핵심 요약
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사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 전직 등을 하지 못함 (근로기준법 제23조 제1항)
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전직 · 전보는 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한 → 업무상 필요한 범위 내 상당한 재량 인정 (대법원 2009. 4. 23. 선고 2007두20157 판결 등)
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부당한 전직 · 전보 · 대기발령 : 처분이 있었던 날부터 3개월 이내 노동위원회 구제신청 가능
인사이동의 의의와 유형
EMPLOYMENT RELATIONS
기업 내 인사이동 (전직 · 전보 등)
근로기준법 제23조 제1항 · 정당한 이유 없는 전직 금지
기업 내 인사이동
전직 · 전보 · 전근
대기발령 · 직위해제
대기발령 · 직위해제
원칙 : 개별 동의 불요
사용자 인사권의 재량 범위 내
사용자 인사권의 재량 범위 내
기업 간 인사이동
전출 (소속 유지 · 타기업 근무)
전적 (소속 자체 변경)
전적 (소속 자체 변경)
원칙 : 근로자 동의 필요
동일 기업 내 이동과 구별
동일 기업 내 이동과 구별
구분 | 의의 |
전직 | 근로자의 직종 · 직무내용을 변경하는 인사처분 |
전보 · 전근 | 동일 기업 내에서 근무장소 · 소속 부서를 변경하는 인사처분 |
대기발령 · 직위해제 | 일시적으로 직위를 부여하지 않아 직무에 종사하지 못하게 하는 잠정적 조치 |
전출 · 전적 | 다른 기업으로의 이동 → 기업 내 인사이동과 달리 원칙적으로 근로자 동의 필요 |
기업 내 인사이동 명령의 정당성 판단
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(원칙) 근로자의 개별 동의 없이도 가능
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(예외) 근로자 보호를 위해 현저히 정당하지 않은 인사이동 명령은 무효
STEP 1
근로계약상 특정 여부
업무내용 · 근무장소를 특정(사실상 특정 포함)한 경우 → 근로자 동의 필요
STEP 2
비교 · 교량
업무상 필요성 vs 생활상 불이익 → 통상 감수할 정도를 현저히 벗어나는지
STEP 3
성실한 협의
신의칙상 요구되는 절차 → 판단요소 中 하나, 미이행만으로 무효 아님
근로자 개별 동의가 필요한 경우 : 근로계약서 등에 업무내용 · 근무장소 등을 특정한 경우
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근로자의 업무내용 또는 근무장소가 변경된다는 내용의 동의가 필요함
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단, 회사가 근로자의 동의없이 전직 등의 처분을 했더라도 근로자가 이에 대해 특별한 이의를 제기하지 않은 채 상당기간 근무했다면 묵시적 동의를 한 것으로 볼 수 있음
(참고) 업무내용 및 근무장소를 명시적으로 특정하지 않았으나 사실상 특정된 것으로 볼 수 있는 경우
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현지에서 생활 본거지를 근거로 채용 · 관행상 근무지 변경 없이 근무해 온 경우
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대형 할인마트 파트타임 근로자처럼 생활 본거지를 근거로 채용된 경우
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전문 자격증을 보유하는 등 전문적인 업무 수행을 위해 채용된 경우
근로자 개별 동의가 필요없는 경우
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해당 인사이동 명령에 업무상 필요성이 있어야 하며,
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그러한 인사이동 명령으로 인해 근로자의 생활상 불이익이 크지 않아야 하며,
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해당 근로자와 성실한 협의를 거쳐야 함
인사이동명령의 정당성 요건의 구체적 판단방법
아래의 요건을 종합적으로 고려하여, 인사이동 명령의 업무상 필요성에 비해 근로자의 생활상 불이익이 크지 않아야만 정당한 인사이동 명령으로 인정될 수 있음
1.
