핵심 요약
•
판단의 시작은 「원청과 하청근로자 사이에 근로계약이 있는가」가 아니라 「노동조합이 교섭을 요구한 그 근로조건을 실제로 누가 결정할 수 있는가」
•
사용자성은 회사 단위로 일괄 인정되지 않음 → 실무 판단단위는 「회사 × 근로자집단 × 개별 교섭의제」
•
핵심 기준은 직접 지시 여부가 아니라 구조적 통제 > 계약·규칙·시스템·시설·예산이 하청의 근로조건 결정 재량을 지속적으로 제한하는지
•
일반적인 도급관리(납기·품질·법령준수·서비스 수준 요구)는 구조적 통제와 구별하여야 함
•
노조법상 사용자성과 파견법상 근로자파견은 판단구조가 다름 → 교섭 응낙·공고·교섭진행은 불법파견의 징표로 고려될 수 없음
<div style="font-family:'Pretendard','Malgun Gothic','Apple SD Gothic Neo',sans-serif;word-break:keep-all;color:#37352F;">
<div style="background:linear-gradient(135deg,#1F4E79 0%,#2F78B7 100%);border-radius:14px;padding:34px 38px;color:#fff;">
<div style="font-size:12px;letter-spacing:2.2px;color:#9CBFDD;font-weight:600;margin-bottom:10px;">INDUSTRIAL RELATIONS · 실무 판단</div>
<div style="font-size:26px;font-weight:800;line-height:1.35;">원청 사용자성 판단 실무</div>
<div style="font-size:14px;color:#D6E4F0;margin-top:10px;line-height:1.6;">원청은 언제 하청근로자의 사용자가 되는가 | 회사 × 근로자집단 × 개별 교섭의제</div>
</div>
</div>
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본 페이지의 범위 — 해석지침 Ⅴ가 제시한 6개 분야별 고려요소의 내용은 별도 페이지에서 다룸. 이 페이지는 기업이 교섭요구를 받았을 때 사용자성을 어떤 순서로 판단하고 무엇을 확인할 것인가를 다룸
Ⅰ. 판단의 출발점
제2조(정의) 제2호 후단 이 경우 근로계약 체결 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자도 그 범위에 있어서는 사용자로 본다.
질문이 달라졌다
종전의 질문 | 개정법상의 질문 |
원청과 하청근로자 사이에 근로계약이 있는가
→ 명시적·묵시적 근로계약관계의 존부 | 노동조합이 교섭을 요구한 구체적인 근로조건을 실제로 누가 결정할 수 있는가
→ 근로조건에 대한 지배·결정의 존부 |
조문이 요구하는 4가지
•
① 근로계약 당사자가 아닐 것
•
② 구체적인 근로조건이 특정될 것
•
③ 그 근로조건에 대한 실질적·구체적 지배·결정이 가능할 것
•
④ 그 영향력이 일시적이 아니라 지속적인 「지위」일 것
「그 범위에 있어서는」의 의미
•
사용자성은 All or Nothing이 아님 → 어느 한 근로조건에 사용자성이 인정되었다고 해서 모든 근로조건에 사용자가 되는 것은 아니며, 같은 분야 내에서도 항목별 판단이 필요함
•
따라서 노동조합이 「귀사는 우리 조합원의 사용자이므로 모든 요구사항에 교섭하라」고 요구하더라도, 사용자성 하나를 먼저 결정하고 모든 의제를 일괄 처리해서는 안 됨
•
사용자성이 인정된 범위만 교섭하고, 나머지는 사용자성을 다투는 것이 원칙
Ⅱ. 사용자성 판단 6단계
<div style="font-family:'Pretendard','Malgun Gothic','Apple SD Gothic Neo',sans-serif;word-break:keep-all;color:#37352F;">
<div style="font-size:14px;font-weight:700;color:#1F4E79;margin-bottom:12px;">원청 사용자성 판단 6단계</div>
<div style="display:flex;flex-direction:column;gap:8px;">
