IR _ 노사관계 · 노조법 제29조의3 · 시행령 제14조의11
교섭단위 분리 · 통합
원칙은 하나의 사업 또는 사업장 · 분리 · 통합은 노동위원회 결정 사항(신청일부터 30일 이내)
2026.3.10. 시행 개정 노조법 시행령으로 판단기준 구체화 · 실질적 지배 · 결정 사용자 교섭 특례 신설
2026.3.10. 시행 개정 노조법 시행령으로 판단기준 구체화 · 실질적 지배 · 결정 사용자 교섭 특례 신설
핵심 요약
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교섭단위 : 교섭대표노동조합을 결정하여야 하는 단위 → 원칙적으로 하나의 사업 또는 사업장 (노동조합 및 노동관계조정법 제29조의3 제1항)
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현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등을 고려하여 필요성이 인정되면 노동위원회가 교섭단위를 분리하거나 분리된 교섭단위를 통합하는 결정 가능 (같은 법 제29조의3 제2항)
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노사 당사자 합의만으로는 임의로 교섭단위를 분리할 수 없음 > 노동위원회 결정 사항
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2026.3.10. 시행 개정 노조법
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분리·통합 판단기준이 시행령에서 구체화됨 (시행령 제14조의11 제3항 신설, 2026.3.3. 개정)
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실질적 지배·결정 사용자(같은 법 제2조 제2호 후단)에 대한 교섭에 관한 별도 우선 고려기준도 신설됨 (같은 조 제4항)
교섭단위의 의의 및 범위
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교섭단위 : 단체교섭의 단위와 구조를 결정하는 기준으로, 교섭창구를 단일화하여야 하는 단위
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원칙 : 하나의 사업 또는 사업장 (노조법 제29조의3 제1항)
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"하나의 사업 또는 사업장"은 경영상의 일체를 이루는 사업체 그 자체를 의미하며, 경영상 일체를 이루면서 유기적으로 운영되고 전체로서 독립성을 갖는 기업체가 원칙적으로 하나의 교섭단위가 됨
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하나의 사업(장)인지 별개의 사업(장)인지는 교섭단위 획정의 문제로 노동위원회 결정 없이 판단됨
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예외 : 인사·노무관리, 재정·회계, 근로조건 결정권 등 운영상 독립성이 인정되면 별도의 사업 또는 사업장으로 평가될 수 있음 (같은 법 제29조의3 제2항)
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하나의 사업 또는 사업장을 예외적으로 나누는 것은 교섭단위 분리의 문제로 노동위원회 결정을 거쳐야 함
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교섭단위 통합 근거 : 2021.1.5. 개정으로 분리된 교섭단위를 사정변경에 따라 다시 통합할 수 있는 근거가 마련됨 (같은 법 제29조의3 제2항)
교섭단위 분리·통합
교섭단위 분리·통합 결정 절차
분리 · 통합 결정 절차
노조법 제29조의3, 같은 법 시행령 제14조의11
구분 | 내용 |
신청 주체 | • 노동관계 당사자의 양쪽 또는 어느 한쪽(노동조합 또는 사용자) (노조법 제29조의3 제2항) |
신청 시기 | • ① 사용자가 교섭요구 사실을 공고하기 전, 또는 ② 공고한 경우에는 교섭대표노동조합이 결정된 날 이후 (같은 법 시행령 제14조의11 제1항 제1호ㆍ제2호)
• 교섭창구 단일화 절차가 진행 중인 기간에는 신청할 수 없음 (실무상 단체협약 만료일 3개월 전부터 교섭요구가 가능하고 노동위원회 결정에 최대 30일이 소요되므로, 교섭요구 기간이 도래하기 전에 신청 여부를 미리 검토할 필요가 있음) |
신청 방법 | • 교섭단위 결정 신청서(같은 법 시행규칙 별지 제7호의7서식)에 분리·통합 필요성을 증명할 수 있는 자료 첨부하여 관할 노동위원회에 제출 (같은 법 시행규칙 제10조의8 제1항) |
심사·결정 | • 노동위원회는 해당 사업 또는 사업장의 모든 노동조합·사용자에게 신청 내용을 통지하고 의견을 제출받음 (같은 법 시행령 제14조의11 제2항)
• 신청을 받은 날부터 30일 이내 결정하고 모든 노동조합과 사용자에게 통지 (같은 조 제5항) |
