근로자에 대한 회사의 징계처분이 정당하기 위해선, 사유 · 양정 · 절차가 정당하여야 함
징계사유의 정당성
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판단방법
1.
해당 비위행위가 취업규칙 등에 규정된 징계사유인지?
2.
해당 징계사유가 “정당한 사유“인지?
⇒ 취업규칙 등에 징계사유 규정이 있어 이를 근거로 징계하더라도 그 사유가 반드시 정당하다고 볼 수 없음
판단사례
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겸직 및 겸업
징계사유로서의 겸업은 겸업 자체가 아니라 겸업으로 인하여 회사의 명예를 훼손하거나 직장질서문란, 근무태도 불량 등의 결과가 발생한 경우에 한하여 인정
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사생활에서의 비행
원칙적으로 징계사유 해당되지 않으나, 비행이 사업활동에 직접 관련이 있거나 사회적 평가를 훼손할 염려가 있는 경우 한해 징계사유에 해당
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반성문 의미의 시말서 제출명령 거부
취업규칙에 시말서 제출 명령을 규정하고 있는 경우 징계사유에 해당
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단, 시말서가 ‘자신의 잘못을 반성하고 사죄한다는 내용‘이 포함된 사죄문 또는 반성문의 제출명령은 업무상 정당한 명령으로 볼 수 없으므로, 이를 이유로 한 징계는 부당
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노동조합의 내부 문제
노동조합 내부 문제로 인해 회사의 손실 등이 초래되는 경우 징계사유에 해당
징계양정의 정당성
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판단방법
어떠한 종류의 징계처분을 내릴 것인지는 징계권자의 재량
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징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에는 위법
판단사례 (징계해고 양정의 정당성)
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징계해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도*로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행해져야 정당성이 인정
*사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 여부는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인해 기업질서에 미칠 영향 등 제반사정을 종합적으로 검토하여 판단
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피징계자의 평소 소행과 근무성적 등은 징계양정의 참작자료로 삼을 수 있음
징계양정의 정당성
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판단방법
어떤 징계종류를 내리는 지는 원칙적으로 징계권자인 회사의 재량에 해당
⇒ 단, 단, 판단기준을 고려하여 징계양정을 정해야 하며, 특히 징계해고까지 나아가기 위해선 직원에게 사회통념상 고용관계를 지속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유가 있어야 함
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판단기준
구분 | 내용 |
형평의 원칙 | • 객관적인 사실을 기초로 합리적 근거에 의하여 이루어 질 것
• 일반적으로 징계사유로 삼은 비행의 정도에 비하여 균형을 잃지 않을 것 |
비례(공익)의 원칙 | • 징계처분사유 전후의 피징계자의 평소의 소행, 근무성적, 징계처분 전력 등을 참작할 것 |
징계행위의 회사에의 영향을 고려 | • 사업의 목적과, 성격, 사업장 여건, 규모, 기업질서에 미치는 영향 등을 고려할 것 |
징계절차의 정당성
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판단방법
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취업규칙, 단체협약에 징계에 대한 절차 규정이 있는 경우: 절차 규정 위반한 경우엔 정당성 부정
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취업규칙, 단체협약에 징계에 대한 절차 규정이 없는 경우: 징계절차의 정당성 인정
판단사례
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징계위원회 노· 사 동수 구성에 관한 절차가 있는 경우
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단체협약에 위 규정이 있음에도 위반한 경우, 징계는 무효임
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그러나, 근로자 측이 스스로 징계위원 선정을 포기 또는 거부한 것이라면 징계를 무효라고 볼 수 없음
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징계위원회 통보와 진술기회 부여에 관한 절차가 있는 경우
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취업규칙 등에 징계위원회 출석 통보와 시기 방법에 대한 구체적인 규정이 없는 경우, 징계대상자에게 상당한 기간을 두고 통보해야 함
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시간적 여유를 주지 않고 촉박하게 이루어진 통보는 위법하나,
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징계대상자가 징계위원회에 출석하여 진술하였다면 징계절차 정당성 충족
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해당 직원이 진술할 권리를 포기하거나 출석통지서의 수령을 거부하여 그 권리를 포기한 것으로 간주되는 경우 서면심사만으로 징계의결 可
update 2022.6.8 by leedy