핵심 요약
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근로관계 종료는 의사표시 주체에 따라 ① 사직(근로자 일방) ② 합의퇴직(쌍방 합의) ③ 해고(사용자 일방) ④ 자동소멸(의사표시 불요)의 4유형으로 구분됨
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해고는 정당한 이유 (근로기준법 제23조 제1항), 해고금지기간 (제23조 제2항), 30일 전 예고 (제26조), 서면통지 (제27조)의 제한을 모두 충족해야 함
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부당해고 구제신청은 해고일부터 3개월 이내 (제28조 제2항), 구제명령 미이행 시 3천만원 이하의 이행강제금 부과 (제33조 제1항)
EMPLOYMENT RELATIONS
근로관계의 종료
해고 · 사직 · 합의퇴직 · 자동소멸 — 의사표시 주체에 따른 4가지 유형과 법적 효과
TYPE 1
사직 (임의퇴직)
근로자의 일방적 의사표시에 의한 근로계약 해지
TYPE 2
합의퇴직 (합의해지)
쌍방 합의에 의한 종료 — 의원면직 · 권고사직 · 희망퇴직
TYPE 3
해고
사용자의 일방적 의사표시 — 통상 · 징계 · 경영상 해고
TYPE 4
자동소멸
의사표시 없이 종료 — 기간만료 · 정년 · 당사자 소멸
근로관계 종료의 유형 구분
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근로관계의 종료는 누구의 의사표시에 의해 종료되는가를 기준으로 다음 4가지 유형으로 구분됨 (상호배타적 구분)
유형 | 의사표시 주체 | 세부 사항 |
사직 (임의퇴직) | 근로자의 일방적 의사표시 | • 근로자의 일방적 해지 통고에 의한 종료
• 사용자 수리 여부와 무관하게 일정 기간 경과 시 효력 발생 (민법 제660조) |
합의퇴직 (합의해지) | 근로자와 사용자의 쌍방 합의 | ① 의원면직 : 근로자의 사직서 제출 + 사용자의 수리(승낙)
② 권고사직 : 사용자의 사직 권고 + 근로자의 승낙
③ 희망퇴직 · 명예퇴직 : 사용자의 신청 모집 + 근로자의 신청 + 사용자의 승인 |
해고 | 사용자의 일방적 의사표시 | ① 통상해고 : 노동능력 상실 · 적격성 결여 등
② 징계해고 : 근로계약상 의무의 중대한 위반 등
③ 경영상 해고 : 긴박한 경영상 필요 (근로기준법 제24조) |
자동소멸 | 의사표시 불요 | ① 근로계약기간의 만료
② 정년의 도달
③ 당사자의 소멸 (근로자 사망, 법인 청산의 완료) |
실무 용어와 법적 성격의 대응 관계
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실무상 다양한 명칭이 사용되나, 법적 성격은 실질에 따라 위 4유형 중 하나로 판단됨
실무 용어 | 법적 성격 | 유의사항 |
의원면직 | 합의퇴직 | • 사직서 제출 + 수리 형태의 합의해지
• 강요에 의한 사직서 제출은 실질적 해고에 해당 가능 |
권고사직 | 합의퇴직 | • 해고와 구별되나, 실업급여 수급 가능
• 정부지원금 지급제한 등 불이익 유의 |
희망퇴직 · 명예퇴직 | 합의퇴직 | 근로자의 신청(청약)에 대해 사용자가 승인(승낙)하는 합의해지 |
징계면직 · 파면 | 해고 (징계해고) | 명칭과 무관하게 징계해고로서 정당성 판단 필요 |
직권면직 · 당연면직 | 원칙적으로 해고 | 사망 · 정년 · 계약기간 만료 등 자동소멸 사유가 아닌 한 해고에 해당 (대법원 2009.2.12. 선고 2007다62840 판결) |
정년퇴직 · 계약만료 | 자동소멸 | 별도의 의사표시 · 해고예고 불요 |
해고
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실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의해 이루어지는 일체의 근로계약관계의 종료
해고의 유형 ① 통상해고
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근로제공의무를 이행할 노동능력의 상실 또는 근로계약을 성실히 이행할 적격성의 결여 등의 사유로 해고하는 것
→ 예) 계약상 노무 급부를 곤란하게 하는 질병이 있는 경우 / 업무 적성에 흠이 있거나 직무능력이 부족한 경우 / 근로자의 성격상 사유에서 비롯된 개인적 부적격성 / 기업경영상 비밀유지가 요구되는 지위의 근로자가 경쟁기업주와 인척관계에 있는 경우 등
'저성과'를 이유로 한 해고가 정당화될 수 있는지
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지속적으로 최하 등급의 근무성적을 받았을 뿐 아니라 낮은 업무능률을 보였음에도 개선의 의지와 노력을 보이지 않아 취업규칙에 의거 해고한 것은 정당함 (서울행정법원 2016.7.14. 선고 2015구합12830 판결)
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인사평가가 주관적이고 추상적인 평가기준에 따라 이루어졌다고 하여, 잘못된 평가기준에 따라 부당한 평가를 받는 바람에 해고를 당하게 된 것이라고 볼 수 없음 (서울고등법원 2017.1.11. 선고 2016누58064 판결)