해당 인사이동 명령에 업무상 필요성이 있는지 여부
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업무상 필요 : 인원 배치를 변경할 필요성 + 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절한가 하는 인원선택의 합리성
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업무능률 증진, 직장질서의 유지 · 회복, 근로자 간 인화 등의 사정도 포함
인정 사례 | • 경영실적이 좋지 않은 상황에서 신규인력채용에 제한을 받고 있고, 인력수급 불균형을 해소할 필요성이 있는 경우
• 동료 근로자들과의 불화를 해결하기 위한 경우
• 근로자의 경력과 업무 특수성을 감안하여 인원충원이 필요한 곳으로 전보한 경우 |
부정 사례 | • 전보발령 직전에 신규직원을 채용한 경우
• 근로자가 사직권고를 거절하자 전보명령을 하였고, 전보 이후 근로자에게 업무를 부여하지 않은 경우 |
2.
근로자의 생활상 불이익이 큰지 여부
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인사이동 명령의 업무상 필요성과 생활상 불이익을 비교하여, 업무상 필요성에 비해 생활상 불이익이 근로자가 통상 감수해야 할 정도를 현저히 벗어나지 않아야 함
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인사이동에 따라 어느정도 예상되는 불이익은 필연적이므로 이 경우 무조건 생활상 불이익이 크다고 볼 수는 없음
인정 사례 | • 상당한 수준(약 27%)의 임금감소가 초래된 경우
• 근거리 근무지에 인력수요가 있음에도 불구하고 원격지로 전보되어 통근에 소요되는 시간과 비용이 증가하였고, 이에 대한 급여 또는 교통비의 보전이 없는 경우
• 직무내용 변경으로 인한 노동강도 증가 등으로 업무수행상 막대한 어려움이 발생한 경우
• 장애인인 부모 또는 병환 중인 부모와 자녀 등이 존재하여 가족부양의 곤란함이 인정된 경우
• 신체장애가 있는 근로자를 업무상 필요성에 대한 입증 없이 통근 부담이 큰 원격지로 전보한 경우 |
부정 사례 | • 전직으로 인해 업무가 변경되고 그에 상응하는 임금이 지급된 결과, 상대적으로 근로조건이 저하된 경우 |
3.
해당 근로자와 성실한 협의를 거쳤는지 여부
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인사이동 명령을 하는 과정에서 대상 근로자와 성실한 협의, 생활상의 불이익을 해소하기 위한 노력 등이 있어야 함
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근로자와의 협의 여부는 정당한 인사이동 명령인지 여부를 판단하는 하나의 요소라고 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 해당 명령이 곧바로 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고 볼 수 없음 (대법원 2023. 7. 13. 선고 2020다253744 판결)
(참고) 보직 변경 / 직급 변경 판단사례
보직(직명)의 변경으로 본 경우
직급의 변경으로 본 경우
대기발령 · 직위해제
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근로자에게 그 직위를 계속 유지시킬 수 없는 사유가 발생하여 일시적으로 직위를 부여하지 않는 것
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사유 : 근로자의 직무수행능력 부족, 근무성적 또는 근무태도 불량, 징계절차 진행, 형사사건으로 기소 등
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실무에선 직위해제와 대기발령을 구분하지 않는 경우가 대부분
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직위해제는 징계처분으로, 대기발령은 인사명령으로 구분하는 경우도 有
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인사발령으로서의 대기발령인지 징계처분으로서의 대기발령인지 여부와 관계 없이 근속년수에 포함
