구분	내용
사유의 제한	사용자는 근로자를 정당한 이유* 없이 해고할 수 없음
기간의 제한	사용자는 다음의 경우 근로자 해고 불가 1) 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위해 휴업한 기간과 그 후 30일 2) 산전· 산후의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일
절차의 제한	사용자는 다음과 같은 절차를 지켜야 함 1) 30일 전 해고 예고 or 30일분 이상의 통상임금 지급 (즉시해고) 2) 해고의 사유·시기에 대한 서면통지

*사회통념삼 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우 또는 부득이한 경영상 필요가 있는 경우를 의미, 구체적 사안과 관련하여선 개별 주제별로 판례 및 유권해석 참조 要

해고예고의 방법

구분	내용
방법	구두 or 서면
예외적용	1. 근로자가 3개월 미만 근로한 경우 2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
예고기간의 산정	근로일이 아닌 역일로 계산
위반 시 효과	2년 이하 or 2천만원 이하의 벌금 → 해고의 효력에는 영향 없음

해고예고 예외 사유인 ‘계속근로기간 3개월 미만’ 해고예고 적용제외 대상 판단 시, 3개월째 되는 날 근로자가 근로한 경우(소정근로시간 도중 해고되는 경우에도 동일)에는 계속근로기간이 ‘3개월 미만인 근로자’에 해당하지 않으므로 해고예고 적용 대상임 (근로기준정책과-1254, 2023.4.13.)

해고예고의 적용 대상에서 제외되는 “계속근로한 기간이 3개월 미만인 경우”를 판단함에 있어서는 3개월째에 해당하는 날의 근로 제공 여부를 기준으로 판단하여야 하고, 해고예고 시점을 기준으로 판단하는 것은 아님 (근로기준정책과-993, 2022.3.25.)

사직일에 앞서 근로관계를 종료할 경우 해고예고가 필요한지? 해당 근로자가 ’18.3.31.자로 사직하겠다는 의사를 표시하였다 하더라도 사용자가 이를 수용하지 않고 ’18.3.11.자로 일방적으로 퇴직처리하였다면 이는 ‘해고’로서, 질의 내용과 같이 해고일로부터 30일 전에 해고예고를 하지 않았다면 해고예고수당 지급 의무가 있을 것 (근로기준정책과-5016, 2018.7.31.)

근로계약 자동해지 조항에 따라 퇴직처리 시에도 해고예고가 필요한지?

사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 사유로 규정하고 있다고 하더라도 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유가 아닌 것에 따른 퇴직처분은 해고에 해당한다고 보아야 할 것임 (대법원 2009.2.12. 선고 2007다62840 판결 등 참조)

근로계약 자동해지 조항을 이유로 퇴직처분을 하는 경우 달리 볼 사정이 없는 한 「근로기준법」 제26조 규정을 준수하여야 할 것 (근로기준정책과-1254, 2023.4.13.)

해고 서면통지 방법

구분	내용
해고예고와의 관계	• 사용자가 해고예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 통지한 경우에는 서면으로 해고통지를 한 것으로 봄 • 해고의 예고를 하는 대신 해고예고수당을 지급한 경우에는 별도로 서면통지를 해야 함
기재내용	해고사유 및 해고시기 * 구제적으로 기재 (단순히 위반한 취업규칙 조문을 나열하는 것은 허용 불가)
통지방법	(원칙) 서면에 의한 통지 → 이메일, 문자메시지 등: 객관적으로 근로자의 수신 여부를 확인할 수 있는 경우 유효
위반 시 효과	절차적 정당성을 결여한 부당해고

카카오톡/문자/이메일 등을 통한 해고통지의 효력

정보처리시스템에 의한 해고 통지가 해고의 서면통지 의무를 준수한 것으로 볼 수 있는지?

해고의 서면통지는 원칙적으로 “종이로 된 문서”를 의미하고, 따라서 정보처리시스템을 통한 통보는 「근로기준법」 제27조에 의한 서면통지에 해당하지 않음. (근로기준정책과-3257, 2019.6.10.)

근로자가 거주지 불명일 경우 해고 의사표시 방법?

