인사이동 명령의 유형
정당한 기업 내 인사이동명령의 요건
(원칙) 근로자의 개별 동의 없이도 가능 (대법원 2009. 4. 23. 선고 2007두20157 판결 등)
(예외) 근로자 보호를 위해 현저히 정당하지 않은 인사이동 명령
•
근로자 개별 동의가 필요한 경우
근로계약서 등에 업무내용·근무장소 등을 특정※한 경우
근로자의 업무내용 또는 근무장소가 변경된다는 내용의 동의가 필요함
◦
단, 회사가 근로자의 동의없이 전직 등의 처분을 했더라도 근로자가 이에 대해 특별한 이의를 제기하지 않은 채 상당기간 근무했다면 묵시적 동의를 한 것으로 볼 수 있음
※ 업무내용 및 근무장소를 명시적으로 특정하지 않았으나 다음과 같은 경우 ‘사실상’ 특정된 것으로 볼 수 있음
1) 현지에서 생활 본거지를 근거로 채용 · 관행상 근무지 변경 없이 근무해 온 경우
2) 대형 할인마트 파트타임 근로자처럼 생활 본거지를 근거로 채용된 경우
3) 전문 자격증을 보유하는 등 전문적인 업무 수행을 위해 채용된 경우
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근로자 개별 동의가 필요없는 경우
해당 인사이동 명령에 업무상 필요성이 있어야 하며,
1.
그러한 인사이동 명령으로 인해 근로자의 생활상 불이익이 크지 않아야 하며,
2.
해당 근로자와 성실한 협의를 거쳐야 함
인사이동명령의 정당성 요건의 구체적 판단방법
아래의 요건을 종합적으로 고려하여, 인사이동 명령의 업무상 필요성에 비해 근로자의 생활상 불이익이 크지 않아야만 정당한 인사이동 명령으로 인정될 수 있음
1.
해당 인사이동 명령에 업무상 필요성이 있는 지 여부
사업장 내 인원배치를 변경할 필요성이 있어야 하며, 그러한 필요성이 인정된다 하더라도 반드시 해당 근로자를 이동시켜야 하는지 등의 사정까지 고려해야 함 (대법원 2013. 2. 28. 선고 2010다52041 판결)
인정 사례 | _ 경영실적이 좋지 않은 상황에서 신규인력채용에 제한을 받고 있고, 인력수급 불균형을 해소할 필요성이 있는 경우
_ 동료 근로자들과의 불화를 해결하기 위한 경우
_ 근로자의 경력과 업무 특수성을 감안하여 인원충원이 필요한 곳으로 전보한 경우 |
부정 사례 | _ 전보발령 직전에 신규직원을 채용한 경우
_ 근로자가 사직권고를 거절하자 전보명령을 하였고, 전보 이후 근로자에게 업무를 부여하지 않은 경우 |
2.
근로자의 생활상 불이익이 큰지 여부
인사이동 명령의 업무상 필요성과 생활상 불이익을 비교하여, 업무상 필요성에 비해 생활상 불이익이 근로자가 통상 감수해야 할 정도를 현저히 벗어나지 않아야 함
•
인사이동에 따라 어느정도 예상되는 불이익은 필연적이므로 이 경우 무조건 생활상 불이익이 크다고 볼 수는 없음
인정 사례 | _ 상당한 수준(약 27%)의 임금감소가 초래된 경우
_ 근거리 근무지에 인력수요가 있음에도 불구하고 원격지로 전보되어 통근에 소요되는 시간과 비용이 증가하였고, 이에 대한 급여 또는 교통비의 보전이 없는 경우
_ 직무내용 변경으로 인한 노동강도 증가 등으로 업무수행상 막대한 어려움이 발생한 경우
_ 장애인인 부모 또는 병환 중인 부모와 자녀 등이 존재하여 가족부양의 곤란함이 인정된 경우 |
부정 사례 | _ 전직으로 인해 업무가 변경되고 그에 상응하는 임금이 지급된 결과, 상대적으로 근로조건이 저하된 경우 |
3.
