핵심 요약
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근로자 측 쟁의행위 : 파업·태업·준법투쟁 등
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사용자 측 쟁의행위 : 직장폐쇄
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피케팅·직장점거 등 보조수단도 허용 범위 내에서만 정당성 인정
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피케팅은 평화적 설득의 범위를 넘어 실력으로 출입·조업을 저지할 수 없으며, 직장점거는 사용자의 점유를 배제하거나 주요업무시설을 점거하는 형태로 할 수 없음
쟁의행위 유형 개관
파업 | • 노동조합이 주장 관철을 위하여 조직적으로 근로 제공을 전면적으로 거부하는 가장 전형적인 쟁의행위
• 참가 범위에 따라 총파업·전면파업·부분파업·지명파업, 목적·상대방에 따라 통상적 파업·정치파업·동정파업으로 구분 |
태업 | • 형식적으로는 노동력을 제공하지만 고의적으로 불성실하게 근무하여 작업능률을 저하시키는 행위 |
준법투쟁 | • 법령·단체협약 등의 준수를 명분으로 업무 능률·실적을 저해시켜 사용자에게 압력을 가하는 집단행동 |
직장폐쇄 | |
사보타지 | • 능동적·적극적으로 생산·사무를 방해하거나 원자재·생산시설을 파괴하는 행위
• 폭력·파괴행위를 수반하는 경우 정당한 쟁의행위로 인정 불가 (노동조합 및 노동관계조정법 제4조 단서·제42조 제1항) |
생산관리 | • 사용자의 지휘·명령을 거부하는 것을 넘어 사업장·공장을 점거하여 근로자 측이 직접 생산·경영을 계속하는 행위
• 사용자의 점유·경영권을 배제하는 형태이므로 원칙적으로 정당성 인정 어려움 (같은 법 제37조 제3항) |
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정당성이 인정되기 어려운 쟁의행위인 사보타지·생산관리와 별도 페이지에서 다루는 직장폐쇄를 제외하고, 이하에서는 파업·태업·준법투쟁에 대해 살펴봄
파업
근로 제공의 전면적 거부
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비공인파업(wildcat strike) : 조합원들이 노동조합의 승인·지시 없이 또는 지시에 반하여 독자적으로 행하는 파업
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노동조합에 의하여 주도되지 아니한 쟁의행위 금지 규정 위반으로 정당성 인정이 어려움 (노조법 제37조 제2항)
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파업 기간 중 임금
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무노동 무임금 원칙 적용 : 사용자는 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 아니한 근로자에 대하여 그 기간 중의 임금 지급 의무 없음 (같은 법 제44조 제1항)
태업
형식적으로는 노동력을 제공하지만 고의적으로 불성실하게 근무함으로써 실제적으로는 작업을 하지 않거나 필요 이상의 완만한 작업 또는 조잡한 작업을 하여 작업능률을 저하시키는 행위
태업의 정당성
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판단기준
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감속근무·특정직무 거부 등 태업의 경우에도 주체·목적이 정당하여야 하고, 조정전치·쟁의행위 찬반투표 등 절차를 거쳐야 정당함
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태업은 사업장에 체류하면서 노무를 불완전하게 제공하는 형태이므로 사용자의 업무 지시가 모두 배제되는 것은 아니며, 구체적인 태업의 방법이 정당한지는 별도로 판단하여야 함
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정당한 쟁의행위인 태업에 참가하였다는 이유만으로 징계할 수는 없으며, 태업의 범위를 벗어나 업무 지시를 거부하거나 폭력·시설점거 등을 한 경우에는 별도의 징계책임이 문제될 수 있음
태업과 임금 삭감
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태업에도 무노동 무임금 원칙이 적용되며 임금 삭감 가능 (대법원 2013. 11. 28. 선고 2011다39946 판결)
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임금 삭감 범위 : 단체협약·취업규칙 등에 별도의 정함이 없다면 각 근로자의 근로제공 불완전성의 정도(태업시간 비율 등)를 기준으로 산정
태업과 직장폐쇄
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태업도 노조법상 쟁의행위에 해당하므로 그 개시 이후 이에 대한 직장폐쇄가 가능할 수 있음
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다만 직장폐쇄의 정당성이 인정되려면 노사 간 교섭태도·경과, 태업의 양태·기간, 사용자 측 타격의 정도 등에 비추어 쟁의행위에 대한 대항·방위 수단으로서 상당성이 있어야 함 (대법원 2000. 5. 26. 선고 98다34331 판결 — 준법투쟁 개시 3일 만에 단행된 직장폐쇄의 정당성을 부정한 사례)