사용자는 근로자를 해고하려면 서면으로 해고를 통지하기 위한 노력을 다해야 할 것이므로, 거소불명, 연락두절 등의 상황에서도 기존에 확인했던 주소지로의 해고통지서 발송, 근로자의 가족이나 지인 등에 대한 연락, 「민사소송법」상 공시송달에 준하는 절차 등 사회통념상 「근로기준법」상의 의무이행을 위해 최대한의 조치를 취하는 것이 타당 (근로기준정책과-1426, 2021.5.14.)

(참고) 저성과자 해고사례

저성과자 해고 사례

통상해고

근로제공의무를 이행할 노동능력의 상실 또는 근로계약을 성실히 이행할 적격성의 결여 등의 사유로 해고하는 것

(예시)

•

계약상의 노무 급부를 곤란하게 하는 질병이 있는 경우

•

업무에 대한 적성에 흠이 있거나 직무능력이 부족한 경우

•

근로자의 성격상의 사유에서 비롯된 개인적 부적격성

•

기업경영상 비밀유지가 요구되는 지위에 있는 근로자가 경쟁기업주와 인척관계에 있는 경우 등

판단 사례

•

지속적으로 최하 등급의 근무성적을 받았을 뿐 아니라 낮은 업무능률을 보였음에도 개선의 의지와 노력을 보이지 않아 취업규칙에 의거 해고한 것은 정당하다 (서울행정법원 2016.7.14.선고 2015구합12830 판결)

•

인사평가가 주관적이고 추상적인 평가기준에 따라 이루어졌다고 하여, 잘못된 평가기준에 따라 부당한 평가를 받는 바람에 해고를 당하게 된 것이라고 볼 수 없다 (서울고등법원 2017.1.11.선고 2016누58064)

•

장기간 실적이 상당한 정도로 부진하였고, 직무를 수행하기에 실질적으로 부족하였으며, 업무능력 향상의지가 있다고 보기 어려우므로 해고에 정당한 이유가 있다 (대법원 2021.2.25 선고 2018다253680)

(참고) ‘저성과’를 이유로 한 해고가 정당화될 수 있는지

•

지속적으로 최하 등급의 근무성적을 받았을 뿐만 아니라 낮은 업무능률을 보였음에도 개선의 의지와 노력을 보이지 않은 경우 (서울행정법원 2016. 7. 14. 선고 2015구합12830 판결)

•

객관적인 근무태도나 근무성적의 불량이 일정 기간 지속돼야 하고, 그에 관한 사용자의 교육, 지도 및 배치전환 등의 노력에도 불구하고 근로자의 근무태도나 근무성적이 가까운 장래에 개선될 가능성이 없는 경우 (서울고등법원 2014. 2. 7. 선고 2012나92571 판결, 상고미제기로 확정)

•

공정하고 객관적인 평가를 거쳤으며, 근무성적이나 근무능력이 상당한 기간동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하여, 근무능력 개선 기회를 부여하였으나 근무능력이 향후 개선될 가능성이 낮고, 기회 부여 후 근로자의 근무능력 개선여부나 태도에 변화가 없는 경우 (대법 2018다253680)

경영상 해고

긴급한 경영상 필요에 의하여 일정한 요건 아래 근로자를 해고하는 것

경영상 해고의 절차

•

경영상 해고 정당성 요건

요건	개념	판단방법
①긴박한 경영상의 필요성이 있을 것	근로자를 해고해야 할 정도로 사업장에 긴박한 경영상 사정이 있어야 함	판례는 다음과 같은 다양한 태도를 보임 _정리해고를 하지 않으면 기업이 도산이 필연적이라는 객관적 상태일 것 _사용자가 정리해고를 결정한 것이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우일 것 _장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위한 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우일 것
②해고회피노력을 할 것	경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것	해고회피노력의 방법과 정도는 확정적 고정적인 것이 아니라, 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라짐
③합리적이고 공정한 방법으로 대상자를 설정할 것	객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 기준이 마련되어야 하며, 그 기준을 실질적으로 공정하게 적용하는 것	합리적이고 공정한 해고의 기준은 확정적 고정적인 것이 아닌, 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 실시 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라짐
④근로자대표와의 협의할 것	근로자대표 (근로자 과반수 노조가 있는 경우는 그 노조, 근로자 과반수 노조가 없는 경우는 근로자 과반수를 대표하는 자)와 경영상 해고 실시에 대해 협의하는 것	경영해고의 그 밖의 요건이 충족되었다면 그 정리해고는 유효한 것으로 봄

특정 근로자를 근로자대표로 지명하고 이에 대한 근로자들의 개별 동의를 징구하는 방법이 근로자대표 선정 방식으로 적절한지?

