저성과자란?
저성과자 해고 정당성 판단 원칙
•
성과 평가의 공정성과 객관성
•
타 근로자와 비교하여 성적/역량이 낮은 정도
•
근로자의 지위, 담당 업무의 내용
•
요구되는 성과나 전문성의 정도
•
근무성적, 근무능력이 부진한 정도와 기간
•
근무성적, 근무능력 개선 기회 부여 여부
•
개선 기회 부여 이후 근무성적, 근무능력 개선 여부
•
근로자의 태도, 사업장의 여건 등
⇒ 주요 쟁점
1.
구성원이 재기할 수 있는 실질적인 기회를 제공했는지?
2.
근무성적이 낮은 정도를 넘어 기본적인 기대 수준 이하인지?
3.
일시적 저성과자가 아닌, 향후 개선 가능성을 충분히 검토했는지?
→ 단순히 저성과자 평가를 받은 것 만으로 해고가 정당하다고 보기 어려움
Case 1 : A 자동차
(대법 2021두33470, 2023.12.28.선고)
1.
사건 개요
•
2009년부터 간부사원 전체 직원 중 직전 3개년도 누적 인사평가 결과가 하위 1% 미만에 해당하는 간부사원을 대상으로 PIP(Performance Improvement Program)를 도입한 이래 매년 이를 시행
•
대상자는 2012년부터 2017년까지 8년간 총 7회에 걸쳐 PIP 대상자로 선정, 2018년 해고
2007년 | 근로자 간부사원(과장)으로 승진 |
2009년 | 회사 간부사원 전체 약 12,000명 중 직전 3개년도 누적 인사평가(역량&성과평가) 결과 하위 1% 미만자 대상 PIP 시행 |
2010년~2011년 | 직전 3개년도 누적 인사평가 결과 하위 1.5% 미만자 대상 PIP 시행 |
2012년~ | 직전 3개년도 누적 인사평가 결과 하위 2% 미만자 대상 PIP 시행
|
2010년~2017년
| · 근로자 7회에 걸쳐 PIP 대상자로 선정 (2017년 기준 직전 3개년도 누적 인사평가 결과 전체 간부사원 11,229명 중 11,222위)
· 인사평가에서 지속적으로 5단계 등급(S, A, B, C, D) 중 C/D등급 |
2011년 5월 | 근로자 ‘근무성적 및 근무태도 불량’을 이유로 정직 2개월 또는 정직 3개월의 징계처분 |
2012년 | · 전환배치 대상자로 근로자 면담 실시
· 근로자가 기존 부서에서 계속 근무 의사를 밝혀 이후 직무재교육 기회 7회 제공 |
2014년 1월 | · 근로자 ‘근무성적 및 근무태도 불량’을 이유로 정직 2개월 또는 정직 3개월의 징계처분
· 부서 내 비중이 낮은 업무만 근로자가 담당하게 됨 |
2016년 4월 | 근로자 ‘근무성적 및 근무태도 불량’을 이유로 정직 2개월 또는 정직 3개월의 징계처분 |
2017년 | · 근로자 PIP 교육평가 결과 100점 만점 40.516점, 44명 중 41위
· 근로자 스스로도 본인평가에서 D등급 부여 |
2018년 3월 7일 | ‘근무태도나 근무성적이 불량하고 개선의 여지가 없어 사회통념상 더 이상 고용관계를 계속할 수 없다'는 이유로 징계해고에 준하는 절차를 통해 근로자 통상해고 |
2.
