IR _ 노사관계 _ 이슈 · 고용노동부 2026.9.3. 발표
경영성과급 등 노동쟁의 대상 시행지침
기업이익 연동(N%) 경영성과급과 사업경영상 결정의 노동쟁의 대상 여부에 대한 판단기준 구체화
단체교섭 · 노동쟁의 조정 · 쟁의행위 · 부당노동행위에 관한 정부 해석 · 운영의 준거
단체교섭 · 노동쟁의 조정 · 쟁의행위 · 부당노동행위에 관한 정부 해석 · 운영의 준거
핵심 요약
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고용노동부는 2026.9.3. 「경영성과급 등 노동쟁의 대상 시행지침」을 발표함 → 「개정 노동조합법 해석지침」(2026.2.)이 정한 일반적 판단기준을 전제로, 경영성과급과 사업경영상 결정에 관한 노동쟁의 대상의 판단기준을 구체화한 것임
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기업이익(매출액 · 영업이익 · 당기순이익)과 일정 비율로 연동하는 방식의 경영성과급 요구는 의무적 교섭대상 및 조정 · 쟁의행위 대상으로 보기 어려움 → 다만 노사 간 자율적 협의는 가능함
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근로자의 임금 · 복지 · 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 사항에 해당하는 경영성과급 자체는 의무적 교섭대상에 해당함
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사업경영상의 결정 그 자체는 교섭대상이 아니나, 결정의 실행과정에서 세부계획이 구체화되어 근로조건의 변동이 객관적으로 예상되는 경우에는 그 부분이 교섭대상이 됨
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지침은 단체교섭 · 노동쟁의 조정 · 쟁의행위 · 부당노동행위에 관한 정부 해석 · 운영 및 사건 처리의 준거가 됨
지침의 성격과 위상
명칭 · 시점 | 「경영성과급 등 노동쟁의 대상 시행지침」 (고용노동부, 2026.9.3. 발표) |
추진 배경 | AI 등 산업 대전환 과정에서 영업이익의 일정 비율(N%) 성과급 요구와 기업의 경영전략상 투자 결정이 노사교섭 이슈로 부각됨
→ 현장의 예측가능성을 제고하여 노사분쟁을 예방하기 위한 법 해석 · 운영 및 사건 처리 기준 |
선행 지침과의 관계 | 「개정 노동조합법 해석지침」(2026.2.)이 정한 일반적 판단기준을 전제로 하며, 경영성과급과 사업경영상 결정에 관한 부분을 구체화함 |
적용 영역 | 노동조합법의 단체교섭 · 노동쟁의 조정 · 쟁의행위 · 부당노동행위에 관한 정부 해석 · 운영 및 사건 처리 등의 준거 |
경영성과급
기본 원칙
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노동조합법은 임금 · 근로시간 · 복지 · 해고 · 근로자의 지위 · 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 전반적인 사항에 대해 단체교섭이 가능하도록 폭넓게 보호함 (노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제5호)
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임금 외에도 복지 · 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 사항은 의무적 단체교섭 대상에 해당함
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그간 현장에서 사용자는 근로의욕 고취 · 복지 · 보상 등의 목적으로 경영성과급을 지급해 왔고, 이에 대해 노사 간 협의 · 교섭하는 관행이 형성되어 왔음
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통상 경영성과급은 지급 여부 · 조건 등이 해마다 다르게 정해졌고, 그 효력이 해당 연도에 한정되는 등 노사 간 협의를 통해 일정 수준 내에서 타결됨