<div style="background:#fff;border:1px solid #E7E6E1;border-radius:12px;padding:14px 16px;">
<div style="font-size:11px;font-weight:700;color:#807E77;letter-spacing:1px;">STEP 1</div>
<div style="font-size:14px;font-weight:700;margin-top:4px;">누구의 근로조건인가</div>
<div style="font-size:12.5px;color:#787774;margin-top:2px;">하청 · 수급인 · 입점업체 등 계약상 제3자 소속 근로자 특정</div>
</div>
<div style="text-align:center;color:#2F78B7;font-size:16px;line-height:1;">▼</div>
<div style="background:#fff;border:1px solid #E7E6E1;border-radius:12px;padding:14px 16px;">
<div style="font-size:11px;font-weight:700;color:#807E77;letter-spacing:1px;">STEP 2</div>
<div style="font-size:14px;font-weight:700;margin-top:4px;">교섭의제를 분해한다</div>
<div style="font-size:12.5px;color:#787774;margin-top:2px;">노동안전 / 작업환경 / 복리후생 / 근로시간 / 작업방식 / 임금·수당</div>
</div>
<div style="text-align:center;color:#2F78B7;font-size:16px;line-height:1;">▼</div>
<div style="background:#fff;border:1px solid #E7E6E1;border-radius:12px;padding:14px 16px;">
<div style="font-size:11px;font-weight:700;color:#807E77;letter-spacing:1px;">STEP 3</div>
<div style="font-size:14px;font-weight:700;margin-top:4px;">원청이 그 근로조건을 직접 결정할 수 있는가</div>
<div style="font-size:12.5px;color:#787774;margin-top:2px;">결정권 · 승인권 · 예산권의 소재 확인</div>
</div>
<div style="text-align:center;color:#2F78B7;font-size:16px;line-height:1;">▼</div>
<div style="background:#fff;border:2px solid #2F78B7;border-radius:12px;padding:14px 16px;">
<div style="font-size:11px;font-weight:700;color:#2F78B7;letter-spacing:1px;">STEP 4 · 핵심</div>
<div style="font-size:14px;font-weight:700;margin-top:4px;">계약·규칙·시스템·시설이 하청의 결정 재량을 제한하는가</div>
<div style="font-size:12.5px;color:#787774;margin-top:2px;">핵심 질문은 지시했는가가 아니라 하청이 다른 결정을 내릴 수 있었는가</div>
</div>
<div style="text-align:center;color:#2F78B7;font-size:16px;line-height:1;">▼</div>
<div style="background:#fff;border:1px solid #E7E6E1;border-radius:12px;padding:14px 16px;">
<div style="font-size:11px;font-weight:700;color:#807E77;letter-spacing:1px;">STEP 5</div>
