핵심 요약
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사용기간 원칙 : 2년 이내 → 2년 초과 사용 시 기간의 정함이 없는 근로계약 근로자로 간주
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갱신기대권 인정 시 : 갱신거절에 합리적 이유 필요 → 없으면 부당해고와 동일한 효력
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근로조건 서면명시 위반 시 : 기간제법상 과태료와 근로기준법상 벌금이 각각 적용될 수 있음
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기간제근로자임을 이유로 한 차별적 처우 금지 → 노동위원회 시정신청 가능 (차별이 있은 날부터 6개월 이내)
ER _ 고용관계
기간제 근로자
기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자 · 사용기간 원칙 2년 제한 (기간제법 제4조)
원칙
2년 이내 사용
반복갱신 시 계속근로 총기간 기준
2년 초과 사용 시
무기계약 간주
기간제법 제4조 제2항
사용기간 제한의 예외
6가지 사유
기간제법 제4조 제1항 단서
기간제 근로자란?
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기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자 (기간제법 제2조 제1호)
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근로계약기간 만료 시 사용자의 별도 조치 없이 근로관계 자동 종료
기간제법 적용범위
구분 | 적용 내용 |
상시 5인 이상 | 기간제법 전면 적용 (기간제법 제3조 제1항) |
상시 4인 이하 | 대통령령으로 정하는 일부 규정만 적용 (기간제법 제3조 제2항, 같은 법 시행령 제2조 및 별표 1) |
국가 · 지자체 기관 | 상시 사용하는 근로자 수와 관계없이 전면 적용 (기간제법 제3조 제3항) |
기간제 근로자 사용기간 제한 : 2년
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원칙 : 2년을 초과하지 않는 범위 안에서 기간제근로자 사용 가능 (기간제법 제4조 제1항)
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2년의 범위 안에서 근로계약의 반복 · 갱신 가능
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반복갱신 시 계속근로한 총기간 기준으로 2년 초과 여부 판단
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근로계약 종료 후 재계약 형식을 취하더라도 형식적 반복 갱신에 불과하다면 해당 기간 전부를 포함하여 판단
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효과 : 예외 사유 없이(또는 예외 사유 소멸 후) 2년 초과 사용 시 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주 (기간제법 제4조 제2항)
반복갱신 시 계속근로기간의 판단
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근로계약이 반복하여 체결된 경우 중간에 일부 공백이 있다 하더라도 공백기간 전후의 근로기간을 합산하여 총 계속근로기간을 판단하여야 함
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합산한 총기간이 2년을 초과한다면 기간의 정함이 없는 근로계약 근로자로 간주됨
공백기간이 계속근로기간에 포함되는 경우
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갱신되거나 반복 체결된 근로계약 사이에 일부 공백기간이 있다 하더라도 그 기간이 전체 근로계약기간에 비하여 길지 아니하고 계절적 요인이나 방학기간 등 당해 업무의 성격에 기인하거나 대기기간 · 재충전을 위한 휴식기간 등의 사정이 있어 그 기간 중 근로를 제공하지 않거나 임금을 지급하지 않을 상당한 이유가 있다고 인정되는 경우 (대법원 2006.12.7. 선고 2004다29736 판결 참조)
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계약만료 후 공개채용 절차에 따라 재계약을 맺었더라도 이 절차가 형식적인 절차에 불과하여 당사자가 재계약 또는 계속근로를 당연히 기대할 수 있는 경우 (고용차별개선과-1250, 2017.5.22.)
공백기간이 계속근로기간에 포함되지 않는 경우
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공백기간 중 구직활동을 하였거나 타 사업장에 근무한 경력이 있는 경우라면 특별한 사정이 없는 한 근로관계의 계속성은 인정되기 어려움 (대법원 2006.12.7. 선고 2004다29736 판결 참조)
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기간제근로자의 계약기간을 계절적 요인에 따라 연중 일정기간 동안으로 정하면서 계약만료 후 다시 공개채용절차를 거친 결과 동일한 근로자가 다음 연도에 다시 선발되어 근로계약이 수차례 반복적으로 이루어진 경우 (고용차별개선과-1250, 2017.5.22.)
