ORDINARY WAGE · 근로기준법 시행령 제6조
소정근로의 대가로서
정기적 · 일률적으로 지급하기로 정한 임금
정기적 · 일률적으로 지급하기로 정한 임금
대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 · 2023다302838 전원합의체 판결 → 통상임금 개념적 징표에서 ‘고정성’ 제외
① 소정근로 대가성
② 정기성
③ 일률성
고정성 폐기
핵심 요약
•
근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 · 일급 · 주급 · 월급 또는 도급 금액 (근로기준법 시행령 제6조 제1항)
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판단기준 : ① 소정근로 대가성(본질적 기준) ② 정기성(지급 시기) ③ 일률성(지급 대상)
◦
법리 변경 : 2024.12.19. 대법원 전원합의체 판결 → 재직조건 · 근무일수 조건이 부가되었다는 사정만으로 통상임금성이 부정되지 않음
◦
적용 시점 : 판결 선고일(2024.12.19.) 이후의 통상임금 산정부터 적용(장래효) → 선고 시점에 법원에서 심리 중이던 병행사건은 소급 적용
통상임금이란?
통상임금의 개념
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법령상 정의 : 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액 (근로기준법 시행령 제6조 제1항)
※ 근로기준법 본문에는 통상임금의 정의 규정이 없음 → 시행령 제6조가 유일한 법령상 근거
•
판례상 정의 : 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금 (대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결)
◦
근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적 · 일률적으로 지급하도록 정해진 임금 → 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당
◦
임금에 부가된 조건은 소정근로 대가성 · 정기성 · 일률성을 부정하는 요소 중 하나로 고려될 수 있을 뿐, 조건의 성취 여부가 불확실하다는 사정만으로 통상임금성이 부정되지 않음
◦
판단 원칙 : 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준이 아니라 임금의 객관적 성질(실질)에 따라 판단
통상임금의 성격
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도구개념 : 그 자체로 독자적 의미를 갖는 것이 아니라 법정수당 산정의 기준이 되는 가상의 기준임금
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강행성 : 연장근로 등에 대하여 법이 정한 보상을 담보하는 강행법규 → 노사 합의로 그 범위를 임의 축소 불가
•
소정근로의 가치 반영 : 실근로 · 실지급액과 분리 → 사후적으로 산정되는 평균임금과 구별
통상임금의 판단기준
① 본질적 기준
소정근로 대가성
소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 대하여 지급하기로 정한 금품
② 지급 시기
정기성
일정한 간격을 두고 계속적으로 지급
지급주기가 1개월을 넘어도 충족
지급주기가 1개월을 넘어도 충족
③ 지급 대상
일률성
모든 근로자 또는 일정한 조건·기준에 달한 모든 근로자에게 지급
근속기간·자격·경력 포함
근속기간·자격·경력 포함
고정성 요건 제외에도 여전히 통상임금에서 제외되는 금품
① 소정근로시간을 초과한 근로에 대하여 지급받는 임금
② 근로계약에서 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공하고 추가로 지급받는 임금
③ 소정근로 제공과 관계없이 일시적·변동적으로 지급되는 금품