근로자대표의 선출방식은 근로자들이 스스로 결정하여야 할 사항이므로, 사용자가 일정한 자를 지명하고 그에 대한 근로자의 동의를 얻는 방법은 「근로기준법」에 따른 근로자대표 선정방법으로 보기 어려울 것 (근로기준정책과-4107, 2021.12.9.)

회사를 폐업할 경우에도 경영상 해고 절차를 거쳐야 하는지? 회사를 폐업하는 경우가 회사의 완전한 소멸을 의미한다고 하면 이러한 경우에는 「근로기준법」 제24조가 적용된다고 보기는 어려울 것(대법원 2004.3.13. 선고 2003다44363 판결) (근로기준정책과-3021, 2020.7.27.)

징계해고

근로자의 근로계약상의무(근로제공의무,충실의무)를 중대하게 위반한 경우 또는 직장질서를 위반한 경우 등의 사유로 해고하는 것

(예시)

•

무단결근· 조퇴· 지각의 반복

•

근로계약상의 근로제공의 거부

•

하자 있는 급부 내지 불완전한 급부제공

•

위법한 쟁의행위 및 조합활동으로 인한 근로제공 불이행 및 업무능력 저하행위

•

회사명예의 훼손

•

부정행위· 비윤리적 행위

•

기타 사내 취업규칙에서 정한 징계해고 사유

⇒ (참고) 징계해고의 정당성 판단방법

부당해고 구제절차

부당해고 등 신청기한 기산일

구분	기산일
해고	근로자가 받은 해고통지서에 기재된 해고일 (단, 해고통지서에 기재된 해고일이 해고통지서를 받은 날보다 이전인 때에는 해고통지서를 받은 날)
해고 이외의 징벌 (징계, 대기발령 등)	근로자가 그 징벌에 관한 통지(구술통지 포함)를 받은 날 (단, 통지가 없었던 경우에는 징벌이 있었음을 안 날)

부당해고등 구제신청 제척기간의 계산 방법? 원칙적으로 부당해고등 구제신청 기한은 「근로기준법」상 부당해고등 구제신청 기산일인 ‘부당해고등이 있었던 날(해고일)’로부터 기산하되, 그 초일(해고일)은 산입하지 않는 것이 타당

다만, 그 기간이 오전 영시로부터 시작함이 명확한 경우에는 초일을 산입할 수 있을 것 (근로기준정책과-840, 2022.3.10.)

부당해고 구제명령 미이행 시 이행강제금 부과기준

•

매 차수 부과시 대상근로자 1명당 이하 표에 따라 {(①+②+③)*④a} 또는 {(①+②+③)*④b}로 산정

◦

그 금액이 하한액 미만이면 하한액 / 상한액 초과하면 상한액으로 부과 

(참고) 권고사직 시 제한되는 정부지원금 & 외국인 채용 제한

권고사직 시 제한되는 정부지원금 & 외국인 채용 제한

퇴직 (임의퇴직 & 합의퇴직)

근로자의 사직 의사표시는 특별한 사정이 없는 한 임의퇴직으로 보나,

•

사직서의 기재 내용, 사직서의 작성· 제출의 동기 및 경위, 사직 의사표시 철회의 동기 기타 여러 사정을 참작하여 판단하여 어떠한 퇴직에 해당하는 지를 판단

•

임의퇴직과 합의퇴직은 근로자가 사직서를 제출한다는 점에서 동일하나, 구별의 실익은 “사직서의 제출 철회 가능여부”에 있음 

	임의퇴직	합의퇴직
의의	근로자의 일방적인 의사표시에 의하여 근로관계를 종료시키는 것	근로자와 사용자의 근로관계를 쌍방의 합의에 의하여 장래를 향하여 종료 시키는 것
종류	-	1) 의원면직 근로자가 사용자에 대하여 사직서를 제출하고 사용자가 이를 승낙하는 형태의 합의해지 2) 권고사직 사용자가 먼저 근로자에 대해 사직 권고를 하고 근로자가 이에 대하여 승낙하는 형태의 합의해지 ※ 해고와는 구별되나, 실업급여 수급 가능
철회 가능여부	근로자의 사직의 의사표시가 사용자에게 도달한 이상, 근로자는 사용자의 동의 없이 사직의 의사표시를 철회할 수 없음	사용자의 승낙의 의사표시가 근로자에게 도달하기 이전에는 그 의사표시를 철회할 수 있음

