핵심 요약
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교섭요구를 받은 당일의 핵심은 사용자성 결론을 내리는 것이 아니라 요구 의제를 분해하고 절차 시한을 확인하는 것
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사용자성에 이견이 있는 것과 절차를 무시하는 것은 다름 > 교섭요구 사실 공고는 사용자성 판단과 별개로 이행하여야 하는 절차
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공고 시한은 교섭요구를 받은 날부터 7일 → 미공고 시 노동위원회 시정신청 → 시정명령 불이행 시 부당노동행위 사법처리 검토
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사용자성 판단과 교섭대상 판단은 서로 다른 단계 → 사용자로 인정된다고 해서 모든 요구가 의무적 교섭대상이 되는 것은 아님
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근로계약이 없다는 사정만을 근거로 한 일괄적 회신은 개정법 시행 이후 위험이 큼
INDUSTRIAL RELATIONS · 교섭요구 대응
하청노조 교섭요구 대응 실무
교섭요구서를 받은 날 무엇을 판단하고 무엇을 이행할 것인가
본 페이지의 범위 — 교섭요구 접수 직후의 판단과 조치를 다룸. 공고·확정공고·교섭창구 단일화의 상세 절차는 원·하청 교섭절차 실무, 사용자성 판단의 구체적 순서는 원청 사용자성 판단 실무 참고
접수 즉시 대응사항
교섭요구 접수 후 대응 흐름
STEP 1 · 기록
접수 일시·방법을 기록한다
공고 시한이 접수일부터 기산되므로 사실확정이 먼저
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STEP 2 · 당사자 확인
어느 노동조합이 누구를 위해 요구하는가
노동조합명 · 상급단체 · 대상 근로자집단 · 소속 하청업체 · 사업장
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STEP 3 · 핵심
요구 의제를 하나씩 분해한다
요구서 1장에 여러 사항이 섞여 있으면 각각 다른 판단이 필요
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STEP 4 · 시한 산정
공고 시한을 먼저 잡는다
접수일 + 7일 · 사용자성 검토를 이유로 공고를 미루지 않음
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STEP 5
사용자성 검토와 절차 이행을 병행한다
검토 결과를 기다리며 절차를 멈추는 방식은 위험
기록할 사항
항목 | 확인 내용 |
접수 사실 | 접수 일시 · 접수 방법(공문·이메일·내용증명·방문 등) · 수령 부서·담당자 > 공고 시한이 교섭요구를 받은 날부터 기산되므로 접수일 확정이 선행되어야 함 |
교섭 요구 주체 | 노동조합 명칭 · 설립신고증 교부 여부 · 상급단체 · 대표자 · 교섭요구 서면의 기재사항 충족 여부 |
대상 근로자 | 소속 하청업체 · 근무 사업장·공정 · 조합원 수 > 사내하청인지 사외하청인지에 따라 공고 범위 설계가 달라짐 |
요구 의제 | 요구서 원문을 그대로 보존하고, 별도로 의제를 분해한 목록을 작성 |
기존 교섭 이력 | 해당 교섭단위에 기존 단체협약·교섭대표노동조합이 있는지 > 있다면 교섭요구 가능 시기에 제한이 있을 수 있음 |
의제 분해가 필요한 이유
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개정법상 사용자성은 회사 단위로 일괄 인정되지 않고 실질적·구체적으로 지배·결정할 수 있는 근로조건의 범위 내에서만 인정됨 (노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제2호 후단)
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따라서 하나의 교섭요구서에 여러 요구가 포함된 경우 요구안 1건씩 분리하여 판단하여야 함
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의제 분해 예시
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① 기본급 10% 인상
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② 위험수당 신설
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③ 주말근무 축소
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④ 안전펜스 설치
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⑤ 휴게실 확충
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각 요구는 근로조건의 종류가 다르고 결정권자도 다를 수 있음 → 사용자성 결론이 의제별로 갈릴 수 있음
사용자성과 교섭대상의 구분
※ 가장 흔한 오류 — 「우리 회사가 사용자다」라는 1차 판단을 곧바로 「노조가 요구한 모든 내용을 교섭해야 한다」는 결론으로 연결하는 것 > 사용자성 판단과 교섭대상 판단은 별개의 단계임
판단 순서
단계 | 판단 내용 |
1단계
사용자성 | 원청이 해당 근로조건을 실질적·구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는가
→ 계약·규칙·시스템·시설·예산이 하청의 결정 재량을 지속적으로 제한하는지를 중심으로 판단 |
2단계
교섭대상 | 사용자성이 인정되는 범위 내에서, 해당 요구가 의무적 교섭사항에 해당하는가
→ 근로조건의 결정에 관한 사항인지, 경영권 고유 영역인지, 기업이익 연동형 요구인지 등을 별도로 검토 |
두 판단의 조합
교섭대상 가능성 높음 | 교섭대상 가능성 낮음 | |
사용자성 높음 | 핵심 교섭영역 → 성실교섭 의무 이행 | 사용자이나 비교섭사항인지 별도 검토 |
사용자성 낮음 | 근로조건에 해당하나 원청의 사용자성을 다투는 영역 | 원청의 교섭의무 가능성 낮음 |
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사용자성이 인정되더라도 경영권에 전속된 결정이나 기업이익과 일정 비율로 연동하는 경영성과급 요구는 의무적 교섭대상으로 보기 어려움 (고용노동부 「경영성과급 등 노동쟁의 대상 시행지침」 2026.9.3.)
