기간제 근로자란?
기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자
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법적 정년 도래가 아닌 근로계약기간이 끝나면 근로관계 종료
적용범위
상시근로자 5인 이상 사업장
계약직 근로자의 정규직 전환
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다음의 경우 계약직 근로자는 자동으로 정규직으로 전환
구분 | 세부내용 |
1. 근로계약기간의 2년 초과 사용 | 2년의 범위 안에서 근로계약 반복, 갱신 가능
⇒ 단, 근로계약이 종료된 후 다시 근로계약을 맺는 것이 아닌 형식적으로 근로계약을 반복하여 갱신한 것에 불과하다면 해당 기간을 전부 포함하여 2년이 넘는 지 확인 |
2. 근로자의 갱신기대권의 인정 | 근로계약을 반복하여 체결함으로써 실제로 근로계약을 연장·갱신하지 않더라도 당연히 그럴 것으로 인정되는 경우
⇒ 갱신기대권 인정 이후 결과적으로 총 근로계약기간이 2년을 초과하게 되는 경우 정규직 전환 |
1.
근로계약을 반복갱신하여 맺은 경우 계속근로기간의 판단
근로계약이 반복하여 체결된 경우 중간에 일부 공백이 있다 하더라도 공백기간 전후의 근로기간을 합산하여 총 계속근로기간을 판단하여야 함
⇒ 이 기간을 합산하여 총 2년을 초과한다면 정규직근로자로 간주됨
반복적 근로계약 사이 공백 기간이 계속근로기간에 포함되는 경우
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갱신되거나 반복 체결된 근로계약 사이에 일부 공백기간이 있다 하더라도 그 기간이 전체 근로계약기간에 비하여 길지 아니하고 계절적 요인이나 방학기간 등 당해 업무의 성격에 기인하거나 대기기간·재충전을 위한 휴식기간 등의 사정이 있어 그 기간 중 근로를 제공하지 않거나 임금을 지급하지 않을 상당한 이유가 있다고 인정되는 경우 (대법원 2006.12.7. 선고 2004다29736 참조)
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계약만료 후 공개채용 절차에 따라 재계약을 맺었더라도 이 절차가 형식적인 절차에 불과하여 당사자가 재계약 또는 계속근로를 당연히 기대할 수 있는 경우 (고용차별개선과-1250, 2017.5.22.)
반복적 근로계약 사이 공백 기간이 계속근로기간에 포함되지 않는 경우
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공백기간 중 구직활동을 하였거나 타 사업장에 근무한 경력이 있는 경우라면 특별한 사정이 없는 한 근로관계의 계속성은 인정되기 어려울 것 (대법원 2006.12.7. 선고 2004다29736 참조)
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기간제근로자의 계약기간을 계절적 요인에 따라 연중 일정기간 동안으로 정하면서 계약만료 후 다시 공개채용절차를 거친 결과 동일한 근로자가 다음 연도에 다시 선발되어 근로계약이 수차례 반복적으로 이루어진 경우 (고용차별개선과-1250, 2017.5.22.)
2.
갱신기대권의 인정
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근로계약갱신이 반복되어 온 경우,
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실제 근로계약을 또다시 연장·갱신하지 않았더라도 근로자에게는 근로계약이 연장·갱신될 것이라는 “갱신기대권”이 인정됨
갱신기대권
2년 초과 사용하더라도 정규직 전환이 되지 않는 경우 (기간제법)
2.
휴직·파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우
3.
근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우
5.
전문적 지식·기술의 활용이 필요한 경우 (박사학위소지자, 연구기관, 체육지도자, 대학교수·강사, 의사, 변호사 등)
갱신기대권이 인정되는 기간제 근로자의 근로계약 갱신을 거절할 경우, 「근로기준법」상 해고 관련 규정이 적용되는지?
기간제 근로자의 갱신 거절이 갱신기대권 등 일정 요건을 갖춘 경우 무효로서 효력이 없어지는 것과 별개로 갱신거절 행위 시점에서는 근로계약의 종료를 알리는 통지에 불과할 뿐 이를 명시적인 해고라고 할 수 없으므로(대전고등법원 2017.10.25. 선고 2017누12337 판결) 「근로기준법」상 해고 관련 규정을 적용하기는 어렵다고 판단됨. (근로기준정책과-4172, 2019.8.6.)
기간의 정함이 없는 근로계약을 기간의 정함이 있는 근로계약으로 변경이 가능한지?
근로계약을 체결함에 있어 당사자 간의 자발적 의사의 합치에 따라 기존의 기간의 정함이 없는 근로계약에서 기간의 정함이 있는 근로계약 형태로 변경하는 것이 불가능하지는 않을 것
다만, 위와 같은 근로계약 내용의 변경이 실질적으로 당사자 간 자발적 의사의 합치로 볼 수 없는 경우에는 사용자가 변경된 근로계약에 따라 기간 만료를 이유로 근로관계를 종료할 시 해고에 해당할 수 있고, 이 경우 「근로기준법」 제23조 규정에 따라 정당한 이유가 있어야 할 것 (근로기준정책과-3062, 2022.9.30.)
기간제근로자의 육아휴직
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육아휴직 개시 전 계속근로기간이 6개월 이상이어야만 신청 가능 (남녀고용평등법 시행령 제10조)
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계속근로기간 6개월 미만 근로자의 경우, 사업주 재량에 따라 허용 가능
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남은 계약기간 내에서만 육아휴직 허용
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“기간제 근로자가 근로계약기간 중에 출산휴가를 쓰고 남은 기간에 대하여 육아휴직을 쓸 경우 계약이 만료되는 시점에 육아휴직을 썼다는 이유만으로 근로계약기간이 자동연장되지는 않으며 , 사업주가 재계약을 하지 않을 경우 모든 휴가·휴직은 자동종료 …” (여성고용정책과-2173, 2015.7.23.)
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계속근로기간에 육아휴직 기간 포함
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But, 정규직 전환을 위한 사용기간에는 포함 X (남녀고용평등법 제19조 제5항)
update 2022.05.19 by leedy