법원의 판단
해고 정당성 판단요건 | 이 사건 해고의 경위 |
근로자의 지위, 담당 업무의 내용 | · 근로자 해고 당시 입사 25년차
· 부서 내에서 ‘원가절감 업무’ 담당하는 12년차 과장 |
요구되는 성과/전문성의 정도 | 근로자는 과장급 간부사원으로서 관리직에 해당
→ 직책과 경력에 따른 성과와 전문성이 요구됨 |
근로자의 근무성적/근무능력이 부진한 정도, 기간 | · 2007년~2017년 인사평가에서 지속적으로 5단계 등급(S, A, B, C, D) 중 C/D등급 부여
· 해고 전 약 3년 간의 인사평가결과는 11,229명 중 11,222위로 최하위 그룹에 해당
· 원가절감실적을 참작하더라도 참가인의 실적은 원가절감 업무를 주된 업무로 하지 않는 다른 근로자들에 비하여 현저히 낮은 편
· 근무태도 및 근무성적 불량을 사유로 3차례 정직의 징계
· 근무성적이나 근무능력이 부진한 기간이 11년 |
근무성적/근무능력 개선 기회 부여여부 | · 회사 → 근로자 PIP 교육 7회 실시
· 2012년 근로자가 PIP 대상자로 선정된 당시 전환배치 대상자로 면담 진행 시, 근로자가 기존 부서에서 계속 근무의사를 밝힘에 따라 직무재교육 기회 7회 제공
(회사가 근로자에게 배치전환을 공식적으로 제안하거나 전보발령을 단행하지 않았다는 사정만으로 개선의 기회를 부여하지 않았다고 볼 수 없음) |
개선 기회 부여 이후 근로자의 근무성적/근무능력 개선 여부
| · 2017년 인사평가 시 약간의 개선 O / 업무능력 미흡, 성과 부족, 관련부서 및 팀원 간 소통 미흡하다는 평가(D등급)를 받았음
· 근로자 스스로도 본인평가에서 D등급을 부여
· 2017년도 PIP 대상자 평가 시 40.516점/100점 만점
→ 대상자 44명 중 41위 |
근로자의 태도 | 2017년 PIP 현업수행 기간 중 자신에게 부여된 업무를 매우 미흡하게 처리하였고, 다른 팀원들과 협업을 하거나 조직에 융화되는 모습을 전혀 보이지 못한다는 평가를 받음 |
⇒ 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 해당하여 해고 정당
Case 2 : B 소프트웨어사
(서울고법 2023나2024051, 2024.03.22. 선고)
1.
사건 개요
•
2016년부터 2018년까지의 누적 업무평가결과 평균 C+ 미만자를 대상으로 저성과자 프로그램 시행
•
1차 저성과자 프로그램이 종료된 후 대상자를 포함한 나머지 3명에 대해 재차 저성과자 프로그램 시행 / 대상자는 최종평가에서 가장 낮은 D 등급으로 평가
•
대상자는 대기발령 중 진행된 코딩테스트에서 모두 0점을 받아 가장 낮은 D 등급, 대상자 징계해고
2016년~2018년
| · 회사 누적 업무평가결과 평균 C+ 미만자를 대상으로 저성과자 프로그램 시행
· 전 직원 1,895명 중 근로자 포함 29명이 대상자로 선정 |
2019년 8월~10월 | · 1차 저성과자 프로그램 시행
· 근로자는 최종평가에서 역량 향상 목표 달성 정도에 관하여 C등급, 성과 향상 목표 달성 정도에 관하여 D등급 부여받음 |
2019년 12월 | · 1차 저성과자 프로그램 후 22명은 직무 복귀
· 근로자 포함 나머지 3명에 대해서는 2차 저성과자 프로그램 시행
· 2차 저성과자 프로그램 평가에서도 역량 향상 목표 달성 정도 및 성과 향상 목표 달성 정도에 관하여 D등급 부여받음 |
2020년 6월~8월 | · 회사 → 근로자 2개월 간 대기발령 명령
· 대기발령 중 2번의 코딩테스트에서 모두 0점을 받아 D등급 평가 |
2020년 8월~9월 | · 회사 → 근로자 1개월 대기발령 연장
· 대기발령 중 코딩테스트에서 평균 1.6점을 받아 D등급 평가 |
2021년 1월 | 근로자 해고 |
2.