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반대로 근로조건에 해당하는 사항이더라도 원청이 그 근로조건을 지배·결정할 수 없다면 원청의 교섭의무는 별도로 판단하여야 함
공고 의무와 시한
시한
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사용자는 교섭요구를 받은 날부터 7일간 교섭요구 사실을 공고하여 다른 노동조합과 노동자가 알 수 있도록 하여야 함 (시행령 제14조의3 제1항)
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공고기간이 끝난 다음 날에 교섭요구 노동조합을 확정하여 5일간 확정 공고 (시행령 제14조의5 제1항)
공고 범위를 좁게 잡을 때의 부담
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공고의 취지는 해당 교섭단위 내의 다른 노동조합·노동자가 창구단일화 절차에 참여할 수 있도록 하는 것 → 사용자성이 인정될 가능성이 있는 모든 하청노동조합·하청노동자가 알 수 있도록 공고
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공고가 제대로 이루어지지 않아 노동위원회의 시정명령이 있으면 교섭창구단일화 절차를 다시 진행하여야 함 → 교섭비용 증가·다른 노동조합의 교섭 지연 등 부담이 상당하므로 당초에 폭넓게 공고할 필요
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사내하청은 기본이며, 사외하청도 해석지침에 따라 사용자성 인정 소지가 있으면 사내하청에 준하는 방식으로 폭넓게 공고
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사용자성 인정 가능성을 스스로 판단하기 어려운 경우 고용노동부 「단체교섭 판단지원 위원회」의 지원을 받을 수 있음
미공고 시 진행 경로
단계 | 내용 |
① 시정신청 | 하청노동조합이 노동위원회에 교섭요구 사실 공고 시정을 신청 → 노동위원회가 원청의 사용자성 및 공고의무 미이행 여부를 판단 |
② 결정기간 | 원칙 10일 > 제2조 제2호 후단에 따른 사용자에 대한 교섭요구에 관한 시정 요청으로서 그 기간 내 결정이 어려운 때는 한 차례에 한정하여 10일의 범위에서 연장 가능 (시행령 제14조의3 제3항 단서) |
③ 시정명령 | 노동위원회가 공고의무가 있다고 판단하면 시정을 명령 |
④ 불이행 | 정당한 이유 없이 공고하지 않으면 시정신청한 노동조합과의 관계에서 교섭 거부·해태의 부당노동행위로 사법처리 등 검토 (법 제81조 제1항 제3호) |
✓ 권장 대응 순서 — ① 교섭요구 접수 → ② 사용자성·의제 검토 → ③ 필요한 공고·창구단일화 절차 이행 → ④ 사용자성에 대한 법적 의견 유지 → ⑤ 노동위원회 절차에서 다툼 → ⑥ 사용자성이 인정되는 범위만 교섭
회신 시 유의사항
회신에 포함할 수 있는 사항
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교섭요구 접수 사실과 접수일
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대상 근로자·사업장 확인 결과
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요구사항의 구체화 필요 여부와 보완 요청
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의제별 사용자성에 관한 회사 입장
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교섭이 가능한 범위와 어렵다고 보는 범위 및 그 이유
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추가 사실확인을 위한 자료 요청
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향후 절차에 관한 회사 입장
유의해야 할 표현
일괄적 표현 | 검토가 필요한 이유 |