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판례상 대기발령 : 근로자가 현재의 직위 · 직무를 장래에 계속 담당하게 되면 업무상 장애 등이 예상되는 경우 이를 예방하기 위한 잠정적 조치 → 근로기준법 제23조 제1항의 '휴직'에 해당 (대법원 2013. 10. 11. 선고 2012다12870 판결)
징계 목적의 대기발령 | 업무명령으로의 대기발령 | |
징계의 일종으로 '대기발령'이 규정되어 있는 경우 | 징계사유가 존재하는 경우에 한해 징계절차를 거쳐 가능 | 업무상 필요 범위 내에서 자유로이 가능 |
특별한 규정이 없는 경우 | 징계와 대기발령은 그 성질이 다르므로 불가능 | 업무상 필요 범위 내에서 자유로이 가능 |
정당성 판단
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불이익을 수반하지 않는 경우 : 인사명령에 해당
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관련규정에서 대기발령 사유가 한정되어 있는 경우에는 그 외의 사유를 대기발령의 사유로 삼을 수 없음 (대법원 2015. 10. 29. 선고 2015두49016 판결)
◦
부당하게 장기간 이루어지는 대기발령은 정당성이 부정될 수 있음 (대법원 2007. 2. 23. 선고 2005다3991 판결)
◦
대기발령 당시에는 정당하더라도 사회통념상 합리성이 없을 정도로 부당하게 장기간 유지 시, 부당하다고 볼 만한 시점 이후부터의 대기발령은 무효 → 대기발령 전부가 무효로 되는 것은 아님 (대법원 2024. 9. 12. 선고 2024다250873 판결)
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불이익을 수반하는 경우: 징계처분에 해당
대기발령 중 임금지급
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징계처분으로서의 대기발령이 아닌 경우: 휴업수당 지급
◦
근로자의 귀책사유에 의해 징계처분으로서 이루어진 대기발령이 아닌 사용자의 사정(경영상 필요 등)에 의해 이루어진 대기발령이라면, 근로기준법 제46조 제1항의 '휴업'에 해당 → 휴업수당 지급 (대법원 2013. 10. 11. 선고 2012다12870 판결)
◦
징계절차 및 징계를 확정하는 과정 중 이루어진 대기발령일지라도, 아직 징계가 확정된 것은 아니므로 휴업수당 지급 必
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징계처분으로서의 대기발령인 경우: 임금지급 의무 X
(참고) 대기발령과 징계의 비교
구분 | 대기발령 · 직위해제 | 징계 |
의의 | 현재의 직위나 직무를 계속 담당하게 되면 업무상 장애 등이 예상되는 경우에 일시적으로 근로자에게 직위를 부여하지 아니하여 직무에 종사하지 못하게 하는 잠정적인 조치 | 근로자의 과거의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재 |
목적 | 인사상의 필요 | 기업질서 유지 |
성질 | 일시적 · 잠정적 조치 | 확정적 · 종국적 조치 |
불이익처분의 본질 | 불이익은 부수적 효과로서 발생 | 불이익 부과가 본질적 목적 |
절차 | 원칙적으로 인사명령, 징계의 일종으로 규정된 경우 관련 징계절차에 따름 | 징계절차 규정이 있으면 그에 따름 |
✓ 관련 페이지 : 대기발령 유형별 임금 지급 기준
관련 판례
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대법원 2024. 9. 12. 선고 2024다250873 판결 : 부당하게 장기간 유지된 대기발령의 일부 무효
대법원 2013. 10. 11. 선고 2012다12870 판결 : 경영상 대기발령과 휴업수당
자주 묻는 질문 (FAQ)
근로계약서에 근무장소 · 담당업무를 명시한 경우에도 회사가 일방적으로 전보할 수 있는지
근로자와 협의 절차를 거치지 않은 전보명령은 무효인지
전보명령이 부당하다고 판단한 근로자가 부임을 거부하고 출근하지 않으면 징계할 수 있는지
임금이 줄어드는 전보는 항상 부당한지
부당한 전직 · 전보 · 대기발령에 대한 구제 방법과 기한은?
취업규칙 · 인사규정에 없는 사유로 대기발령을 할 수 있는지
대기발령을 기한 없이 계속 유지할 수 있는지
대기발령 기간 중 임금은 지급해야 하는지
계열사 등 다른 법인으로 보내는 인사발령도 동의 없이 가능한지
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