<div style="font-size:14px;font-weight:700;margin-top:4px;">그 영향력이 지속적인 구조인가</div>
<div style="font-size:12.5px;color:#787774;margin-top:2px;">일회적 개입은 약함 · 반복되는 승인권·상시적 시스템 통제·계약상 변경권은 강함</div>
</div>
<div style="text-align:center;color:#2F78B7;font-size:16px;line-height:1;">▼</div>
<div style="background:#fff;border:1px solid #E7E6E1;border-radius:12px;padding:14px 16px;">
<div style="font-size:11px;font-weight:700;color:#807E77;letter-spacing:1px;">STEP 6</div>
<div style="font-size:14px;font-weight:700;margin-top:4px;">보완적 요소를 종합한다</div>
<div style="font-size:12.5px;color:#787774;margin-top:2px;">사업에의 조직적 편입 · 경제적 종속성 · 근무방식에 대한 영향력</div>
</div>
<div style="text-align:center;color:#2F78B7;font-size:16px;line-height:1;">▼</div>
<div style="background:#1F4E79;border-radius:12px;padding:16px;color:#fff;">
<div style="font-size:11px;font-weight:700;color:#9CBFDD;letter-spacing:1px;">결론</div>
<div style="font-size:14px;font-weight:700;margin-top:4px;">해당 근로조건의 범위에서만 사용자성 판단</div>
<div style="font-size:12.5px;color:#D6E4F0;margin-top:2px;">의제별로 결론이 달라질 수 있음 · 회사 단위 일괄 판단 금물</div>
</div>
</div>
</div>
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Ⅲ. 구조적 통제 점검
구조적 통제란 무엇인가
•
원청의 요구가 계약 목적 달성을 넘어 하청근로자의 근로시간·휴게시간·작업일정·작업강도·작업환경 등을 사실상 결정하거나, 하청이 스스로 결정할 수 있는 재량을 본질적·지속적으로 제한하는 경우
•
구조적 통제는 관련근로자에 대한 지휘·감독이 아니라 집단적 근로조건을 규칙·시스템·계약조건으로 통제하는 방식으로 나타남
•
따라서 실무 점검의 기준은 「누가 지시했는가」가 아니라 「하청이 원청의 요구를 거절하고 다른 방식으로 계약목적을 달성할 실질적 선택권이 있었는가」
위험신호와 완화 사정
사용자성을 높이는 사정 (위험신호) | 사용자성을 낮추는 사정 |
• 계약서·과업지시서가 하청근로자의 근무일·근무시간까지 사실상 고정
• 원청 전산시스템이 업무량·순서·처리시간을 자동 배정
• 하청이 근무표를 작성하더라도 원청 승인이 있어야 최종 확정
• 원청 생산라인 가동 여부가 하청의 연장·휴일근로를 자동 결정
• 안전시설 설치 여부와 예산을 원청이 독점적으로 결정
• 성과급 재원과 지급기준을 원청이 정하고 하청은 단순 지급
• 임금인상·수당 변경에 원청의 사전승인이 필요
• 원청의 결정에 따르지 않으면 계약해지·감점·물량감소 등이 가능 | • 원청은 납기·품질·결과만 정하고 수행방법은 하청이 결정
• 하청이 독립적인 시설·장비를 보유
• 근무시간·교대·휴가를 하청이 독립적으로 결정
• 임금체계·임금수준·수당을 하청이 자체 결정
• 하청이 다수 거래처를 보유하여 특정 원청에 경제적으로 종속되지 않음
• 전문성·독립적 조직을 갖춘 외부 전문업체가 독립적으로 용역 수행 |
