IR _ 노사관계
단체교섭
교섭의 유형 · 당사자와 담당자 · 교섭대상의 범위 · 성실교섭의무와 거부 · 해태의 판단
사용자 개념 확대에 따른 원 · 하청 구조 교섭의무까지 단체교섭 실무 전반 정리
사용자 개념 확대에 따른 원 · 하청 구조 교섭의무까지 단체교섭 실무 전반 정리
핵심 요약
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단체교섭 : 노동조합과 사용자(사용자단체) 간 근로조건의 유지·개선과 근로자의 경제적·사회적 지위 향상을 위한 집단적 교섭
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사용자가 정당한 이유 없이 교섭을 거부·해태하면 부당노동행위에 해당함 (노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1항 제3호)
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2026.3.10.부터 근로계약 체결 당사자가 아니더라도 근로조건을 실질적 · 구체적으로 지배 · 결정할 수 있는 지위에 있는 자(계약외사용자 · 원청 등)도 사용자에 포함됨 (노조법 제2조 제2호 후문)
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다만 모든 근로조건에 대하여 교섭의무를 부담하는 것이 아니라, 실질적 · 구체적으로 지배 · 결정할 수 있는 사항의 범위에서만 부담함 → 특정 근로조건별로 사용자성 여부가 달라질 수 있음
단체교섭
단체교섭의 의의
노동조합이 조합원을 위하여 사용자 또는 사용자단체와 근로조건 등에 관하여 행하는 집단적 교섭을 의미
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헌법상 근거 : 근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권·단체교섭권·단체행동권을 가짐 (헌법 제33조 제1항)
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노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가짐 (노조법 제29조 제1항)
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단체교섭권 보장의 효과
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국가·사용자는 단체교섭권을 부당하게 침해하거나 제한할 수 없음
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사용자는 노동조합의 정당한 교섭요구를 거부할 수 없음 → 위반 시 부당노동행위 성립
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정당한 단체교섭 행위는 민·형사상 면책됨 (같은 법 제3조, 제4조)
단체교섭의 유형
유형 | 내용 |
기업별 교섭 | • 특정 기업 또는 사업장 단위로 조직된 노동조합과 그 상대방인 사용자 간의 교섭
• 국내에서 가장 일반적인 교섭 방식 |
통일 교섭 | • 산업별·직종별 노동조합과 이에 대응하는 전국적 또는 지역적 사용자단체 간의 교섭 |
대각선 교섭 | • 산업별 노동조합이 개별 기업의 사용자와 직접 교섭하는 방식 |
집단 교섭 | • 수개의 단위노동조합이 집단을 구성하여 이에 대응하는 수개의 사용자 대표와 집단적으로 교섭하는 방식 |
공동 교섭 | • 산업별·직종별 노동조합이 기업별 노동조합 또는 기업단위 지부와 공동으로 해당 기업의 사용자와 교섭하는 방식 |
단체교섭의 당사자와 담당자
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당사자 : 자기 이름으로 단체교섭을 하고 단체협약을 체결하는 주체
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담당자 : 당사자를 위하여 교섭을 실제 수행하는 자
구분 | 근로자 측 | 사용자 측 |
당사자 | • 노동조합법상 노동조합
• 연합단체인 노동조합
• 독자성이 인정되는 지부·분회 | • 사용자
• 사용자단체 |
담당자 | • 노동조합 대표자
• 노동조합으로부터 위임을 받은 자 | • 사업주·법인 대표자
• 교섭권한을 위임받은 임원·대리인 |
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교섭권한의 위임
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노동조합과 사용자(단체)는 교섭 또는 단체협약 체결에 관한 권한을 제3자에게 위임할 수 있으며, 위임 시 교섭사항과 권한범위를 정하여야 함 (노조법 제29조 제3항, 같은 법 시행령 제14조 제1항)
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위임한 때에는 위임을 받은 자의 성명(단체인 경우 명칭·대표자 성명)과 위임의 내용을 상대방에게 통보하여야 함 (같은 법 제29조 제4항, 같은 법 시행령 제14조 제2항)
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위임 후에도 위임한 노동조합의 교섭권한은 수임자의 권한과 중복하여 경합적으로 존속함
단체교섭의 대상
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단체교섭 대상 : 노사 당사자가 교섭할 수 있는 사항
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의무적 교섭사항에 대한 교섭요구에 응하지 않는 사용자는 부당노동행위 책임을 질 수 있음
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단체교섭 주요 대상
구분 | 내용 | 단체교섭 대상 해당 여부 |
근로조건 사항 | 임금체계·지급방법, 퇴직금·상여금, 근로시간의 개시·종료와 배분, 휴게·휴일·휴가, 복리후생, 재해보상, 정년 등 | 해당 |
집단적 노사관계 사항 | 노동조합 전임자, 숍 조항, 조합비 공제, 조합활동 보장, 단체교섭·쟁의행위 절차 등 | 해당 |
인사 사항 | 조합원 전체에 적용되는 인사의 기준·절차(전직·징계·해고 등) | 해당 |
특정 조합원 개인에 대한 인사처분 그 자체 | 비해당 | |
경영 사항 | • 합병 · 분할 · 양도 · 매각 등 기업조직 변동을 목적으로 하는 결정 그 자체는 근로조건에 실질적 · 구체적 영향을 미친다고 보기 어려워 단체교섭 대상이 아님
• 다만 그 결정을 실현하는 과정에서 근로자 지위 또는 근로조건의 실질적 · 구체적 변동을 초래하는 정리해고, 구조조정에 따른 배치전환 등은 단체교섭 대상이 됨
• 상법상 이사회 · 주주총회의 권한 등 사용자에게 전속된 경영상 결정 권한은 의무적 교섭사항이 아님
(고용노동부 「개정 노동조합법 해석지침」 2026.2. · 2026.3.10. 시행)
※ 이하 개정법 유의사항 확인 | 판단 필요 |
개정법 유의사항
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2026.3.10. 시행 개정 노조법은 노동쟁의의 범위를 "근로조건의 결정"에서 "근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정, 근로자 지위의 결정, 명백한 단체협약 위반"까지 확대함 (노조법 제2조 제5호)