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공정하고 객관적인 평가를 거쳤으며, 근무성적이나 근무능력이 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고, 개선 기회를 부여하였음에도 향후 개선될 가능성이 낮으며 근무능력 개선 여부나 태도에 변화가 없는 경우 해고의 정당한 이유 인정 (대법원 2021.2.25. 선고 2018다253680 판결)
해고의 유형 ② : 징계해고
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근로자가 근로계약상 의무(근로제공의무 · 충실의무)를 중대하게 위반한 경우 또는 직장질서를 위반한 경우 등의 사유로 해고하는 것
→ (예시) 무단결근 · 조퇴 · 지각의 반복 / 근로계약상 근로제공의 거부 / 하자 있는 급부 내지 불완전한 급부제공 / 위법한 쟁의행위 및 조합활동으로 인한 근로제공 불이행 / 회사 명예의 훼손 / 부정행위 · 비윤리적 행위 / 기타 취업규칙에서 정한 징계해고 사유
✓ 관련 페이지 : 징계
해고의 유형 ③ : 경영상 해고
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긴박한 경영상 필요에 의하여 일정한 요건 아래 근로자를 해고하는 것 (근로기준법 제24조)
정당성 요건 | 개념 | 판단방법 |
① 긴박한 경영상의 필요 | 근로자를 해고해야 할 정도로 사업장에 긴박한 경영상 사정이 있어야 함
※ 경영 악화 방지를 위한 사업의 양도 · 인수 · 합병 포함 (근로기준법 제24조 제1항) | 판례는 다음과 같이 다양한 태도를 보임
• 정리해고를 하지 않으면 도산이 필연적인 객관적 상태일 것
• 사용자가 정리해고를 결정한 것이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우일 것
• 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위한 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우일 것 |
② 해고회피노력 | 경영방침 · 작업방식의 합리화, 신규채용 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 등 해고범위를 최소화하기 위한 가능한 모든 조치 (근로기준법 제24조 제2항) | 해고회피노력의 방법과 정도는 확정적 · 고정적인 것이 아니라 경영위기의 정도, 경영상 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라짐 |
③ 합리적 · 공정한 대상자 선정 | 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적 기준을 마련하고 실질적으로 공정하게 적용
※ 남녀의 성을 이유로 한 차별 금지 (근로기준법 제24조 제2항) | 선정 기준은 확정적 · 고정적인 것이 아니라 경영위기의 강도, 해고 실시 사업부문의 내용과 근로자 구성, 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라짐 |
④ 근로자대표와의 협의 | 해고회피방법 및 해고기준 등을 해고하려는 날의 50일 전까지 근로자대표에게 통보하고 성실하게 협의 (근로기준법 제24조 제3항) | 50일 기간 준수는 효력요건이 아니므로, 협의에 필요한 상당한 기간을 거쳤다면 그 밖의 요건 충족 시 유효로 보는 것이 판례의 태도 |
대규모 해고 시 고용노동부장관 신고 의무 (근로기준법 제24조 제4항, 시행령 제10조 제1항)
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1개월 동안 다음 인원 이상을 해고하려면 최초로 해고하려는 날의 30일 전까지 신고
상시 근로자 수 | 신고 대상 해고 인원 |
99명 이하 | 10명 이상 |
100명 이상 999명 이하 | 상시 근로자 수의 10% 이상 |
1,000명 이상 | 100명 이상 |
우선 재고용 의무 (근로기준법 제25조 제1항
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경영상 해고 후 3년 이내에 해고 당시 담당 업무와 같은 업무에 근로자를 채용하려는 경우, 해고된 근로자가 원하면 그 근로자를 우선적으로 고용하여야 함
해고의 제한
구분 | 내용 |
사유의 제한 | 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고할 수 없음 (근로기준법 제23조 제1항) |
시기의 제한 | 사용자는 다음의 기간 중 근로자 해고 불가 (근로기준법 제23조 제2항)
① 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위해 휴업한 기간과 그 후 30일
② 산전 · 산후의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일
→ 위반 시 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금 (근로기준법 제107조) |
절차의 제한 | 사용자는 다음의 절차를 지켜야 함
① 30일 전 해고예고 or 30일분 이상의 통상임금 지급 (근로기준법 제26조)
② 해고의 사유 · 시기에 대한 서면통지 (근로기준법 제27조) |
※ 정당한 이유란?