※ 점검표 사용 시 유의 — 위 항목은 법령상 요건이 아니라 해석지침의 판단요소를 기업 실무점검용으로 재구성한 것임 > 해당 항목 수가 많다고 해서 사용자성이 자동으로 인정되거나 부정되는 것이 아니며, 법적 판단은 구체적 사실관계에 따라 별도로 이루어짐
일반적 계약관리와의 경계
•
해석지침은 정상적인 도급계약에서도 납기·품질 요구, 거래조건 협상·변경, 발주시스템에 따른 작업이행 요구, 법령·안전기준 준수 요구, 공정 충돌 방지를 위한 일정 조율, 서비스 품질 개선 요구 등이 가능하다고 봄
•
이러한 행위가 존재한다는 사실만으로 사용자성을 인정해서는 안 됨
•
구별기준 : 원청의 요구가 계약의 결과(품질·납기·서비스 수준)를 대상으로 하는가, 아니면 근로조건 자체(근무시간·인원·작업속도·휴가·임금·수당·복지)를 대상으로 하는가
보완적 요소 — 조직적 편입과 경제적 종속성
•
해석지침은 구조적 통제를 핵심으로 보되, 기존 법원 판결이 발전시켜 온 사업 편입성과 경제적 종속성을 보완적 징표로 고려하도록 함
•
조직적 편입 : 하청업무가 원청 사업의 상시적·필수적 공정인지, 원·하청 공정이 하나의 생산계획·설비·시간표로 운영되는지
•
경제적 종속성 : 매출 대부분이 해당 원청에서 발생하는지, 계약 해지 시 사업 존속이 어려운지, 핵심 설비를 원청에 의존하는지
•
다만 이러한 징표가 인정되지 않는다는 것만으로 실질적·구체적 지배를 쉽게 부정해서는 안 됨
Ⅳ. 의제별 사용자성 검토표
•
교섭요구를 받으면 회사 단위로 검토하지 말고 의제별로 분해하여 다음 표를 작성한 뒤 대응 방향을 결정
항목 | 기재 내용 |
교섭요구 의제 | 노동조합이 요구한 구체적 사항을 하나씩 분리하여 기재 (예 : 안전펜스 설치 / 휴게실 확대 / 주말근무 / 성과급 / 기본급 인상 / 징계기준 변경) |
현재 결정권자 | 그 사항을 지금 실제로 결정하는 주체 (원청 / 하청 / 원청 생산계획 연동 등) |
원청의 결정·변경 권한 | 원청이 필요시 변경·조정할 수 있는지, 승인권·예산권이 있는지 |
하청의 독립 재량 | 하청이 원청 승인 없이 다른 결정을 내릴 수 있는지 |
구조적 통제 | 계약·규칙·시스템·시설·예산을 통한 지속적 제약이 있는지 |
1차 판단 | 사용자성 높음 / 상세검토 필요 / 낮음 → 높은 의제는 교섭, 낮은 의제는 사용자성을 다투는 방향 |
근거자료 | 위 판단을 뒷받침하는 문서명과 보관 위치 |
✓ 작성 순서 — 의제 분해 → 현재 결정권자 확인 → 원청의 변경·승인권 확인 → 하청의 선택가능성 확인 → 지속성 확인 → 1차 판단 > 이 표를 작성한 뒤에야 「어느 요구에 교섭하고 어느 요구에 사용자성을 다툴 것인가」를 결정할 수 있음
Ⅴ. 불법파견 판단과의 구별
•
인사·노무담당자가 가장 우려하는 지점은 「하청노조와 교섭하면 원청이 하청근로자를 지휘했다는 것을 인정하는 것 아닌가」라는 점
노동조합법상 계약외사용자 | 파견법상 근로자파견 |
• 특정 집단적 근로조건의 결정구조를 누가 장악하는가
• 규칙·계약·시스템 등 간접 통제로도 성립
• 문제되는 것은 단체교섭의무의 귀속주체
• 의제별로 사용자성이 달라질 수 있음 | • 개별 근로자의 노무를 누가 지휘·명령하는가
• 상당한 지휘·명령이 핵심
• 문제되는 것은 근로계약상 책임귀속
• 노무제공관계 전반을 대상으로 판단 |
•
해석지침은 계약외사용자로서 교섭요구 응낙·공고·자료요구·교섭진행·합의사항 이행을 수행한 사실은 불법파견의 징표로 고려될 수 없다고 명시
•
따라서 불법파견 우려 때문에 절차 자체를 거부하는 대응은 적절하지 않음 > 사용자성에 이견이 있는 것과 절차를 무시하는 것은 다름
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다만 두 판단에서 검토되는 사실관계가 일부 중첩될 수 있으므로 실제 도급운영 점검은 별도로 필요
✓ 권장 대응 순서 — ① 교섭요구 접수 → ② 사용자성·의제 검토 → ③ 필요한 공고·창구단일화 절차 이행 → ④ 사용자성에 대한 법적 의견 유지 → ⑤ 노동위원회 절차에서 다툼 → ⑥ 사용자성이 인정되는 범위만 교섭
Ⅵ. 확보해야 할 자료
•
분쟁이 발생한 뒤에 자료를 찾으면 실제 운영과 계약문서가 서로 다른 경우가 많으므로 사전에 묶음으로 관리
구분 | 자료 |