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경영성과급은 종류와 법적 성격이 일률적이지 않으나, 근로자의 임금 · 복지 · 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 사항에 해당하는 경영성과급은 의무적 교섭대상에 해당함
기본권 간 조화와 균형
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노동자의 노동3권, 기업의 영업의 자유, 투자자(주주) 등 제3자의 재산권 사이의 상호 조화와 균형이 필요함
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경영성과급 요구가 기업의 영업의 자유 또는 제3자(국가 · 주주 등)의 권익을 본질적으로 제약하는 경우에는, 국가가 이를 제도적으로 보호하여 의무적 교섭대상으로 보는 것은 적절하지 않다고 봄
의무적 교섭대상으로 보기 어려운 요구
대상 | 기업이익과 일정 비율로 연동하는 방식의 경영성과급 요구
('기업이익'은 매출액 · 영업이익 · 당기순이익 등을 통칭) |
효과 | 노사 간 자율적 협의는 가능하나, 노동조합법에 따른 의무적 교섭대상 및 조정 · 쟁의행위 대상으로 보기 어려움 |
제3자 권익 논거 | • 매출액 : 매출원가 · 판매비와 관리비 등 비용이 차감되기 전의 수익으로 그 자체를 기업의 잉여이익으로 보기 어려움
• 영업이익 : 이자 · 법인세 · 배당이 공제되기 전의 이익으로 주주 · 채권자 · 국가 등 제3자의 법적 권리의 재원이 됨
• 당기순이익 : 노동의 제공 여부와 직접 연계되지 않는 영업외수익(이자수익 · 배당금수익 등)이 포함됨 |
영업의 자유 논거 | 기업이익은 연구 · 개발(R&D) · 설비투자 · 배당 등 다양한 경영판단의 재원이므로, 그 일정 비율을 성과급 재원으로 선(先)분배하도록 요구하는 방식은 영업의 자유의 본질적 내용을 제약할 수 있음
→ 기업이익은 변동성이 크고, 유동성 위기가 상존하며, 수년간 대규모 투자의 결과로 특정 연도에 급증할 수 있는 등 노동의 양 · 질 외의 요소가 복합적으로 작용함 |
영업외수익 | 영업외수익(이자수익 · 배당금수익 · 임대료 · 자산 처분이익 등)에 대한 배분 요구도 의무적 교섭대상이 될 수 없음
(예 : 투자로 인한 평가차익, 자회사의 높은 실적에 따른 배당금수익을 토대로 한 이익배분 요구) |
지침이 제시한 바람직한 교섭 방식
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기업이익과 일정 비율로 연동하지 않고 연봉 · 기본급의 일정 비율 또는 정액을 특정하여 요구
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또는 기업이익과 연동하지 않는 방식으로 경영성과급의 지급 기준 · 시기 · 대상 등을 노사가 협의하여 결정
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노사 간 경영성과급 교섭은 기업의 경영성과 · 투자계획 · 유동성 · 지속가능성을 종합적으로 고려하고 상생과 협력의 바탕 위에서 이루어질 필요가 있음
사업경영상의 결정
선행 해석지침의 판단기준
「개정 노동조합법 해석지침」(2026.2.) 39면
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합병 · 분할 · 양도 · 매각 등 기업조직 변동을 목적으로 하는 사업경영상의 결정 그 자체는 단체교섭 대상이 아님
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사업경영상의 결정을 실현하는 과정에서 근로자 지위 또는 근로조건의 실질적 · 구체적 변동을 초래하는 정리해고 · 구조조정에 따른 배치전환 등은 단체교섭 대상이 됨
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합병 · 분할 · 매각 · 양도 등의 결정에 따라 정리해고 · 배치전환 등이 객관적으로 예상되는 경우 고용보장 요구 등에 관한 단체교섭을 요구할 수 있음
노동쟁의 대상 판단기준
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사업경영상의 결정이 노동쟁의 대상에 해당하는지는 노동3권과 영업의 자유 두 기본권 간에 조화와 균형을 이루면서, 근로조건에 미치는 영향 등을 고려하여 개별적 · 구체적으로 판단하여야 함