사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우 또는 부득이한 경영상 필요가 있는 경우
해고예고
구분 | 내용 |
방법 | 구두 or 서면 (해고일을 특정하여 예고) |
적용 제외 | ① 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
② 천재 · 사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업 계속이 불가능한 경우
③ 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우 (근로기준법 제26조 단서) |
예고기간의 산정 | 근로일이 아닌 역일(曆日)로 계산 |
위반 시 효과 | 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금 (근로기준법 제110조 제1호)
→ 해고의 사법상 효력에는 영향 없음 |
해고의 서면통지
구분 | 내용 |
해고예고와의 관계 | • 해고예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우 서면 해고통지를 한 것으로 봄 (근로기준법 제27조 제3항)
• 해고예고 대신 해고예고수당을 지급한 경우에는 별도의 서면통지 필요 |
기재내용 | 해고사유 및 해고시기
※ 구체적으로 기재 (단순히 위반한 취업규칙 조문을 나열하는 것은 허용 불가) |
통지방법 | • (원칙) 서면에 의한 통지
• 이메일, 문자메시지 등 : 객관적으로 근로자의 수신 여부를 확인할 수 있는 등 서면통지의 역할과 기능을 수행하는 경우 제한적으로 유효 |
위반 시 효과 | 절차적 정당성을 결여한 부당해고 (해고 무효) (근로기준법 제27조 제2항) |
(참고) 카카오톡/문자/이메일 등을 통한 해고통지의 효력
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원칙 : 효력 없음
◦
'서면'이란 일정한 내용을 적은 문서를 의미하고, 이메일 등 전자문서와는 구별됨 (대법원 2015.9.10. 선고 2015두41401 판결)
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예외 : 이메일을 통한 해고통지는 제한적으로 인정
① 「전자문서 및 전자거래 기본법」상 전자문서는 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 전자적 형태로 되어 있다는 이유로 문서로서의 효력이 부인되지 않음
② 출력이 즉시 가능한 상태의 전자문서는 사실상 종이 형태의 서면과 다를 바 없고 저장과 보관에 있어서 지속성이나 정확성이 더 보장될 수 있음
③ 이메일이 서면에 의한 해고통지의 역할과 기능을 충분히 수행하고 있다면, 단지 전자문서에 의한 통지라는 이유만으로 서면에 의한 통지가 아니라고 볼 것은 아님 (대법원 2015.9.10. 선고 2015두41401 판결)
5인 미만 사업장의 해고 관련 규정 적용 여부
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상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에는 해고 관련 규정 중 일부만 적용됨 (근로기준법 제11조 제2항, 시행령 제7조 별표1)
적용되는 규정 | 적용되지 않는 규정 |
• 해고금지기간 (제23조 제2항)
• 해고예고 (제26조)
• 금품청산 (제36조) | • 정당한 이유 없는 해고의 제한 (제23조 제1항)
• 경영상 해고의 요건 (제24조)
• 해고의 서면통지 (제27조)
• 부당해고 구제신청 (제28조) |
사직 · 합의퇴직
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근로자의 사직 의사표시는 특별한 사정이 없는 한 임의퇴직(일방적 해지 통고)으로 보나,
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사직서의 기재 내용, 사직서의 작성 · 제출의 동기 및 경위, 사직 의사표시 철회의 동기 기타 여러 사정을 참작하여 어떠한 퇴직에 해당하는지를 판단
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임의퇴직과 합의퇴직은 근로자가 사직서를 제출한다는 점에서 동일하나, 구별의 실익은 "사직 의사표시의 철회 가능 여부"에 있음
구분 | 임의퇴직 (사직) | 합의퇴직 (합의해지) |
