인사·조직 (HR)
home

조건부 임금(상여금 등)의 통상임금 해당 여부 / 대법원

판결 배경

대법원 2020다247190 사건:
재직조건(지급일 현재 재직자에게만 지급)이 부가된 정기상여금과 성과급 최소 지급분의 통상임금 포함 여부가 쟁점.
대법원 2023다302838 사건:
근무일수 조건(기준기간 내 15일 이상 근무한 경우 지급)이 부가된 정기상여금의 통상임금 포함 여부가 쟁점.

주요 쟁점

기존 판례(2013년 전원합의체 판결)는 통상임금의 판단 기준으로 고정성을 중시하며, 조건이 부가된 임금의 통상임금성을 쉽게 부정했음.
이번 판결에서는 고정성 개념을 폐기하고, 소정근로 대가로 정기적·일률적으로 지급되는 임금의 통상임금성을 재정립.

대법원의 새로운 판단 기준

구분
기존 판례 (대법원 2012다89399)
새로운 판례 (대법원 2020다247190 판결 등)
통상임금 판단기준
소정근로의 대가로 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금
‘고정성’ 제외 임금 소정근로 대가 중심으로 정기적·일률적으로 지급되는 임금
재직 조건부 임금 (상여금)
근무일수 조건이 부가된 임금은 고정성이 없으므로 통상임금 제외
재직조건이 있어도 소정근로 대가성이 있으면 통상임금 포함
근무일수 조건 임금 (상여금)
근무일수 조건이 부가된 임금은 고정성이 없으므로 통상임금 제외
소정근로일수 내의 조건이면 통상임금 포함 (초과 근무는 제외)
성과급
근무 실적에 따라 지급되는 성과급은 통상임금 제외
성과급 자체는 포함되지 않음 (최소 지급분은 통상임금 포함)
적용 범위
모든 사건에 동일 적용
선고일 이후 사건부터 적용 (진행 중인 사건에는 소급 적용)
1.
고정성의 폐기
통상임금의 법적 정의에는 고정성이 포함되지 않음.
고정성 개념은 통상임금의 범위를 부당하게 축소하고, 연장근로에 대한 적절한 보상을 방해
2.
소정근로 대가 중심
통상임금은 근로자가 소정근로를 온전히 제공한 대가로서 정기적·일률적으로 지급되는 임금을 의미
조건(재직조건, 근무일수 조건 등)의 존재만으로 통상임금성을 부정하지 않음.
3.
성과급
근무 실적에 따라 지급되는 성과급은 소정근로의 대가로 보기 어렵지만, 최소 지급분은 통상임금에 포함될 수 있음.
4.
적용 범위
새로운 법리는 판결 선고일 이후의 통상임금 산정에 적용
다만, 현재 진행 중인 사건에는 소급 적용

실무적 조치

통상임금 변경은 주로 시간외수당, 연차수당 등 총 인건비 상승요인
임금체계를 점검하고, 통상임금 항목을 재조정하여 법적 리스크를 최소화를 검토해야 함
임금항목을 조정하고자 하는 경우 취업규칙, 근로계약서 등 변경절차 필요
(참고) 대법원 통상임금 판단기준 변경_대법원공보연구관실 보도자료_241220.pdf
257.9KB
update 25.12.20 by siyang