④ 주휴수당 등 통상임금을 기초로 산정되는 법정수당
⑤ 근무실적에 따라 지급되는 순수한 의미의 성과급 (최소지급분은 제외)
② 근로계약에서 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공하고 추가로 지급받는 임금
③ 소정근로 제공과 관계없이 일시적·변동적으로 지급되는 금품
④ 주휴수당 등 통상임금을 기초로 산정되는 법정수당
⑤ 근무실적에 따라 지급되는 순수한 의미의 성과급 (최소지급분은 제외)
소정근로의 대가
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근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품
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판단 방법 : 소정근로시간에 제공하기로 한 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단
•
소정근로를 온전하게 제공한 경우 지급되는 임금이 얼마로 정해졌는지가 기준
•
실제로 조건을 충족하여 임금을 지급받을 가능성은 고려하지 않음
※ 예 : 1개월 소정근로일수 22일 중 20일 이상 근무 시 지급하기로 정한 임금 → 실제 20일 이상 근무할 가능성은 통상임금 판단에서 고려하지 않음
정기성
•
미리 정해진 일정한 기간마다 정기적으로 지급되는지 여부
•
1개월을 초과하는 기간마다 지급되더라도 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되면 정기성 충족 → 2개월 · 분기 · 반기 · 연 단위 지급도 포함
•
1임금지급주기(1개월)는 통상임금의 요건이 아님
•
근거 : ① 근로기준법 제43조 제2항 정기불 지급원칙은 근로자 생활안정을 위한 규정 ② 근로기준법 시행령 제6조 제1항의 시간급 · 일급 · 주급 · 월급은 임금 형태의 예시
일률성
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‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것
•
‘일정한 조건 또는 기준’ : 작업내용 · 기술 · 경력 등 소정근로의 가치 평가와 관련된 고정적인 조건 → 각종 자격 · 면허 외에 근속기간도 포함
•
휴직자 · 복직자 · 징계대상자에 대한 지급제한 규정 : 해당 근로자의 개인적 특수성을 고려한 것 → 정상적 근로관계를 유지하는 근로자에 대해서는 일률성이 부정되지 않음
•
가족수당 : 부양가족 수에 따라 차등 지급되는 부분은 일률성 부정 → 다만 모든 근로자에게 지급하는 기본금액은 통상임금에 해당
각 요소별 긍정 · 부정 판단 요소
구분 | 통상임금성 부정 요소 | 통상임금성 긍정 요소 |
소정근로대가성 | • 소정근로시간을 초과한 근로의 대가
• 근로계약상 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공한 대가
• 소정근로 제공과 무관한 추가 자격요건 달성에 대한 보상
• 일시적 · 변동적으로 지급되는 금품
• 실비변상적 · 은혜적 금품 | • 소정근로를 온전히 제공하면 지급하기로 정해진 임금
• 지급 시점의 재직 여부 · 근무일수 조건이 부가되어 있는 임금
• 근무실적과 무관한 최소지급분 |
정기성 | 지급 시기를 예측할 수 없어 불규칙적으로 지급되는 경우 | • 매월이 아니더라도 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되는 경우
• 분기 · 반기 · 연 단위 정기상여금 |
일률성 | 부양가족 수 등 소정근로의 가치 평가와 무관한 기준에 따라 차등 지급되는 경우 | • 모든 근로자에게 일괄 지급되는 경우
• 근속기간 · 자격 · 면허 · 경력 등 소정근로의 가치와 관련된 조건을 충족한 근로자에게 지급되는 경우 |
판단기준의 변화
종전 법리와의 비교
구분 | 종전 법리
(대법원 2012다89399 전원합의체 판결) | 변경 법리