의의 | 근로자의 일방적인 의사표시(해지 통고)에 의하여 근로관계를 종료시키는 것 | 근로자와 사용자가 쌍방 합의에 의하여 근로관계를 장래를 향하여 종료시키는 것 |
법적 구조 | 해지의 일방적 통고 → 수리 여부와 무관하게 일정 기간 경과 시 효력 발생 | 청약(사직서 제출 또는 사직 권고) + 승낙(수리 또는 동의)의 합치로 효력 발생 |
세부 유형 | - | ① 의원면직 : 근로자의 사직서 제출 + 사용자의 승낙
② 권고사직 : 사용자의 사직 권고 + 근로자의 승낙
③ 희망퇴직 · 명예퇴직 : 모집 공고 + 근로자의 신청 + 사용자의 승인 |
철회 가능 여부 | 사직의 의사표시가 사용자에게 도달한 이상, 사용자의 동의 없이 철회할 수 없음 | 사용자의 승낙 의사표시가 근로자에게 도달하기 이전에는 철회할 수 있음 |
근로자의 퇴직 프로세스
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근로자의 사직서 제출 → 회사의 사직서 수리 → 퇴직금 등의 지급 (퇴직일부터 14일 이내)
근로자의 사직서 제출 & 회사의 수리
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사직서 제출 시기
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근로자의 퇴직 의사표시 시기에 관하여 법적으로 정해진 바는 없으나, 통상 회사에서는 퇴사 처리를 위해 퇴직 희망일의 30일 전에 사직서를 제출하도록 요구하는 경우가 多
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다만, 이를 어기더라도 법적으로 제재할 수 있는 수단은 없음
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퇴직의 효력발생 시기
퇴직의사 상황 | 효력발생 시기 |
근로자가 사직서를 제출하고 사용자가 이를 승낙(수리)한 경우 | 사직서를 수리한 때 계약해지의 효력 발생 |
단체협약, 취업규칙 등에 특약이 있는 경우 | 규정에서 정한 특정 시기에 계약해지의 효력 발생 |
사용자가 사직서를 수리하지 않는 경우 : 임금을 기간급으로 정하지 않은 경우 | 사용자가 해지 통고를 받은 날부터 1개월이 경과하면 효력 발생 (민법 제660조 제2항) |
사용자가 사직서를 수리하지 않는 경우 : 임금을 월급제 등 기간급으로 정한 경우 | 해지 통고를 받은 당기(當期) 후의 1임금지급기(그 다음 달)가 경과하면 효력 발생 (민법 제660조 제3항) |
퇴직금 등의 지급
근로자가 자의가 아닌 강요에 의해 사직서를 제출한 경우
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비록 스스로 사직서를 제출했다 하더라도 타의 · 강요에 의해 제출한 경우, 해당 퇴직은 실질적으로 "해고"에 해당
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의원면직(합의퇴직)이 실질적으로 해고에 해당하는지는 사직서 제출 경위, 사직서의 기재 내용과 회사의 관행, 사용자 측의 퇴직권유 또는 종용의 방법 · 강도 및 횟수, 사직서를 제출하지 않을 경우 예상되는 불이익의 정도, 사직서 제출에 따른 경제적 이익의 제공 여부, 사직서 제출 전후의 근로자의 태도 등을 종합적으로 고려하여 판단 (대법원 2017.2.3. 선고 2016다255910 판결)
관련 사례
강요에 의한 사직의 의사표시 관련 사례
사직의 의사표시 존부에 관한 판단 사례
사직의 의사표시 유/무효 판단 사례
근로계약의 자동소멸
사유 | 세부내용 |
근로계약기간의 만료 | 당초 정한 근로계약 기간이 만료된 경우
※ 갱신기대권이 인정되는 경우 합리적 이유 없는 갱신 거절은 부당해고와 마찬가지로 효력 없음 |
정년의 도달 | 정년(만 60세 이상으로 설정)에 도달한 경우 (고령자고용법 제19조 제1항) |
근로계약 당사자의 소멸 | ① 근로자의 사망
② 회사의 청산 완료
※ 사업의 양도 · 합병의 경우, 원칙적으로 양수회사나 합병회사에 포괄 승계됨 |
⇒ 별도의 의사표시 · 해고예고 없이 근로계약 자동 종료
당연면직규정의 법적 성격
취업규칙, 단체협약 등에서 위 세 가지 외의 사유를 당연면직 사유로 정하고 있는 경우가 있으나, 이는 "해고"에 해당하므로 별도의 정당성 판단 필요 (대법원 2009.2.12. 선고 2007다62840 판결 등 참조)
※ 회사의 청산에 따른 근로계약 소멸 시점?