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정당한 직장폐쇄인 경우에 한하여 그 기간 대상 근로자에 대한 임금지급 의무를 면함
준법투쟁
의의와 유형
노동조합 또는 근로자집단이 주장 관철을 위하여 평소 잘 지키지 않는 법률·단체협약 등의 규범을 엄격히 지키거나 근로자에게 보장된 권리를 일제히 행사하여 업무의 운영을 저해하는 행위
권리행사형 | 집단적 정시 출·퇴근, 연차휴가 집단사용, 연장·휴일근로 집단 거부 등 |
안전투쟁형 | 안전·보건수칙, 작업규정의 엄격한 준수를 집단적으로 조직하여 간접적으로 업무 저해 효과를 발생시키는 행위 |
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준법투쟁은 외형상 법령·단체협약 등의 준수 또는 정당한 권리행사에 해당할 수 있으므로, 쟁의행위에 해당하는지를 구분하여 판단하는 것이 중요함
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준법투쟁이 쟁의행위에 해당할 경우 그 정당성은 일반적인 쟁의행위의 정당성 판단기준에 따라 판단
쟁의행위 해당 여부 판단
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종래 판례는 쟁의행위의 대상이 되는 '정상적인 업무'에 적법한 업무뿐 아니라 관행상 지속되던 업무·평상시대로 운영되는 업무도 포함된다고 보아(사실정상설), 통상적·관행적으로 이루어지던 업무의 집단적 거부로 정상적인 업무운영이 저해된 경우 이를 쟁의행위로 파악 (대법원 1991. 10. 22. 선고 91도600 판결, 대법원 1996. 5. 10. 선고 96도419 판결 등)
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다만 최근 판례는 연장근로·휴일근로의 집단적 거부가 쟁의행위에 해당하는지는 단체협약·취업규칙의 내용, 동의 방식 등 근로관계를 둘러싼 여러 관행과 사정을 종합적으로 고려하여 엄격하게 제한적으로 판단하여야 한다는 입장 (대법원 2022. 6. 9. 선고 2016도11744 판결)
→ 노조 사전 동의를 얻어 신청자 모집 방식으로 실시해 온 연장·휴일근로의 집단 거부는 쟁의행위로 볼 수 없다고 판단한 사례
쟁의행위 보조수단
피케팅
파업에 참가하지 않는 근로자나 제3자에게 파업의 취지를 알리고 쟁의행위 참가·협력을 호소·설득하는 보조적 쟁의수단
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평화적 설득, 구두·문서에 의한 언어적 설득, 유인물 배포 등은 가능하나 폭행·협박·위력에 의한 출입·조업의 실력적 저지나 물리적 강제는 정당화 불가 (노조법 제38조 제1항, 대법원 1992. 7. 14. 선고 91다43800 판결)
직장점거
사용자의 의사에 반하여 사업장에 체류하는 부수적 쟁의행위
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생산 기타 주요업무시설 점거 금지, 사용자의 점유를 배제하여 조업을 방해하는 형태 금지 (노조법 제42조 제1항, 제37조 제3항)
보이콧
사용자 또는 그와 거래관계에 있는 제3자의 상품구입·시설이용을 거절하거나 그들과의 근로계약 체결을 거절할 것을 호소하는 쟁의수단
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사용자에게 압력을 가할 목적으로 사용자와 거래관계에 있는 다른 기업이나 개인에게 압력을 행사하는 2차 보이콧을 주목적으로 하는 집단적 노무거부 행위는 정당한 쟁의행위로서의 민·형사상 면책 보호 대상이 되기 어려움 (협력 68140-392, 1999.8.31.)
관련 판례·행정해석
대법원 2022. 6. 9. 선고 2016도11744 판결 : 연장·휴일근로 집단 거부의 쟁의행위 해당성
대법원 1996. 7. 30. 선고 96누587 판결 : 연차휴가 집단사용(쟁의적 준법투쟁)
서울고등법원 2011. 8. 24. 선고 2010누37812 판결 : 안전운행 투쟁의 쟁의행위 해당성
협력 68140-208, 1997.5.29. : 법 위반 연장근로에 대한 거부의 쟁의행위 해당 여부
자주 묻는 질문 (FAQ)
태업 참가자의 임금은 어떻게 삭감하는지
안전수칙을 그대로 지키는 것도 쟁의행위가 될 수 있는지
태업 중인 조합원에게 특정 업무를 지시할 수 있는지?
실무 체크리스트
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집단행동의 쟁의행위 해당 여부 판단 (주장 관철 목적 + 업무저해성)
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연장·휴일근로 집단 거부 시 해당 사업장의 연장·휴일근로 관행·동의 방식 확인
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태업 시 임금 삭감 비율 산정 근거(업무일지·생산실적 등) 확보
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피케팅·직장점거 양태의 적법성 모니터링 (폭행·협박·주요시설 점거 여부)
update 2023.02.14 by Lily Jiyeon
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