(대법원 2020다247190 전원합의체 판결 등) |
개념적 징표 | 소정근로 대가성 · 정기성 · 일률성 · 고정성 | '고정성' 제외
→ 소정근로 대가성 · 정기성 · 일률성 |
재직조건부 임금 | 고정성 결여 → 통상임금 부정 | 재직조건이 부가되었다는 사정만으로 통상임금성이 부정되지 않음 |
근무일수 조건부 임금 | 고정성 결여 → 통상임금 부정 | 소정근로일수 이내의 근무일수 조건이면 통상임금에 해당 |
조건의 역할 | 조건의 존재 자체가 통상임금성 배제 사유 | 조건은 소정근로 대가성 · 정기성 · 일률성을 부정하는 고려요소 중 하나에 그침 |
적용 범위 | - | 선고일인 2024. 12. 19. 이후의 통상임금 산정부터 적용
(선고 당시 계속 중이던 병행사건은 소급 적용) |
새로운 법리의 효력 범위
구분 | 내용 |
원칙 | 장래효
• 새로운 법리는 판결 선고일인 2024. 12. 19. 이후의 통상임금 산정부터 적용
• 변경되는 판례에 대한 신뢰보호의 필요성이 소급 관철의 필요성보다 압도적으로 강한 극히 예외적인 경우로 판단 |
예외 | 병행사건 소급 적용
• 해당 사건 및 판결 선고 시점에 변경되는 법리가 재판의 전제가 되어 통상임금 해당 여부가 다투어져 법원에 계속 중이던 사건에는 새로운 법리를 소급 적용 |
지급조건의 효력과 통상임금 해당 여부는 별개
•
사용자와 근로자는 임금에 관한 조건을 자유롭게 부가할 수 있고, 그 조건은 강행규정 위반이나 탈법행위 등 별도의 무효사유가 없는 한 효력을 가짐 (대법원 2025. 1. 23. 선고 2019다204876 판결)
•
재직조건은 임금의 지급대상을 정하는 것이지 이미 지급하기로 정해진 임금을 특정 시점에 재직하지 않는다는 이유로 박탈하는 것이 아님 → 특별한 사정이 없는 한 무효로 볼 수 없음
•
따라서 재직조건이 유효하여 퇴직자에게 상여금을 지급할 의무가 없는 경우에도, 그 상여금이 소정근로 대가성 · 정기성 · 일률성을 갖추면 재직자의 법정수당 산정 시 통상임금에는 산입됨
임금 항목별 통상임금 해당 여부
•
판단 원칙 : 금품의 명칭이나 형식이 아니라 지급조건 · 운용실태 등 객관적 성질(실질)을 기준으로 판단
임금 항목 | 해당 여부 | 판단 근거 |
정기상여금
(재직조건부) | 해당 | 소정근로의 대가로 사전 확정되고 정기성 · 일률성을 갖춘 경우 → 특정 시점의 재직 조건은 통상임금 산정에 영향을 미치지 않음 |
정기상여금
(근무일수 조건부) | 해당 | • 소정근로일수 이내로 정해진 근무일수 조건 → 실제 조건 충족 여부는 통상임금 판단의 고려사항이 아님
• 소정근로일수를 초과하는 근무를 요구하는 조건은 개별 판단 |
명절상여금
하계휴가비
체력단련비 | 해당 | 정해진 시기에 기본급의 일정 비율을 일률적으로 지급하는 경우 → 명칭 · 형식과 무관하게 정기성 · 일률성 충족 |
근속수당
자격 · 면허수당 | 해당 | 근속기간 · 자격은 소정근로의 가치 평가와 관련된 ‘일정한 조건 또는 기준’에 포함 |
식대 | 해당 | 실제 근무일수와 관계없이 정기적 · 일률적으로 지급되는 경우
현물 급식만 제공하고 미식사자에게 상당액을 지급하지 않는 경우는 제외 |
가족수당 | 일부 해당 | • 모든 근로자에게 지급하는 기본금액은 해당
• 부양가족 수에 따라 차등 지급되는 부분은 일률성 부정 |
성과급 | 일부 해당 | • 근무실적에 따라 지급 여부 · 지급액이 정해지는 순수한 의미의 성과급은 제외
• 근무실적과 무관한 최소지급분은 해당 |
경영성과급
격려금 | 미해당 | 경영실적 · 개인평가 등 추가적인 성과 달성을 조건으로 일시적 · 변동적으로 지급되고 최소지급분이 보장되지 않는 경우 → 소정근로 대가성 결여 |
복지포인트
(선택적 복지제도) | 미해당 | 근로의 대가로 지급된 것으로 볼 수 없어 근로기준법상 임금 자체에 해당하지 않음 → 통상임금에도 해당하지 않음 (대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결)
※ 금전으로 지급되는 복리후생비와 구별 필요 |