파산절차에 들어갔다 하더라도 청산이 완료되지 않은 이상 근로관계가 당연 종료되는 것은 아니며, 회사가 해산되어 청산이 "완료"된 시점에 근로관계는 당연종료
부당해고 구제절차
STEP 1
구제신청
부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내
관할 지방노동위원회
(근로기준법 제28조)
관할 지방노동위원회
(근로기준법 제28조)
STEP 2
초심 (지노위)
조사 · 심문 후 구제명령 또는 기각결정
(근로기준법 제29조 · 제30조)
(근로기준법 제29조 · 제30조)
STEP 3
재심 (중노위)
구제명령서 · 기각결정서 송달일부터 10일 이내 신청
(근로기준법 제31조 제2항)
(근로기준법 제31조 제2항)
STEP 4
행정소송
재심판정서 송달일부터 15일 이내 제기
(근로기준법 제31조 제2항)
(근로기준법 제31조 제2항)
구제명령 미이행 시 제재
이행기한까지 구제명령 미이행 시 3천만원 이하의 이행강제금 부과 — 매년 2회 범위, 최대 2년간 반복 부과 (근로기준법 제33조) · 확정된 구제명령 미이행 시 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금 (근로기준법 제111조)
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구제명령 · 기각결정은 재심 신청이나 행정소송 제기에 의하여 그 효력이 정지되지 않음 (근로기준법 제32조)
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근로자가 원직복직을 원하지 않는 경우, 노동위원회는 원직복직 대신 해고기간 동안 지급받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품 지급을 명하는 구제명령(금전보상명령) 가능 (근로기준법 제30조 제3항)
부당해고 등 구제신청 기한의 기산일
구분 | 기산일 |
해고 | 근로자가 받은 해고통지서에 기재된 해고일
(단, 해고통지서에 기재된 해고일이 해고통지서를 받은 날보다 이전인 때에는 해고통지서를 받은 날) |
해고 이외의 징벌
(징계, 대기발령 등) | 근로자가 그 징벌에 관한 통지(구술통지 포함)를 받은 날
(단, 통지가 없었던 경우에는 징벌이 있었음을 안 날) |
부당해고 구제명령 미이행 시 이행강제금
구분 | 내용 |
부과 대상 | 구제명령(재심판정 포함)을 받은 후 이행기한까지 이행하지 않은 사용자 (근로기준법 제33조 제1항) |
부과 한도 | 3천만원 이하
※ 정당한 이유 없는 해고에 대한 구제명령 미이행 시 500만원~3,000만원의 범위에서 부과 (시행령 제13조 별표3) |
부과 횟수 | 최초 구제명령을 한 날 기준 매년 2회의 범위에서 구제명령 이행 시까지 반복 부과 가능, 2년 초과 부과 불가 (최대 4회) (근로기준법 제33조 제5항) |
산정 기준 | • 위반행위의 동기, 고의 · 과실 등 사용자의 귀책 정도, 구제명령 이행을 위한 노력의 정도, 구제명령 미이행 기간, 상시 근로자 수 등을 고려하여 결정 (시행령 제13조 별표3 비고)
• 근로자별로 부과되며, 근로자 1명에 대해 여러 위반행위가 있는 경우 위반행위별로 산정 |
형사처벌 | • 확정된 구제명령 또는 재심판정 미이행 시 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금 (근로기준법 제111조)
• 노동위원회의 고발이 있어야 공소 제기 가능 (근로기준법 제112조 제1항) |
자주 묻는 질문 (FAQ)
사직서 수리 전 근로자가 출근하지 않는 경우?
해고예고 예외 사유인 '계속근로기간 3개월 미만' 판단
해고예고수당은 언제 지급해야 하는지?
사직일에 앞서 근로관계를 종료할 경우 해고예고가 필요한지?
근로계약 자동해지 조항에 따라 퇴직처리 시에도 해고예고가 필요한지?
정보처리시스템에 의한 해고 통지가 해고의 서면통지 의무를 준수한 것으로 볼 수 있는지?
근로자가 거주지 불명일 경우 해고 의사표시 방법?
특정 근로자를 근로자대표로 지명하고 근로자들의 개별 동의를 받는 방법이 적절한지?
회사를 폐업할 경우에도 경영상 해고 절차를 거쳐야 하는지?
부당해고등 구제신청 제척기간의 계산 방법?
update 24.7.12. by seoyoung
update 2026.08.11. by hrside.team