사용기간 제한의 예외
2년을 초과하여 사용하더라도 무기계약 간주되지 않는 경우 (기간제법 제4조 제1항 단서)
1.
사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우 : 프로젝트(PJT) 계약직
2.
휴직·파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우
3.
근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우
4.
「고령자고용촉진법」상 고령자(55세 이상)와 근로계약을 체결하는 경우
5.
전문적 지식·기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책·실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우 (같은 법 시행령 제3조 제1항 · 제2항)
6.
그 밖에 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우 (같은 법 시행령 제3조 제3항)
→ 예외 사유가 소멸한 이후에도 계속 사용하여 2년을 초과하면 무기계약 간주
유형별 상세 내용은 아래 페이지 참고
갱신기대권
갱신기대권 판단 흐름
개념
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기간제 근로계약은 정해진 기간이 만료되면 사용자의 해고 등 별도 조치 없이 자동 종료됨이 원칙이나, 기간을 정하여 채용된 근로자라도 근로계약이 갱신될 것이라는 정당한 신뢰가 형성된 경우 갱신기대권 인정 (대법원 2011.4.14. 선고 2007두1729 판결)
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기간제법 시행 이후 체결된 기간제 근로계약에도 갱신기대권 법리 적용
효과
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갱신기대권이 인정되면 합리적 이유 없는 갱신거절은 부당해고와 마찬가지로 효력 없음
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기간만료 후의 근로관계는 종전 근로계약이 갱신된 것과 동일하게 취급됨
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갱신거절의 합리적 이유 : 사회통념상 고용관계를 계속하기 어려운 사정 등 개별 · 구체적 판단 필요
갱신기대권 인정 여부의 판단
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규정의 내용이 있는 경우
근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간 만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 해당 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있는 경우
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신뢰관계가 형성되어 있는 경우
명시적 규정이 없더라도 근로계약의 내용, 계약 체결의 동기와 경위, 갱신의 기준 등 갱신 요건 · 절차의 설정 여부와 그 실태, 수행 업무의 내용 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있는 경우
→ 갱신기대권 존재의 입증책임 : 근로자
※ 정년 경과 후 체결한 기간제(촉탁직) 근로계약의 경우
직무 성격상 요구되는 직무수행 능력, 업무수행 적격성, 연령에 따른 작업능률 저하나 위험성 증대의 정도, 사업장 내 정년 경과 고령자의 근무 실태와 계약 갱신 사례 등을 종합하여 갱신기대권 인정 여부 판단 (대법원 2017.2.3. 선고 2016두50563 판결)
근로계약 체결 : 서면명시 의무
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기간제 근로자와 근로계약을 체결하는 때에는 다음 사항을 서면으로 명시하여야 함 (기간제법 제17조)
공통 명시사항 | ① 근로계약기간 ② 근로시간 · 휴게 ③ 임금의 구성항목 · 계산방법 · 지불방법 ④ 휴일 · 휴가 ⑤ 취업의 장소와 종사하여야 할 업무 |
단시간 근로자 | ⑥ 근로일 및 근로일별 근로시간
→ 요일별 근로시간이 다른 경우 각 근로일의 시업 · 종업시각을 특정하여 기재 필요 |
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위반 시 500만원 이하의 과태료 (기간제법 제24조 제2항 제2호)
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근로기준법 제17조 제1항(근로조건 명시)과 그 벌칙 조항(500만원 이하의 벌금, 근로기준법 제114조 제1호)은 기간제 근로계약을 체결할 때에도 적용됨
→ 기간제법상 과태료 규정이 있다는 이유로 근로기준법 적용이 배제되지 않음
차별적 처우의 금지
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기간제근로자임을 이유로 해당 사업(장)에서 동종 · 유사 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약 근로자에 비하여 차별적 처우 금지 (기간제법 제8조 제1항)