법원의 판단
해고 정당성 판단요건 | 이 사건 해고의 경위 |
근로자의 지위, 담당 업무의 내용 | · 근로자는 입사 후 IT 관련 부서에서 컴퓨터 시스템, 프로그램 개발 관련 업무를 수행
· 근로자가 2010년경 뇌수술 후 복직한 이후부터 ‘일반 행정업무 및 단발성 수리업무’만을 부여받았으나, 2016년경부터는 컴퓨터 시스템 관련 업무를 부여받음 |
요구되는 성과/전문성의 정도 | Java와 MSSQL 등 회사가 운영하는 다수의 운영시스템에서 사용되는 개발언어 및 DB에 대한 역량 必
|
근로자의 근무성적/근무능력이 부진한 정도, 기간 | · 2016년~2018년까지 근로자는 다른 보고서를 표절하거나 짜깁기하는 등 불성실하게 업무를 수행
· 근로자는 Java와 MSSQL 교육 시 형식적으로 교육과정을 수료하였을 뿐, 평가에서 인터넷상에 공개된 소스를 복사하는 등의 부정행위를 저지름 |
근무성적/근무능력 개선 기회 부여여부 | · 회사는 근로자에게 기술사 자격증 취득지원, 관련서적을 지급하 등 원고의 업무역량 강화를 지원
· 회사는 근로자의 2차 대기발령 기간 종료 후에도 커리어 챌린지 제도(팀 이동을 희망하는 직원이 TO가 존재하는 팀에 지원서를 제출하면, 서류 심사와 면접을 거쳐 선발 여부를 결정)를 통해 근로자에게 타 부서로 이동하여 계속 근무할 수 있는 기회 부여 |
개선 기회 부여 이후 근로자의 근무성적/근무능력 개선 여부
| · 근로자가 대부분의 근무시간을 기술사 자격증 취득을 위한 학습시간으로 사용하였으나 시험에서 3과목 이상 과락
· 근로자는 58개 팀에 커리어 챌린지 지원서를 제출하였으나 서류 심사, 면접에서 전부 탈락 |
근로자의 태도 | · 근무시간 중 사적인 전화통화와 냉방 문제로 장기간 이석
· 교육 및 근태 사항을 인사 관리자의 승인 없이 일방적으로 통지하고 이를 지적 받았음에도 개선 X
· 면담시 ‘해도 저평가이고 안 해도 저평가인데 무엇을 하라고 하냐’고 발언하는 등 부적절한 근무태도를 보임 |
⇒ 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 해당하여 징계해고 정당
Case 3 : C 중공업
(대법 2018다253680, 2021.02.25. 선고)
1.
사건 개요
•
약 7년간의 인사평가 결과, 전체 직원 3,859명 중 근로자 A는 3,857위 / 근로자 B는 3,859위
•
근로자 A는 2014년~2016년동안 직무경고 3회 / 근로자 B는 2013년~2016년까지 직무경고 4회
•
근로자들이 근무성적 또는 능력이 현저히 불량하여 직무를 수행할 수 없다는 이유로 각각 해고
2010년 ~ 2013년 | 연 2회 종합인사평가 실시 |
2014년 ~ | 연 2회 성과평가 실시 |
2015년 2월 25일
~ 2015년 12월 31일 | 2012년~2014년까지 3년 간 평가결과 기준으로 하위 2% 이내에 해당하는 직원 65명 대상 직무재배치 교육 실시 |
2016년 1월 18일 | 근로자 A, B 직무재배치 실시 |
2016년 상반기 | 성과평가에서 근로자 A, B 최저 등급인 D등급 부여받음 |
2016년 8월 27일 | 근로자 B 해고 |
2016년 9월 1일 | 근로자 A 해고 |
2.
법원의 판단
해고 정당성 판단요건 | 이 사건 해고의 경위 |
근로자의 지위, 담당 업무의 내용 | 근로자 A, B는 선박건조, 수리판매업 사무연구직 과장임 |
요구되는 성과/전문성의 정도 | - |
근로자의 근무성적/근무능력이 부진한 정도, 기간 | · 2010년~2016년 상반기까지 인사평가 결과, 전체 직원 3,859명 중 근로자 A는 3,857위 / 근로자 B는 3,859위에 해당
· 근로자 A는 2014년~2016년동안 직무경고 3회 / 근로자 B는 2013년~2016년까지 직무경고 4회 |
근무성적/근무능력 개선 기회 부여여부 | 10개월 간 근로자 A, B에 대한 직무재배치 교육 + 직무재배치 실시 |
개선 기회 부여 이후 근로자의 근무성적/근무능력 개선 여부
| 2016년 상반기 다면평가에서 근로자 A, B의 업무역량이 부족하고, 이들의 업무상 잘못으로 여러 차례 문제점이 발생하였다는 점이 지적됨
→ 근로자들의 직무역량이 상대적으로 저조하였던 것이 아닌, 회사가 부여하는 직무를 수행하기에 실질적으로 부족 |
근로자의 태도 | · 근로자 A : 직무재배치 이후에도 부서 공동업무에 대한 관심이 부족하고, 업무능력을 습득하려는 의지가 부족하다는 평가를 받음
· 근로자 B : 직무재배치 교육 이전에도 여러 차례 업무향상계획서의 제출을 거부하는 등 업무능력 향상에 대한 열의 X, 직무재배치 이후에도 능력부족과 개선의지 부족이라는 평가를 받음 |
⇒ 해고 정당
update 23.05.07 by Seoyoung