무사고수당
안전운행수당 | 미해당 | 소정근로 제공 외에 추가적인 자격요건 달성에 대한 보상 → 소정근로 대가성 결여 |
연장 · 야간 · 휴일근로수당
주휴수당 | 미해당 | 소정근로시간을 초과한 근로의 대가 또는 통상임금을 기초로 산정되는 법정수당 |
실비변상적 금품 | 미해당 | 출장비 · 차량유지비 등 근로 제공과 관계없이 실제 비용을 보전하는 금품 |
통상임금의 산정 방법
시간급 통상임금 환산
임금 형태 | 시간급 환산 방법 (근로기준법 시행령 제6조 제2항) |
시간급 | 그 금액 (제1호) |
일급 | 그 금액 ÷ 1일의 소정근로시간 수 (제2호) |
주급 | 그 금액 ÷ 1주의 통상임금 산정 기준시간 수 (제3호)
※ 1주의 통상임금 산정 기준시간 수 : 1주의 소정근로시간 + 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간 |
월급 | 그 금액 ÷ 월의 통상임금 산정 기준시간 수 (제4호)
※ 월의 통상임금 산정 기준시간 수 : 1주의 통상임금 산정 기준시간 수 × 1년 동안의 평균 주의 수 ÷ 12 |
그 밖의 기간 | • 일 · 주 · 월 외의 일정한 기간으로 정한 임금은 제2호부터 제4호까지의 규정에 준하여 산정 (제5호)
• 1개월을 초과하는 기간으로 정한 정기상여금 등에 적용 |
도급 | 임금 산정 기간의 도급제 임금 총액 ÷ 해당 기간의 총 근로시간 수 (제6호) |
일급 환산 | 시간급 통상임금 × 1일의 소정근로시간 수 (제3항) |
월 통상임금 산정 기준시간 수 (209시간)
•
주 40시간 · 주휴 8시간, 토요일 무급 사업장 기준
•
1주의 통상임금 산정 기준시간 수 : 40시간 + 8시간 = 48시간
•
1년 동안의 평균 주의 수 : 365일 ÷ 7일 ≒ 52.14주
•
월의 통상임금 산정 기준시간 수 : 48시간 × 52.14주 ÷ 12개월 ≒ 208.57시간 → 실무상 209시간 적용
※ 토요일을 4시간 유급으로 처리하는 사업장 : (40 + 8 + 4) × 52.14 ÷ 12 ≒ 226시간
✓ 관련 페이지 : 근태 · 중도 입퇴사에 따른 임금 공제
지각 · 조퇴 · 초과사용 연차의 공제액 산정과 중도 입퇴사 시 일할계산에 시간급 통상임금 · 월 통상임금 산정 기준시간(209시간)이 활용됨
통상임금이 적용되는 법정수당
항목 | 내용 | 근거 |
해고예고수당 | 해고 30일 전 예고 → 예고하지 않은 경우 30일분 이상의 통상임금 지급 | 근로기준법
제26조 |
연장 · 야간 근로수당 | 통상임금의 50% 이상 가산 | 근로기준법
제56조 제1항 · 제3항 |
휴일근로수당 | 8시간 이내 : 통상임금의 50% 이상 가산
8시간 초과 : 통상임금의 100% 이상 가산 | 근로기준법
제56조 제2항 |
연차유급휴가수당 | 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금 지급
연차유급휴가 미사용수당도 동일 기준 | 근로기준법
제60조 제5항 |
출산전후휴가 유급 처리 | 최초 60일(한 번에 둘 이상 자녀 임신 시 75일)은 유급
고용보험 출산전후휴가 급여 상한 : 30일 기준 2,200,000원 (2026년) | 근로기준법
제74조 제4항 |
육아휴직 급여 | 1~3개월 : 월 통상임금의 100% (상한 2,500,000원)
4~6개월 : 월 통상임금의 100% (상한 2,000,000원)
7개월~ 종료일 : 월 통상임금의 80% (상한 1,600,000원)
하한 700,000원 (2026년) | 고용보험법
시행령 제95조 |
주휴수당 | 통상임금을 기초로 산정 → 주휴수당 자체는 통상임금에 산입되지 않음 | 근로기준법
제55조 제1항 |
※ 모성보호급여(출산전후휴가 · 유산사산휴가 · 배우자 출산휴가 · 난임치료휴가 급여, 육아기 근로시간 단축 급여)는 휴가 · 휴직 시작일을 기준으로 통상임금을 산정 (고용보험법 제76조, 같은 법 시행령 제104조의2)
통상임금과 평균임금의 구분
구분 | 통상임금 | 평균임금 |
