핵심 요약
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근로자에 대한 징계처분이 정당하려면 사유 · 양정 · 절차가 모두 정당하여야 함 (근로기준법 제23조 제1항)
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상시 5인 미만 사업장은 해고 등의 제한 규정 미적용 (근로기준법 시행령 제7조 별표 1)
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부당징계는 징계가 있었던 날부터 3개월 이내 노동위원회 구제신청 가능 (근로기준법 제28조 제2항)
징계의 정당성 3요건
근로기준법 제23조 제1항 : 정당한 이유 없는 해고 · 휴직 · 정직 · 전직 · 감봉 그 밖의 징벌 금지
사유
징계사유의 정당성
취업규칙 등 규정상 근거 + 실질적으로 정당한 사유일 것
양정
징계양정의 정당성
비위 정도와 처분 수위의 균형 · 재량권 남용 금지
절차
징계절차의 정당성
규정된 절차(통보 · 소명 · 의결) 준수 여부
세 요건 중 하나라도 흠결이 있으면 징계처분 전체가 부당징계로 판단될 수 있음
징계란?
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근로자의 기업질서 위반행위에 대하여 사용자가 취업규칙 등에 근거하여 부과하는 인사상 제재
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사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못함 (근로기준법 제23조 제1항)
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표창과 제재에 관한 사항은 취업규칙 필수 기재사항에 해당 (근로기준법 제93조 제12호)
적용 대상
구분 | 적용 내용 |
5인 이상 사업장 | • 근로기준법 제23조 제1항(해고 등의 제한) 적용
• 부당징계 시 노동위원회 구제신청 가능 (근로기준법 제28조) |
5인 미만 사업장 | • 근로기준법 제23조 제1항 · 제27조 · 제28조부터 제33조까지 · 제95조 적용 배제 (근로기준법 시행령 제7조 별표 1)
• 노동위원회 구제신청 불가 : 민사소송(무효확인의 소 등)으로 다투어야 함 |
징계의 종류
종류 | 내용 |
견책 · 경고 | • 시말서(경위서) 제출 또는 주의 촉구에 그치는 가장 가벼운 징계 |
감봉 (감급) | • 임금의 일부를 공제하는 징계
• 1회의 금액이 평균임금 1일분의 2분의 1, 총액이 1임금지급기 임금 총액의 10분의 1 초과 금지 (근로기준법 제95조) |
정직 (출근정지) | • 일정 기간 출근을 정지시키고 그 기간 중 임금을 지급하지 않는 것이 일반적 (취업규칙에 따름) |
강등 | • 직급 · 직위를 하향 조정하는 징계 |
징계해고 | • 근로관계를 종료시키는 가장 무거운 징계
• 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력 발생 (근로기준법 제27조) |
계산 예시 (2026년 기준)
징계사유의 정당성
판단방법
① 해당 비위행위가 취업규칙 등에 규정된 징계사유에 해당하는지
② 해당 징계사유가 실질적으로 "정당한 사유"에 해당하는지
→ 취업규칙 등에 징계사유 규정이 있어 이를 근거로 징계하더라도 그 사유가 반드시 정당하다고 볼 수 없음
주요 판단사례
대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890 판결 : 겸직 · 겸업을 이유로 한 징계
대법원 1994. 12. 13. 선고 93누23275 판결 : 사생활에서의 비행
대법원 2010. 1. 14. 선고 2009두6605 판결 : 반성문 의미의 시말서 제출명령 거부
대법원 1994. 12. 27. 선고 93다52525 판결 : 취업규칙에 없는 사유로 한 징계
노동조합의 내부 문제를 이유로 한 징계
징계양정의 정당성
판단방법
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어떠한 종류의 징계처분을 내릴 것인지는 징계권자의 재량에 해당
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다만 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에는 위법 (대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결)
판단기준
구분 | 내용 |
형평의 원칙 | • 객관적인 사실을 기초로 합리적 근거에 의하여 이루어질 것
• 동종 · 유사 비위에 대한 종전 처분례와 균형을 잃지 않을 것 |
비례의 원칙 | • 비위행위의 정도에 비하여 처분 수위가 균형을 잃지 않을 것
• 평소의 소행, 근무성적, 징계처분 전력 등을 참작할 것 |
기업질서 영향 | • 사업의 목적과 성격, 사업장 여건, 규모, 기업질서에 미치는 영향 등을 고려할 것 |
주요 판단사례
대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 : 징계해고의 정당성 판단기준
대법원 1997. 4. 8. 선고 96다33556 판결 : 징계해고의 상당성 판단
징계절차의 정당성
판단방법
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취업규칙 · 단체협약에 징계 절차 규정이 있는 경우 : 절차 규정을 위반하면 징계사유의 인정 여부와 관계없이 정당성 부정 (무효)
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취업규칙 · 단체협약에 징계 절차 규정이 없는 경우 : 사전통지 · 소명기회 부여 없이 징계하더라도 절차상 정당성 인정
주요 판단사례
대법원 1993. 7. 13. 선고 92다50263 판결 : 소명기회 미부여 징계의 효력
대법원 1991. 7. 9. 선고 90다8077 판결 : 절차 규정 위반 징계해고의 효력
대법원 1998. 11. 27. 선고 97누14132 판결 : 절차 규정이 없는 경우
대법원 1995. 7. 14. 선고 94누11491 판결 : 소명기회 부여의 정도
표준 징계 절차 흐름
취업규칙 · 단체협약에 규정된 절차가 있는 경우 반드시 준수 (위반 시 징계 무효 위험)
STEP 1
사실조사 · 비위행위 확인
객관적 증거 수집, 취업규칙상 징계사유 해당 여부 검토
STEP 2
징계위원회 개최 통보
상당한 기간을 두고 일시 · 장소 · 혐의사실 사전 통보
STEP 3
심의 · 의결 (소명기회 부여)
출석 · 진술 및 유리한 자료 제출 기회 보장 후 의결
STEP 4
징계처분 · 통보
징계해고 시 해고사유와 시기를 서면 통지 (근로기준법 제27조)
STEP 5
재심 (규정이 있는 경우)
재심 규정이 있으면 재심 절차까지 거쳐야 징계 확정
이중징계의 금지
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동일한 비위행위에 대하여 이미 유효한 징계처분이 이루어진 경우, 다시 징계처분을 하는 것은 일사부재리 원칙에 반하여 무효
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다만 사용자가 종전 징계처분을 적법하게 취소 · 철회한 후 새로이 징계하는 것은 이중징계에 해당하지 않음
징계 시효
부당징계 구제절차
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사용자가 부당해고등(부당징계 포함)을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있음 (근로기준법 제28조 제1항)
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구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 함 (근로기준법 제28조 제2항)
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지방노동위원회의 구제명령서 · 기각결정서를 통지받은 날부터 10일 이내 중앙노동위원회에 재심 신청 가능 (근로기준법 제31조)
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상시 5인 미만 사업장은 노동위원회 구제신청 불가 : 민사소송으로 징계의 효력을 다투어야 함
자주 묻는 질문 (FAQ)
취업규칙에 규정되어 있지 않은 사유로도 징계할 수 있는지
지각 · 결근에 따른 임금 공제도 감급 한도의 제한을 받는지
징계대상자가 징계위원회 출석을 거부하면 어떻게 처리하는지
동일한 사유로 다시 징계할 수 있는지 (이중징계)
감봉 · 정직 등 해고가 아닌 징계도 노동위원회에 다툴 수 있는지
(참고서식) 징계의결서 및 징계통보서
update 2022.6.8 by leedy
update 2026.08.10. by hrside.team