사업경영상의 결정 — 교섭대상성 판단 흐름
근로조건 변동이 '가능성에 그치는 경우' | 근로조건 변동이 '객관적으로 예상되는 경우' |
• 사업경영상의 결정의 발표 · 공시만 있는 경우
• 중장기 경영 계획이나 경영진의 추상적 언급에 그친 경우
• 언론 보도나 노동조합의 일방적 추정에 근거할 뿐 회사가 정리해고 계획 등을 수립 중인 사실이 객관적으로 확인되지 않는 경우 | • 정리해고 등에 대한 구체적인 방침 · 계획이 수립 중이거나 결정되었음이 확인되는 경우
• 사내 공람 · 공지 문서, 노사협의회 보고 · 협의 자료, 단체교섭에서의 사용자 확인 · 언급 등 객관적 자료에 의해 확인되는 경우
• 정리해고 계획 등이 수립 중이거나 결정된 사실을 회사에서 공지한 경우
• 사업경영상의 결정과 그에 따른 정리해고 계획 등이 발표되는 경우 |
※ 위 예시는 일반적 예시이며, 의무적 교섭사항이 아니더라도 노사가 장래 변동이 가능한 근로조건에 대해 상호 조율하거나 자율적으로 협의 · 교섭하는 것은 가능함
사례별 판단
사례 | 의무적 교섭대상이 아닌 것 | 교섭대상이 될 수 있는 것
(근로조건 변동이 객관적으로 예상되는 경우) |
공장 신설 · 이전 등 기업투자 | 공장 신설 · 해외 투자 · 생산기지 이전 등 투자 결정 자체의 철회 또는 반대 요구, 부지 · 규모 · 이전지역 · 시기의 결정
→ 발표부터 실제 가동까지 사업 타당성 검토 · 부지 선정 · 인허가 · 설계 · 공사 등 중간 과정이 길고 변수가 많아, 근로조건에 영향을 미칠 수 있다는 가능성만으로는 교섭대상이 되지 않음 | 구조조정에 따른 신설 공장으로의 배치전환(근무지 · 직무 변동), 근무형태 변경, 근무지 이전에 따른 지원(수당 · 통근 · 이주비 지원 등)
→ 공장 신설 자체를 반대하는 것은 교섭대상이 아님 |
사업 매각 · 인수 | 매각 결정 자체의 철회 · 반대, 매각 조건(매각 대금 · 지분 비율 · 인수자 선정 등 거래조건) 개입, 인수자의 변경 · 배제 요구
→ 지분 매입으로 경영권이 바뀌어도 기존 법인은 존속하고, 영업양도 · 합병의 경우에도 상법 · 판례에 따라 기존 고용 · 근로조건이 유지되므로 영향은 잠재적 · 추상적 수준 | 고용승계 요구, 정리해고 회피와 고용안정 대책, 기존 근로조건 유지
→ 매각 결정 자체를 반대하는 것은 교섭대상이 아님 |
AI 등 신기술 도입 | AI · 자동화 설비 등 도입 자체에 대한 반대
→ 도입 이후 업무내용 · 방식이 변경되거나 고용조정될 수 있다는 가능성만으로는 교섭대상이 되지 않음 | 구조조정에 따른 배치전환, 고용안정대책, 근무시간 조정, 작업방식 변경 관련 안전보건 대책
(예 : 생산 공정에 피지컬 로봇 투입으로 인한 교대제 등 근무형태 변경) |
기타 사업경영상 결정 | 경영주체 · 지배 및 소유구조 등 영업의 자유의 본질적 내용
• 사업경영담당자 선임 반대 및 경영진 교체 요구
• 이사회 · 주주총회 결의 찬성 또는 반대
• 특정 주주 · 투자자의 지분 참여 및 주주구성 변경 요구 | 해당 없음 |
쟁점별 종합 정리
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지침은 두 개의 선을 그음 → 첫 번째는 경영성과급에서 '기업이익 연동 방식'과 '그 밖의 지급 방식'을 가르는 선, 두 번째는 '경영결정 자체'와 '그로 인한 근로조건 변화'를 가르는 선임
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공장 신설 · 이전, 해외 투자, 사업 매각 · 인수, AI · 자동화 설비 도입에 모두 두 번째 선이 같은 구조로 적용됨 → 결정 자체의 철회 · 반대 요구는 원칙적으로 의무적 교섭대상이 아님
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다만 실행단계에서 정리해고 · 배치전환 · 직무 변경 · 근무지 이전 · 교대제 변경 등 근로조건 변화가 객관적으로 예상될 정도로 인력운영계획이 구체화되면 그 부분은 교섭대상이 됨
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공장 이전 결정과 이전에 따른 통근비 · 이주비 문제, AI 도입 자체와 그로 인한 인원감축 · 직무재설계 · 안전보건 대책을 법적으로 구분하겠다는 것임