계약관계 | 기본도급계약 · 과업지시서 · SLA · 업무매뉴얼 · 계약변경 자료 · 평가·감점·계약해지 기준 |
인력·근로시간 | 생산계획 · 투입인원 요청자료 · 근무표 · 교대제 자료 · 휴일가동계획 · 휴가·근무변경 승인자료 |
임금·복리후생 | 도급단가 산정내역 · 인건비 산출자료 · 견적서 · 임금테이블 · 성과급·학자금 지원자료 · 수당기준 · 단가변경 자료 |
작업방식 | SOP · 작업지침 · 작업관리시스템 화면·로그 · 생산 KPI · 작업량·배정 데이터 |
안전·시설 | 시설 소유관계 · 안전보건관리규정 · 안전시설 예산·승인 문서 · 위험성평가 · 사고조사보고서 · 재발방지대책 |
하청의 독립성 | 하청 자체 인사규정 · 자체 근무편성 자료 · 자체 임금체계 · 독립 설비·자산 · 타 거래처 현황 · 자체 관리자 조직 |
•
계약서에 「수급인은 독립적으로 근로자를 관리한다」고 적혀 있더라도 실제로 원청이 매일 인원·시간·작업량을 승인한다면 계약문구만으로 사용자성을 부정하기 어려움
Ⅶ. 사례로 보는 판단
사례 | 사실관계와 판단 방향 |
제조업 사내하청 | 원청이 생산라인·대형설비·생산계획을 관리하고 하청근로자가 동일 사업장에서 공정 일부를 담당. 주말가동·생산량은 원청이 결정하나 하청은 자체 임금테이블 보유
→ 노동안전·작업환경은 가능성 높음 / 근로시간·작업방식은 사실관계에 따라 검토 / 임금은 상대적으로 낮음 |
외부 부품 납품업체 | 납품업체가 별도 공장·설비를 보유하고 여러 거래처에 공급. 원청은 규격·납품일·품질기준만 정함
→ 구조적 통제 가능성 낮음 · 다만 특정 품목에서 인원·시간·작업속도까지 통제한다면 해당 근로조건은 별도 판단 |
시설관리업체 | 시설 전체와 공조·전기·승강기·휴게시설을 원청이 관리. 업체는 근무시간·임금을 자체 결정하나 시설개선은 원청 승인 없이 불가
→ 시설·작업환경·안전은 가능성 높음 / 근로시간·임금은 상대적으로 낮음 |
시스템 기반 업무배정 | 외주업체 근로자의 업무가 원청 전산시스템을 통해 자동 배정되고 시스템이 작업량·순서·처리시간을 설정. 현장에서 별도 직접 지시는 없음
→ 직접적 지휘·명령이 없더라도 시스템이 근로자집단의 작업량·속도를 사실상 결정하면 작업방식·근로시간에 대한 구조적 통제가 문제될 수 있음 |
※ 사례의 성격 — 위 네 가지는 판단구조를 설명하기 위해 구성한 예시이며 특정 사건의 판단 결과가 아님 > 실제 하급심 판결의 사실관계와 유사한 부분이 있으나 판결 내용을 요약한 것이 아니고, 같은 업종이라도 계약구조와 운영실태에 따라 결론이 달라짐
현재 법적 상태
※ 2026.9.7. 기준
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확실한 부분 : 개정 제2조 제2호가 2026.3.10.부터 계약외사용자의 사용자성을 명문화했고, 고용노동부가 「구조적 통제」를 핵심 판단기준으로 제시했다는 점
•
미확정 부분 : 개정법상 「실질적이고 구체적인 지배·결정」의 세부 경계를 대법원이 어느 수준까지 인정할지
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대법원 2026.5.21. 선고 2018다296229 전원합의체 판결 : 구 노동조합법이 적용되는 사안에서 단체교섭의무를 부담하는 사용자는 명시적·묵시적 근로계약관계를 맺고 있는 자라는 종전 법리를 유지
•
대법원 2026.7.9. 선고 2024두37015 판결 : 같은 취지에서 택배 원청의 사용자성을 인정한 서울고등법원 2024.1.24. 선고 2023누34646 판결을 파기환송 > 파기 사유는 실질적 지배력이 없다고 본 것이 아니라, 2020년 교섭거부 사안이므로 구법이 적용된다는 법률적용 문제
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두 판결은 모두 구법 적용 사건으로 개정 제2조 제2호 후단을 직접 해석한 것이 아니므로, 해석지침을 중요한 실무기준으로 활용하되 행정해석과 대법원 판례를 동일한 규범적 수준으로 취급하지 않는 것이 적절
update 2026.09.03. by hrside.team