해당 근로자와 성실한 협의를 거쳤는지 여부
인사이동 명령을 하는 과정에서 대상 근로자와 성실한 협의, 생활상의 불이익을 해소하기 위한 노력 등이 있어야 함
•
근로자와의 협의 여부는 정당한 인사이동 명령인지 여부를 판단하는 하나의 요소라고 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 해당 명령이 곧바로 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고 볼 수 없음
(참고) 보직 변경 / 직급 변경 판단사례
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보직(직명)의 변경으로 본 경우
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실무책임자인 근로자를 지점장의 보직으로 전보하여 자신보다 직급이 낮은 새로운 실무책임자로부터 결재를 받아야 하는 사정이 발생하였으나 종전의 직급(일반직 1급)을 그대로 유지하고 있는 경우
◦
팀장인 근로자를 팀원으로 인사발령을 하였으나 회사 내에서 팀장이 공식적인 직위가 아닐 뿐만 아니라 팀장의 직급도 고정되어 있지도 않은 경우
◦
팀장급 근로자를 팀원으로 전보발령을 하였으나 팀제 개정에 따라 급수는 큰 의미가 없는 상황에서 전보발령 전에도 같은 직급의 팀원이 다수 존재하는 경우
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직급의 변경으로 본 경우
◦
근로계약상 요리과장을 맡기로 되어있는 근로자를 최하위 직급인 메인 주방으로 전보시켜 정리업무를 지시한 경우
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이사부장의 직위에 있는 근로자를 초급사원인 사원, 주임, 대리가 수행하는 판매직 영업사원직으로 발령한 경우
대기발령 · 직위해제
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근로자에게 그 직위를 계속 유지시킬 수 없는 사유*가 발생하여 일시적으로 직위를 부여하지 않는 것
*근로자의 직무수행능력 부족, 근무성적 또는 근무태도 불량, 징계절차 진행, 형사사건으로 기소 등
◦
실무에선 직위해제와 대기발령을 구분하지 않는 경우가 대부분
◦
직위해제는 징계처분으로, 대기발령은 인사명령으로 구분하는 경우도 有
징계 목적의 대기발령 | 업무명령으로의 대기발령 | |
징계의 일종으로 ‘대기발령’이 규정되어 있는 경우 | 징계사유가 존재하는 경우에 한해 징계절차를 거쳐 가능 | 업무상 필요 범위 내에서 자유로이 가능 |
특별한 규정이 없는 경우 | 징계와 대기발령은 그 성질이 다르므로 불가능 | 업무상 필요 범위 내에서 자유로이 가능 |
(참고 법령)
공무원법 제73조의3(직위해제)
정당성 판단
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불이익을 수반하지 않는 경우: 인사명령에 해당
관련규정에서 대기발령 사유가 한정되어 있는 경우에는 그 외의 사유를 대기발령의 사유로 삼을 수 없음 (대법 2015.10.29, 2015두49016)
부당하게 장기간 이루어지는 대기발령은 정당성이 부정될 수 있음 (대법 2007.2.23, 2005다3991)
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불이익을 수반하는 경우: 징계처분에 해당
대기발령 중 임금지급
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징계처분으로서 대기발령이 아닌 경우: 휴업수당 지급
근로자의 귀책사유에 의해 징계처분으로서 이루어진 대기발령이 아닌 사용자의 사정에 의해 이루어진 대기발령이라면, 휴업수당* 지급 (2003. 2. 5. 근기 68207-148, 대법 2013.1011.선고, 2012다12870 판결)
*평균임금의 70% 이상
징계절차 및 징계를 확정하는 과정 중 이루어진 대기발령일지라도, 아직 징계가 확정된 것은 아니므로 휴업수당 지급 必
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징계처분으로서 대기발령인 경우: 임금지급 의무 X
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평균임금의 산정
대기발령 기간 중 지급받은 임금액이 평소의 임금보다 낮은 경우라 하더라도, 이 기간중의 현실적인 임금을 기준으로 평균임금을 산정하여야 함 (대법 2003.7.25, 2001다12669 등)
근속기간 포함 여부
인사발령으로서의 대기발령인지 징계처분으로서의 대기발령인지 여부와 관계 없이 근속년수에 포함
(참고) 대기발령과 징계의 비교
구분 | 대기발령 · 직위해제 | 징계 |
의의 | 현재의 직위나 직무를 계속 담당하게 되면 업무상 장애 등이 예상되는 경우에 일시적으로 근로자에게 직위를 부여하지 아니하여 직무에 종사하지 못하게 하는 잠정적인 조치 | 근로자의 과거의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재 |
목적 | 인사상의 필요 | 기업질서 유지 |
성질 | 일시적･잠정적 조치 | 확정적･종국적 조치 |
불이익처분의 본질 | 불이익은 부수적 효과로서 발생 | 불이익 부과가 본질적 목적 |
절차 | 원칙적으로 인사명령, 징계의 일종으로 규정된 경우 관련 징계절차에 따름 | 징계절차 규정이 있으면 그에 따름 |
update 2022.6.7 by leedy
update 2024.7.12 by seoyoung