쟁점 | 원칙적으로 제외 | 교섭대상이 될 수 있는 영역 |
경영성과급 | 기업이익의 N%를 직접 배분하도록 하는 요구 | 정액, 기본급 · 연봉 기준 성과급, 지급기준 · 시기 · 대상 |
공장 신설 · 이전 | 투자 여부, 부지 · 규모 · 지역 · 시기, 철회 요구 | 구체화된 배치전환, 근무지 · 직무 변경, 통근 · 이주 지원 |
사업 매각 · 인수 | 매각 반대, 인수자 변경, 거래조건 개입 | 고용승계, 해고회피, 고용안정대책, 기존 근로조건 유지 |
AI · 자동화 도입 | 기술 도입 자체에 대한 반대 | 구체화된 인력감축 · 배치전환, 직무 · 근무시간 변경, 안전보건 대책 |
지침의 중심축은 "경영결정인가, 근로조건인가"라는 이분법이 아니라, 경영결정이 근로조건 변화로 어느 정도 구체화됐는지임
절차별 취급
노동쟁의 조정 | 노동위원회는 교섭요구 내용을 다른 기준으로 변경하여 합리적인 요구안을 제시할 것을 당사자에게 적극 권고함
→ 노동조합이 이에 응하지 않는 경우 해당 부분은 노동조합법 제2조 제5호의 노동쟁의에 해당하지 않음을 이유로 행정지도 결정 (노동위원회규칙 제153조) |
쟁의행위 | 쟁의행위 대상에 해당하지 않는 사항을 주된 목적으로 쟁의행위에 나아가는 경우에는 대법원 판례 기준에 따라 정당성 여부가 판단됨
• 쟁의행위가 정당하려면 주체 · 목적 · 시기 · 절차 · 수단과 방법이 모두 정당하여야 함 (대법원 2001.10.25. 선고 99도4837 전원합의체 판결 등)
• 목적이 여러 가지이고 그중 일부가 정당하지 못한 경우에는 주된 목적 내지 진정한 목적의 당부에 의하여 쟁의목적의 당부를 판단함 (대법원 2006.5.25. 선고 2002도5577 판결 등) |
부당노동행위 | 사업경영상의 결정 자체 또는 기업이익과 연동하는 방식의 경영성과급 요구는 의무적 교섭대상으로 볼 수 없으므로, 해당 부분에 대한 사용자의 교섭 거부는 부당노동행위로 의율하기 어려움 |
실무 체크리스트
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성과급 요구안이 기업이익 연동 방식(N%)인지, 연봉 · 기본급 기준 또는 정액인지 요구서 문언으로 구분
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기업이익 연동 요구가 포함된 경우 : 해당 부분은 자율 협의 대상임을 회신하되, 교섭 자체를 전면 거부하지 않도록 그 밖의 근로조건 항목과 분리하여 대응
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사업경영상 결정 관련 요구 : 인력운영계획 수립 · 결정 여부를 기준으로 교섭대상성 판단 → 사내 공람 · 공지 문서, 노사협의회 보고 자료 등 객관적 자료의 존재 여부를 확인
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정리해고 · 배치전환 계획이 수립 중이거나 결정된 경우 : 고용보장 · 배치전환 · 지원 방안은 교섭대상이 되므로 성실교섭 의무 이행
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조정 신청 단계에서 행정지도 결정이 예상되는 경우 : 노동위원회의 요구안 변경 권고에 대한 대응 방침을 사전에 정리
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쟁의행위로 이어지는 경우 : 주된 목적이 무엇인지에 따라 정당성이 갈리므로 요구안 구성과 교섭 경과를 문서로 남길 것
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지침은 행정지침이므로 향후 노동위원회 판정·법원 판결이 축적되면 기준이 조정될 수 있음 → 판정례 동향을 지속 확인
참고자료
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고용노동부 보도자료 「경영성과급 등 노동쟁의 대상 시행지침」 발표 (2026.9.3.)
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고용노동부 「개정 노동조합법 해석지침」 (2026.2.)
update 2026.09.07. by hrside.team