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노조법 제2조 제5호는 '노동쟁의'의 범위를 정한 규정임 → 개별 교섭요구에 대한 사용자의 교섭의무 유무는 사용자성 · 교섭요구사항의 성격 · 지배 · 결정의 범위를 함께 판단하여야 하며, 노동쟁의 대상에 포함된다는 사정만으로 모든 사항에 교섭의무가 발생하는 것은 아님
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그간 '정리해고'는 단체교섭의 대상이 될 수 없다는 행정해석(협력 68140-477, 1998.12.18. 등)은 2026.3.10.자로 변경됨
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정리해고 등이 객관적으로 예상되는 경우 노동조합은 고용보장 요구 등(예 : '정리해고를 실시하지 않는다', '정리해고 시 노동조합과 사전 합의하여 시행한다')에 관한 단체교섭을 요구할 수 있음
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사업경영상의 결정이 단체교섭 대상이 되려면 대다수 또는 상당수 근로자의 근로조건에 영향을 미쳐야 하며, 결정 당시 영향이 추상적 · 잠재적 수준에 그치는 단계라면 대상으로 보기 어려움
교섭의무의 확대 (2026.3.10. 시행 개정 노조법)
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사용자 정의 확대 : 근로계약 체결 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자는 그 범위에서 사용자에 해당함 (노조법 제2조 제2호)
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하청 노동조합이 자신의 근로조건에 실질적 결정권을 가진 원청에 대하여 단체교섭을 요구할 수 있는 법적 기반이 마련됨
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원청은 실질적 지배·결정력을 갖는 사항의 범위 내에서 교섭의무를 부담함 → 사안별 판단 필요
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계약외사용자에게 포괄적인 사용자 지위가 부여되는 것은 아니며, 실질적 · 구체적으로 지배 · 결정할 수 있는 특정한 개별 근로조건에 대해서만 사용자로 인정됨
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예 : 복리후생 중 성과급에 대한 사용자성이 인정되더라도 휴게시설 · 사내복지시설 등 다른 항목까지 당연히 인정되는 것은 아님
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판단의 핵심 요소는 근로조건 결정에 대한 구조적 통제임 (고용노동부 「개정 노동조합법 해석지침」 2026.2.)
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단발적 · 일시적 개입이 아니라, 근로조건 결정에 관한 계약사용자의 자율성을 지속적으로 제약 · 통제하는 거래관계 등의 구조가 존재하여야 함
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계약외사용자 사업에의 편입 정도, 계약사용자의 경제적 종속성 등은 보완적 징표로 고려함
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도급 목적 달성을 위한 납기 · 품질 요구, 거래조건 협상 · 변경, 발주서에 따른 작업이행 요구 등 일반적 지시권 행사는 구조적 통제와 구별됨
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성실교섭의무 및 부당노동행위
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노동조합과 사용자(단체)는 신의에 따라 성실히 교섭하고 단체협약을 체결하여야 하며 그 권한을 남용하여서는 안 됨 (노조법 제30조 제1항)
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정당한 이유 없이 교섭 또는 단체협약 체결을 거부하거나 해태하여서는 안 됨 (같은 법 제30조 제2항)
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거부의 정당성 판단 : 교섭권자, 교섭 일시·장소, 교섭사항, 그간의 교섭 태도 등을 종합하여 개별적·구체적으로 판단함
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사용자가 정당한 이유 없이 교섭을 거부·해태하면 부당노동행위에 해당함 (노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1항 제3호)
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위반 유형 | 제재 |
교섭 거부·해태의 부당노동행위 | • 노동위원회 구제신청 대상
• 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금 (같은 법 제90조) |
관련 판례 · 행정해석
대법원 1998.11.13. 선고 98다20790 판결 : 교섭권한 위임 후 노동조합 고유 교섭권한의 존속
노사관계법제과-381, 2010.8.5. : 법인 아닌 사용자단체의 단체교섭 당사자 적격
자주 묻는 질문 (FAQ)
사용자가 교섭 담당자를 대표이사가 아닌 임원으로 지정해도 되는지
노동조합이 상급단체에 교섭권을 위임한 후 직접 체결한 단체협약이 유효한지
하청 노동조합이 원청에 단체교섭을 요구하면 원청은 반드시 응해야 하는지
실무 체크리스트
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교섭요구 주체가 노동조합법상 노동조합(또는 독자성 있는 지부·분회)인지 확인
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교섭 담당자의 위임장·권한범위 서면 확인
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요구 사항의 교섭대상 해당 여부(근로조건·집단적 노사관계·인사기준) 확인
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교섭 일시·장소·안건에 대한 회신 기록 보존 (거부·해태 판단 대비)
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원·하청 구조 사업장의 경우, 개정법상 사용자성 리스크 사전 진단
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구조조정 검토 시 기업조직 변동 결정 자체와 그 실행과정의 정리해고 · 배치전환을 단계별로 구분하여 교섭대상 여부 판단
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배치전환 시행 시 구조조정에 따른 것인지 일상적 인사이동인지를 기록상 명확히 구분
update 2023.02.01. by Lily Jiyeon
update 2023.06.30. by Seoyoung
update 2026.08.24. by hrside.team
update 2026.09.01. by hrside.team