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시정신청 : 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 6개월 이내 노동위원회에 신청 (기간제법 제9조 제1항)
→ 차별 관련 분쟁에서 입증책임은 사용자가 부담 (기간제법 제9조 제4항)
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시정명령의 내용
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차별적 행위의 중지, 임금 등 근로조건의 개선(취업규칙 · 단체협약 등 제도개선 명령 포함), 적절한 배상 (기간제법 제13조 제1항)
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사용자의 차별적 처우에 명백한 고의가 인정되거나 차별적 처우가 반복되는 경우 : 손해액의 3배를 넘지 않는 범위에서 배상명령 가능 (기간제법 제13조 제2항)
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확정된 시정명령을 정당한 이유 없이 이행하지 않는 경우 : 1억원 이하의 과태료 (기간제법 제24조 제1항)
기간제근로자의 육아휴직
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육아휴직 개시 전 계속근로기간이 6개월 이상이어야 신청 가능 (남녀고용평등법 시행령 제10조)
→ 계속근로기간 6개월 미만 근로자의 경우, 사업주 재량에 따라 허용 가능
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남은 계약기간 내에서만 육아휴직 허용
→ 계약이 만료되는 시점에 육아휴직을 사용하였다는 이유만으로 근로계약기간이 자동연장되지 않으며, 사업주가 재계약을 하지 않을 경우 모든 휴가 · 휴직은 종료됨
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계속근로기간에 육아휴직 기간 포함
→ 단, 무기계약 간주(정규직 전환)를 위한 사용기간에는 육아휴직 기간 불포함 (남녀고용평등법 제19조 제5항)
위반 시 제재
위반 행위 | 제재 · 법률효과 | 근거 |
예외 사유 없이 2년 초과 사용 | 기간의 정함이 없는 근로계약 근로자로 간주 | 기간제법 제4조 제2항 |
근로조건 서면 미명시 | • 500만원 이하 과태료
• 근로기준법 위반 시 500만원 이하 벌금 별도 적용 가능 | 기간제법 제17조, 제24조 제2항 제2호 / 근로기준법 제17조 제1항, 제114조 제1호 |
확정된 차별 시정명령 불이행 | 1억원 이하 과태료 | 기간제법 제24조 제1항 |
시정명령 이행상황 제출요구 불응 | 500만원 이하 과태료 | 기간제법 제24조 제2항 제1호 |
관련 판례 · 행정해석
판례
대법원 2011.4.14. 선고 2007두1729 판결 : 갱신기대권 법리
대법원 2016.11.10. 선고 2014두45765 판결 : 기간제법 시행 이후의 갱신기대권
대법원 2017.2.3. 선고 2016두50563 판결 : 정년 경과 후 기간제(촉탁직) 근로계약의 갱신기대권
대법원 2024.6.27. 선고 2020도16541 판결 : 기간제 근로계약과 근로기준법상 근로조건 명시의무
대법원 2006.12.7. 선고 2004다29736 판결 : 공백기간과 계속근로기간의 합산
행정해석
고용차별개선과-1250, 2017.5.22. : 공개채용 절차와 계속근로의 인정
근로기준정책과-3062, 2022.9.30. : 무기계약의 기간제 근로계약으로의 변경
여성고용정책과-2173, 2015.7.23. : 계약기간 만료와 육아휴직의 종료
자주 묻는 질문
2년을 초과하여 근무하면 자동으로 정규직이 되는지
계약 사이에 공백기간을 두면 2년 계산이 처음부터 다시 시작되는지
갱신기대권이 인정되는 근로자의 갱신을 거절하면 어떻게 되는지
기간제 근로계약서를 작성하지 않으면 과태료만 부과되는지
계약직이라는 이유로 상여금·수당을 지급하지 않아도 되는지
갱신기대권이 인정되는 근로자의 갱신거절 시 근로기준법상 해고 서면통지 규정이 적용되는지
무기계약직을 당사자 합의로 기간제로 변경할 수 있는지
실무 체크리스트
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근로계약 체결 시 서면명시 사항(계약기간 · 근로시간 · 임금 · 휴일휴가 · 장소 · 업무) 누락 여부 확인
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반복갱신 · 재계약 이력 포함 총 계속근로기간 관리 (공백기간 합산 가능성 검토)
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사용기간 제한 예외 사유 해당 여부와 그 소멸 시점 관리
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갱신 · 재계약 절차의 실질 운영 : 평가 기준 · 절차 문서화, 형식적 운영 방지
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계약기간 중 육아휴직 신청 시 잔여 계약기간 범위 내 부여 여부 확인
update 2022.05.19 by leedy
update 2026.08.10. by hrside.team