근로계약이 없다는 사정만을 근거로 사용자가 아니라고 회신하는 경우 | 개정법은 근로계약이 없는 경우를 규율하기 위해 제2조 제2호 후단을 신설함 > 근로계약 부존재는 후단 적용의 전제이지 사용자성 부정의 근거가 되기 어려움 |
하청 근로조건 전반에 교섭의무가 없다고 포괄적으로 회신하는 경우 | 사용자성은 의제별로 판단되므로 의제를 특정하지 않은 일괄 부정은 근거를 제시하기 어려움 |
도급인이라는 지위를 이유로 모든 교섭요구에 응할 수 없다고 회신하는 경우 | 계약의 형식이 아니라 해당 근로조건을 실질적·구체적으로 지배·결정할 수 있는지가 판단기준임 |
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사용자성에 이견이 있는 경우에도 개별 의제에 대한 결정권과 실제 운영관계를 근거로 회사 입장을 구체화하는 방식이 적절
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사용자성을 다투는 것과 공고 등 절차를 이행하지 않는 것은 별개이므로, 절차는 이행하면서 사용자성에 대한 법적 의견을 유지하는 대응이 가능
※ 불법파견 우려로 절차를 거부하는 대응 — 해석지침은 계약외사용자로서 교섭요구 응낙·공고·자료요구·교섭진행·합의사항 이행을 수행한 사실은 파견법상 불법파견의 징표로 고려될 수 없다고 명시 > 불법파견 우려를 이유로 절차 자체를 거부하는 대응은 적절하지 않음
사전 점검 시 검토 사항
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사용자성 분쟁은 계약문서가 아니라 실제 운영에서 발생함 > 계약서에 「수급인은 독립적으로 근로자를 관리한다」고 되어 있더라도 실제 결정이 원청에서 이루어지면 계약문구만으로 사용자성을 부정하기 어려움
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아래는 계약문서와 실제 운영이 일치하는지 확인해 볼 필요가 있는 영역의 예시임
영역 | 검토 사항 |
구매·조달 | 도급단가 산정 과정에서 인건비 명세를 요구하거나 투입인원·직급·임금인상률을 지정하는 관행 |
생산·현업 | 생산계획과 하청 근무시간이 자동 연동되어 하청이 근무표를 실질적으로 변경할 수 없는 구조 |
안전 | 안전시설 개선 예산과 승인권이 원청에 집중되어 하청 단독으로 구조적 개선이 어려운 구조 |
IT·시스템 | 원청 시스템이 작업량·순서·처리시간을 자동 배정하여 현장 지시 없이도 작업방식이 결정되는 구조 |
재무 | 하청근로자 성과급 재원과 지급기준을 원청이 정하고 하청은 집행만 담당하는 구조 |
인사·노무 | 하청근로자의 휴가·교대변경 승인이 원청 인력계획에 종속되는 구조 |
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위 지점은 사용자성을 바로 결정하는 요건이 아니며, 계약서와 실제 운영이 일치하는지 확인해 볼 필요가 있는 영역을 예시한 것임
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사용자성 회피를 목적으로 관련근로자의 임금·처우를 종전보다 저하시키는 것은 바람직하지 않다는 것이 해석지침의 명시적 입장임
현재 법적 상태
※ 2026.9.3. 기준
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개정 제2조 제2호는 2026.3.10.부터 계약외사용자의 사용자성을 명문화했고, 고용노동부는 「구조적 통제」를 핵심 판단기준으로 제시함
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대법원 2026.5.21. 선고 2018다296229 전원합의체 판결 · 대법원 2026.7.9. 선고 2024두37015 판결은 모두 구법 적용 사건으로, 개정 제2조 제2호 후단을 직접 해석한 판결이 아님
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해석지침은 행정 운영기준으로서 법원의 판단과 다를 수 있음 → 중요한 실무기준으로 활용하되 행정해석과 대법원 판례를 동일한 규범적 수준으로 취급하지 않는 것이 적절
update 2026.09.03. by hrside.team