보상설계 방향성
주요 이슈
보상구조
•
관리직/생산직 급여체계 혼동
•
성과주의보다 연공중심의 보상구조
•
보상의 기준 및 결정요소 불명확
기본급
•
성과/역량 등의 균형적 반영 미흡
•
우수인재에게 매력적이지 못한 기본급 체계
성과급
•
제한된 보상의 기회
•
성과에 따른 차등 보상 부족
•
전사성과와 개인성과의 연계성 부족
보상설계 방향성
조직의 보상전략 수립
•
성과주의 급여체계 정립
•
복잡한 임금구조 단순화
•
보상 구조의 기준 및 정책 명확화
직무 역할 중심의 보상제도 설계
•
직무 및 역할 특성에 적합한 보상전략 구체화
성과에 따른 차등보상 강화
•
조직 및 개인의 성과에 따른 차별 폭 확대
•
성과주의 강화 및 보상의 효과를 극대화한 제도 설계
직급 & 보상체계 분석 및 설계 방향성에 기초한 To-Be Image 개발
•
생산현장 관리직의 경우, 업무적으로는 일반생산직과 유사하지만 시급제를 적용할 경우 잔업수당으로 인하여 같은 직급의 일반관리직과 급여 차등이 발생
•
따라서, 현재 생산직이라도 주임 이상은 일반관리직에 준한 급여체계를 적용하고 있어 혼란 및 불만을 발생시킴
•
생산직과 관리직의 직급체계를 분리하여 운영하고, 그에 따라 보상체계를 달리 가져감
•
관리직은 전 사원 연봉제로 전환함
•
생산직은 기사까지 시급제를 적용, 주임 이상 직급부터는 월급제를 적용함
•
기장, 기감, 기성 직급은 관리 역량 및 T/O를 고려하여 생산직 팀장으로 보임 가능하며, 팀장 보임 시 연봉제 적용
보상구조 Option 비교분석
성과가급
•
기준급을 기준으로 개인별 성과에 따라 기 결정된 지급율 적용
•
연간 성과가급을 1/12로 해서 매월 지급함(비누적)
기본급
•
직급별로 동일한 기본급과 기준급을 설정하여 지급
•
기준급은 성과가급의 비중 결정하는 기준이 됨
•
개인 성과 및 역량 반영 안됨
•
최소 생활 보장 목적
諸수당
•
동일한 기준을 가지고 동일한 조건인 사람들에게 지급하는 항목임
•
고정적인 성격의 수당을 능력급에 포함
To-be 보상체계 요약
As-is | To-be | |
기본연봉 | _ 직급과 연차에 따라 받을 수 있는 기본급이 고정 되어 있고, 근속년수가 상승하면 기본급이 동일하게 상승하는 구조임 | _ 연차에 관계없이 직급별 단일 기본급, 직급별 동일 Base-up
_ 각 직급 내에서는 역할과 책임수준이 동일하다고 보는 관점
_ 기본연봉은 기본급과 기준급으로 구성됨 |
변동연봉 | _ 성과에 따라 성과가급 추가로 지급
A 등급 : 성과급의 20%
B 등급 : 성과급의 10%
_ 평가에 따라 매년 지급액이 다름 | _ As-is와 같은 방식으로 성과가급 지급
용어의 혼동을 피하기 위해 성과급을 기준급으로 변경
기존의 호봉상승분을 성과가급 재원으로 활용하여 차별화 폭을 크게 할 수 있음
평가에 따라 매년 지급액이 다름(비누적식) |
운영방식 | _ 성과에 상관없이 기본연봉 수준은 매년 상승하게 되고, 성과가급을 통해 그 해 성과에 따른 금액을 지급하는 방식 | _ 직급별 기본급은 고정해서 지급
_ 성과가급을 비누적식으로 운영해 매년 성과에 따라 연봉금액이 달라질 수 있는 방식 |
To-be 기본 연봉체계
As-is 기본연봉 체계
Option 1 기본연봉 체계
•
직급별 근속년수에 따라 일정 금액 상승하는 호봉테이블 구조 유지
•
급여상승률을 제외한 매년 호봉상승분 만큼 급여가 상승하여 지속적인 인건비 부담 존재
•
직급별 단일 기본급, 직급별 동일 Base-up
•
각 직급 내에서는 역할과 역량 수준이 동일하다고 보는 관점
•
기본연봉은 기본급과 기준급으로 구성됨
Band 구분하여 운영
•
관리직 8개 직급을 그대로 유지한 채 부장,차장,과장 직급은 체류년수를 고려하여 2개의 Band로 구분하여 운영
•
호봉테이블이 없어지고, 직급별 단일급으로 운영
•
장기적으로 체류년수가 길어지는 직급이 발생하거나 직급 간 기본연봉 격차가 크게 발생하는 구간에서 Band를 나누어 운영할 필요 존재
기본급 인상방식
기본급의 인상은 ‘연간 인상률 적용’과 ‘승진 인상률 적용’이 있음
연간 기본급 인상률
승진 시 기본급 인상
승진 Pay Band 이동 시 급여인상 여부
Band 간 상향이동
•
승진자와 비승진자 간의 급여 차이 발생을 통해 승진에 대한 의미 부여 및 직원들의 수용성을 높일 수 있음
•
직급 간 Pay Band의 Overlap 구간이 좁아질 가능성이 높음
•
승진에 대한 Needs 증대로 인한 Issue 발생 가능성 존재
Band 간 수평이동
•
‘성과 중심형 인사시스템’의 본질에 좀더 접근한 방식임
•
‘승진’의 중요성이 완전히 사라지지 않은 현실 하에서, 직원들의 심리적 반발이 있을 수 있음
•
기존 직원에 대해서는 이미 승진한 직원과의 내적 형평성 문제로 인해 큰 폭의 승진 효과를 보전하여야 함
성과가급 운용방안
성과가급은 기준급을 기준으로 개인별 성과에 따라 결정된 지급률을 적용하여 지급
update 2023.03.13 by Lily Jiyeon