근로자의 퇴직 프로세스

근로자의 사직서 제출 → 회사의 사직서 수리 → 퇴직금 등의 지급

근로자의 사직서 제출 & 회사의 수리

•

근로자의 사직서 제출 시기

근로자의 퇴직 의사표시에 관하여 법적으로 정해진 바는 없으나, 통상 회사에서는 퇴사 처리를 위해 퇴직 희망일의 30일 전에 사직서를 제출하도록 요구하는 경우가 多

(다만, 이를 어기더라도 법적으로 제재할 수 있는 수단은 없음)

•

퇴직의 효력발생 시기

퇴직의사	발생시기
근로자가 퇴직의 의사표시(사직서 제출)를 행하여 사용자가 이를 승낙(사표수리)한 경우	사직서를 수리한 때 계약해지의 효력이 발생
단체협약, 취업규칙 등에 특약이 있는 경우	규정에서 정한 특정 시기에 계약해지의 효력이 발생
근로자의 사표를 사용자가 수리하지 않는 경우 : 임금을 기간급으로 정하지 않은 경우	사용자가 근로자의 의사표시를 통고 받은 날로부터 1월이 경과하면 효력이 발생 (민법 제660조 제2항)
근로자의 사표를 사용자가 수리하지 않는 경우 : 임금을 월급제 등 기간급으로 정한 경우	사표를 제출한 당기(월급제인 경우 그 달)후의 1임금지급기(그 다음달)가 경과하면 효력이 발생 (민법 제660조 제3항)

퇴직금 등의 지급

퇴직금 지급방법

근로자가 자의가 아닌 강요에 의해 사직서를 제출한 경우

비록 스스로 사직서를 제출했다 하더라도 타의에 강요에 의해 제출한 경우, 해당 퇴직은 실질적으로 “해고”에 해당

•

의원면직(합의퇴직)이 실질적으로 해고에 해당하는지는 근로자가 제출한 경위, 사직서의 기재 내용과 회사의 관행, 사용자 측의 퇴직권유 또는 종용의 방법, 강도 및 횟수, 사직서를 제출하지 않을 경우 예상되는 불이익의 정도, 사직서 제출에 따른 경제적 이익의 제공 여부, 사직서 제출 전후의 근로자의 태도 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 함 (대판 2017.2.3, 2016다255910)

(참고) 강요에 의한 사직의 의사표시 관련 사례

(참고) 사직의 의사표시 존부에 관한 판단 사례

(참고) 사직의 의사표시 유/무효 판단 사례

근로계약의 자동소멸

사유	세부내용
근로계약기간의 만료	기간제법에 따른 당초 정한 근로계약 기간이 만료된 경우 - 사용자는 2년을 초과하지 않는 범위 안에서 기간제근로자 사용가
정년의 도달	법정 정년(만 60세)에 도달한 경우
근로계약 당사자 소멸	1) 당사자의 사망 2) 회사의 청산* ※ 사업의 양도 · 합병의 경우, 원칙적으로 양수회사나 합병회사에 포괄 승계됨

⇒ 별도의 의사표시, 해고예고 없이 근로계약 자동 종료

•

(유의) 위의 세가지 사유를 제외가 아닌 경우 근로계약이 자동소멸한 것으로 볼 수 없음

*회사의 청산에 따른 근로계약 소멸 시점

•

파산절차에 들어갔다 하더라도 청산이 완료되지 않은 이상 근로관계가 당연 종료되는 것은 아님

◦

회사가 해산되어 청산이 “완료”된 시점에 근로관계는 당연종료

당연면직규정의 법적 성격

•

취업규칙, 단체협약 등에서 위의 세가지 외의 사유를 당연면직 사유로 정하고 있는 경우가 있으나,

•

이는 “해고”에 해당하므로 별도의 정당성 판단 필요

update 24.7.12. by seoyoung