절차 정지 | • 결정 이전에 노동조합이 교섭을 요구한 때에는 노동위원회 결정이 있을 때까지 교섭창구 단일화 절차의 진행이 정지됨 (같은 법 시행령 제14조의11 제7항) |
불복 | • 중재재정 불복 절차 준용
• 결정이 위법·월권인 경우에 한하여 재심(10일 이내)·행정소송(15일 이내) 제기 가능하며, 불복하더라도 취소되기 전까지 효력 유지 (같은 법 제29조의3 제3항, 제69조, 제70조 제2항)
• 재심신청은 교섭단위 결정 재심신청서(시행규칙 별지 제7호의8서식)로 제출 (같은 법 시행규칙 제10조의8 제2항) |
분리·통합 결정의 판단기준
① 시행령상 판단기준 (2026.3.10. 시행)
노동위원회는 다음 사항을 고려하여 분리 또는 통합 여부를 결정하여야 함 (노조법 시행령 제14조의11 제3항, 2026.3.3. 신설)
고려사항 | 시행령이 정한 구체적 요소 |
현격한 근로조건의 차이 | 업무의 성질·내용, 작업환경, 책임비중, 임금체계·구성항목·지급방법, 근무시간, 휴일·휴가, 복리후생, 보수·복무규정 등 (제3항 제1호) |
고용형태 | 계약의 형태·방식, 직종, 채용방법, 정년, 인사교류 여부 등 (제3항 제2호) |
교섭 관행 | 노동조합의 가입 대상 및 조합원 자격, 노동조합에 가입된 근로자 범위, 기존의 단체교섭 등 노사 간 협의 여부 및 그 방식, 단체교섭 대상의 적용범위 등 (제3항 제3호) |
그 밖의 사항 | 제1호부터 제3호까지에 준하는 사항으로서 노동위원회가 분리 또는 통합 여부를 결정하기 위하여 필요하다고 인정하는 사항 (제3항 제4호) |
② 판례상 추가 요건
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위 시행령상 요소가 존재한다는 사정만으로 곧바로 분리가 인정되지는 않음
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교섭창구를 단일화하는 것이 오히려 근로조건의 통일적 형성을 통한 안정적 교섭체계 구축이라는 제도 취지에 부합하지 않는 결과를 발생시킬 수 있는 예외적인 경우여야 함 (대법원 2018.9.13. 선고 2015두39361 판결)
③ 요소별 실무 판단 경향
아래는 법원·노동위원회 결정례에서 나타난 요소별 판단 경향이며, 분리를 주장하는 측이 구체적 사정을 주장·증명하여야 함 (대법원 2022.12.15. 선고 2022두53716 판결)
판단요소 | 분리 필요성 인정 방향 | 분리 필요성 부정 방향 |
근로조건 차이 | 임금체계·수당 구성·복리후생·정년 등이 직종간 현격하게 다르고 적용 규정도 별도인 경우 | 동일한 취업규칙·보수기준이 적용되고 수당 차이가 직무 특성에 따른 부수적 차이에 그치는 경우 |
고용형태 | 채용 자격·경로·절차가 다르고 계약형태·정년·적용 규정 등이 별도로 설정된 경우 (중앙노동위원회 2022.12.29.자 2022단위16 결정 취지) | 모두 기간의 정함이 없는 정규직·무기계약직으로 근로계약기간에 차이가 없는 경우 > 인사교류가 없다는 사정만으로는 고용형태 차이로 보기 어려움 |
교섭관행 | 해당 직종이 오랫동안 별도의 협의체·노동조합을 구성하여 별도로 임금협약을 체결해 온 경우 | 산업 일반의 지역별 교섭관행만 존재할 뿐 해당 사업장 단위의 별도 교섭 이력이 없는 경우 |
이익형량 | 단일화 강제가 오히려 노동조합 간 갈등을 유발하여 노사관계 안정을 저해할 가능성이 큰 경우 | 일부 차이만으로 쉽게 분리를 인정할 경우 교섭창구 단일화 제도가 형해화될 수 있다고 본 사례 다수 |
④ 실질적 지배·결정 사용자에 대한 교섭 특례 (2026.3.10. 시행)
노조법 제2조 제2호 후단에 따른 사용자(근로조건을 실질적·구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자)에 대한 교섭에서 그 후단의 적용을 받는 근로자에 관하여 교섭단위 분리·통합을 결정하는 경우, 노동위원회는 다음의 사항들을 제3항 각 호의 사항보다 우선적으로 고려하여 결정하여야 함 (노조법 시행령 제14조의11 제4항)
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노동조합 간 이해관계의 공통성 또는 유사성
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다른 노동조합에 의한 이익 대표의 적절성
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교섭단위 유지 시 노동조합 간 갈등 유발 가능성
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노사관계 왜곡 가능성 등
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분리에 관한 부분은 2026.3.10. 이후 분리 결정을 신청하는 경우부터 적용됨 (부칙 제2조 제2항)
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원청 근로자 사이의 교섭단위 분리에는 종래 기준이 그대로 적용됨
「원 · 하청 상생 교섭절차 매뉴얼」의 입장 (고용노동부 · 중앙노동위원회, 2026.2.27.)