산정 성격 | • 사전적 · 가정적 산정
• 소정근로 자체의 가치를 평가 | • 사후적 · 사실적 산정
• 실제 지급된 임금 총액을 반영 |
산정 기초 | 소정근로의 대가로 정기적 · 일률적으로 지급하기로 정한 임금 | 산정사유 발생일 이전 3개월간 근로자에게 지급된 임금 총액 |
산정식 | 해당 임금 ÷ 통상임금 산정 기준시간 수 | 3개월간 임금총액 ÷ 그 기간의 총일수 |
주요 적용 | 해고예고수당, 연장 · 야간 · 휴일근로 가산수당, 연차유급휴가수당, 출산전후휴가 · 육아휴직 급여 | 퇴직급여, 휴업수당, 재해보상, 감급 제재의 제한 |
상호 관계 | 평균임금의 하한 기능 | 평균임금이 통상임금보다 적으면 통상임금을 평균임금으로 함 (법 제2조 제2항) |
근거 | 근로기준법 시행령 제6조 | 근로기준법 제2조 제1항 제6호 |
✓ 관련 페이지 : 평균임금
관련 판례 · 행정해석
판례
대법원 2025. 1. 23. 선고 2019다204876 판결 : 정기상여금에 부가된 재직조건의 효력
대법원 2025. 2. 13. 선고 2020다272646 판결 : 무사고수당 · 특별수당의 소정근로 대가성
대법원 2025. 8. 14. 선고 2023다216777 판결 : 최소지급분이 설정된 성과급의 판단 기준시점
대법원 2025. 9. 4. 선고 2020다277801 판결 : 실적평가급의 최소지급분 판단 기준시점
대법원 2026. 4. 16. 선고 2024다316599 판결 : 자체평가급의 통상임금성 부정
행정해석
근로기준정책과-3817, 2021.11.25. : 매주 근로시간이 변동되는 근로자의 1일 소정근로시간 산정
근로기준정책과-1522, 2021.5.26. : 일용근로자의 퇴직금을 통상임금으로 산정하는 경우 소정근로시간
근로기준정책과-758, 2023.3.9. : 1임금산정기간 중 월급여액이 인상된 경우 통상임금 산정
근로기준정책과-818, 2023.3.13. : 교대제 근로자의 통상임금 산정 기준시간 수
실무 체크리스트
임금 항목 재점검
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임금대장 · 취업규칙 · 단체협약 · 근로계약서상 전 임금 항목을 지급주기 · 지급조건 · 지급대상 기준으로 분류
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재직조건 · 근무일수 조건이 부가된 정기상여금, 명절상여금, 휴가비, 체력단련비 → 통상임금 산입 여부 재검토
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성과급 : 등급과 무관하게 보장되는 최소지급분 존부 확인 → 최소지급분이 있으면 통상임금 산입
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전년도 실적을 기준으로 당해 연도에 지급하는 성과급 : 최소지급분 존부는 지급 대상기간인 전년도를 기준으로 판단
법정수당 재산정
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2024.12.19. 이후 제공한 근로에 대한 연장 · 야간 · 휴일근로수당 재산정
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연차유급휴가 미사용수당 : 산정사유(청구권) 발생일이 2024.12.19. 이후인 경우 새로운 법리에 따라 재산정 (회계연도 기준 사업장은 2025.1.1. 청구권 발생분부터 해당 — 고용노동부 「개정 통상임금 노사지도 지침」 Q&A)
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고정OT 운영 사업장 : 실제 연장근로 시간을 기준으로 새로운 법리 적용분과 종전 법리 적용분을 구분
update 2022.05.23. by leedy, siyang
update 2024.12.23. by Seoyoung
update 2026.08.10. by hrside.team
update 2026.09.01. by hrside.team