함 |
(참고) 행정지도 결정기준
사전예방 및 사후 조정
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노동위원회는 조정신청 전이라도 당사자가 원하는 경우 교섭을 주선하는 등 자주적 분쟁해결을 지원할 수 있음
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조정안 수락 거부로 조정이 종료된 후에도 노동쟁의 해결을 위하여 사후 조정을 지원할 수 있음
조정기간과 쟁의행위의 관계
쟁의행위는 조정절차를 거치지 아니하면 할 수 없음 > 다만 조정기간 내에 조정이 종료되지 아니하면 쟁의행위 가능 (노조법 제45조 제2항)
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노동위원회가 반드시 조정안을 제시하거나 조정결정을 하여야 쟁의행위가 가능한 것은 아니며, 조정신청 후 조정절차가 종료되거나 조정이 종료되지 않은 채 법정 조정기간이 끝나면 쟁의행위 가능 (같은 조 제2항 단서)
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조정기간 산정
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시작일 : 초일 불산입 원칙에 따라 신청한 다음날부터 기산
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말일이 토요일·공휴일인 경우 : 그 익일에 조정 종료
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기간 중 휴일은 조정기간에 포함됨 (협력 68140-298, 2000.7.11.)
조정전치 위반의 효과
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형사처벌 : 조정절차를 거치지 아니하고 쟁의행위를 한 경우 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금 (노조법 제45조 제2항 본문, 제91조)
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정당성 판단 : 조정전치 규정의 취지는 분쟁을 사전 조정하여 쟁의행위 발생을 회피할 기회를 주려는 데 있고 쟁의행위 자체를 금지하려는 데 있는 것이 아니므로, 절차를 거치지 않았다고 하여 무조건 정당성이 결여된 쟁의행위가 되는 것은 아님
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위반행위로 말미암아 사회 · 경제적 안정이나 사용자의 사업운영에 예기치 않은 혼란이나 손해를 끼치는 등 부당한 결과를 초래할 우려가 있는지 여부 등 구체적 사정을 살펴 정당성 유무를 판단 (대법원 2000.10.13. 선고 99도4812 판결)
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실무 유의 : 형사처벌 대상 여부와 민 · 형사상 정당성 판단은 별개의 문제임 > 조정절차 미이행은 그 자체로 위법이므로 사전에 절차를 이행하는 것이 원칙
관련 판례 · 행정해석
대법원 2000.10.13. 선고 99도4812 판결 : 조정전치 절차 위반과 쟁의행위의 정당성
협력 68140-298, 2000.7.11. : 조정·중재기간의 계산방법
자주 묻는 질문 (FAQ)
조정을 신청하기 전에 반드시 해야 할 절차가 있는지
조정안을 수락하면 어떤 효력이 생기는지
조정중지 결정이 내려지면 바로 쟁의행위를 할 수 있는지
사적 조정을 거치면 노동위원회 조정을 생략할 수 있는지
구조조정 문제로도 조정을 신청할 수 있게 되었는지
실무 체크리스트
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조정 신청 전 노동쟁의 발생 서면통보 이행 여부 확인
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교섭대표노동조합 명의로 신청했는지 확인 (개별 노동조합 명의 신청 불가)
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사업이 공익사업·필수공익사업에 해당하는지 확인 (조정기간·위원회 구성 상이)
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조정기간 기산(초일 불산입)과 만료일 확인
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조정절차 종료 또는 조정기간 경과 사실을 문서로 확인한 후 쟁의행위 개시 (조정안 제시 여부와 무관)
참고자료
update 2023.02.13. by Lily Jiyeon
update 2023.08.28. by Seoyoung
update 2026.08.25. by hrside.team
update 2026.09.01. by hrside.team