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하청 노동조합과 원청사용자 간 교섭에서의 교섭단위는 '전체 하청 노동자 집단'이므로, 전체 하청노동조합과 원청노동조합 간 교섭단위 분리 절차를 거칠 필요가 없다고 봄
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고용노동부는 2025.11.24. 보도자료에서 '노동위원회의 교섭단위 분리 절차를 통해 원 · 하청 간 교섭단위를 분리한다'는 입장이었으나 본 매뉴얼에서 변경함
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다만 하청 노동조합 상호간의 교섭단위 분리는 여전히 노동위원회 결정 사항이며, 위 제4항의 우선 고려기준이 적용됨
※ 위 해석은 '하나의 사업 또는 사업장'을 원칙적 교섭단위로 하고 분리를 예외로 보는 종전 법리와 충돌할 소지가 있다는 지적이 있으며, 2026.3.10. 시행 직후 교섭단위 분리 신청이 다수 제기되고 있음 → 노동위원회 판정 · 판례 축적 확인 필요
분리·통합 결정의 효과
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분리·통합된 교섭단위별로 각각 교섭대표노동조합 결정 절차를 진행하여야 함
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교섭요구 시기
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분리·통합된 교섭단위 내에 단체협약이 있는 경우 : 유효기간 만료일 이전 3개월이 되는 날부터 교섭 요구
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복수의 단체협약이 있는 경우 : 분리·통합결정 이후 먼저 도래하는 단체협약의 만료일 기준
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유효한 단체협약이 없는 경우 : 분리·통합 결정 통지를 받은 후 언제든지 교섭 요구 가능
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(참고) 근로시간면제 한도는 해당 사업(장) 전체 종사근로자인 조합원 수를 기준으로 적용되므로 교섭단위 분리·통합과는 무관함 (노조법 제24조 제2항)
관련 판례
대법원 2022.12.15. 선고 2022두53716 판결 : 교섭단위 분리 필요성의 의미와 증명책임
서울고등법원 2021.7.9. 선고 2020누39428 판결 : 노무제공자 직군의 분리 필요성 인정
서울고등법원 2016.11.17. 선고 2016누50060 판결 : 산업 일반의 교섭관행과 분리 필요성
자주 묻는 질문
노사가 합의하면 교섭단위를 분리할 수 있는지
교섭요구 공고가 진행 중인데 교섭단위 분리를 신청하면 어떻게 되는지
한번 분리된 교섭단위를 다시 합칠 수 있는지
하청 노동조합이 원청에 교섭을 요구하는 경우에도 교섭단위 분리를 신청하여야 하는지
실무 체크리스트
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분리 대상 직군·직종의 임금체계·적용규정·정년·복리후생 비교표 사전 작성
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채용경위·근로계약 형태별 인원 현황 자료 확보
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과거 별도 교섭·협약 체결 이력 문서화
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교섭요구 가능 시기(단체협약 만료일 3개월 전) 도래 전 신청 여부 검토 및 일정 산정
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분리 시 교섭비용·근로조건 이원화 리스크 검토
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원 · 하청 구조 : 하청 노동조합이 복수인 경우 상호간 이해관계의 공통성 · 이익대표의 적절성 자료를 미리 정리 (시행령 제14조의11 제4항 우선 고려기준)
update 2026.08.26. by hrside.team
update 2026.08.28. by hrside.team
update 2026.09.01. by hrside.team