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고용관계 (ER)

직장 내 괴롭힘

직장 내 괴롭힘 금지제도
근로기준법 제76조의2 · 제76조의3 | 고용노동부 예방·대응 매뉴얼 2026.7. 기준
요건 ①우위의 이용
지위 또는 관계 등 우위를 이용
저항·거절이 어려운 상태
요건 ②업무상 적정범위 초과
업무상 필요성 없음 또는
사회 통념상 상당성 결여
요건 ③고통·근무환경 악화
신체적·정신적 고통 발생 또는
근무환경 악화
위반 시 제재 핵심
1천만원 이하 과태료
사용자·친족의 괴롭힘 행위
500만원 이하 과태료
조사·조치의무·비밀유지 위반
3년 이하 징역
신고자 등 불리한 처우 (또는 3천만원 이하 벌금)

핵심 요약

•

사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 · 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위 → 금지

•

신고 접수 또는 발생 사실 인지 시 사용자는 지체 없이 객관적 조사 실시, 피해근로자 보호, 행위자 징계 등 필요한 조치를 이행할 의무 부담

•

위반 시 제재

◦

사용자 · 친족의 괴롭힘 행위 1천만원 이하 과태료

◦

조사 · 조치의무 · 비밀유지의무 위반 500만원 이하 과태료

◦

신고자 등에 대한 불리한 처우 3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금

•

2026.4. 고용노동부 신고사건 처리지침 개정 → 사업주 등이 행위자인 사건은 근로감독관이 선제적으로 직접 조사

직장 내 괴롭힘이란?

•

사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 · 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위 (근로기준법 제76조의2)

•

2019.1.15. 근로기준법 개정으로 최초 법제화 → 2019.7.16. 시행

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2021.10.14. 개정법 시행 → 사용자 · 친족의 괴롭힘에 대한 과태료 신설, 사용자의 객관적 조사의무 및 비밀누설 금지의무 신설, 조치의무 위반 과태료 신설

성립요건

행위자	사용자 또는 근로자 • 사업주(법인 · 개인), 사업경영담당자(대표이사 · 등기이사 · 지배인 등), 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자(인사노무담당이사 · 공장장 등) • 형식적 직위 · 직급이 아닌 구체적 직무내용에 의해 판단
피해자	다른 근로자 • 정규직 · 계약직 · 임시직 · 단시간 · 일용직 등 고용형태 · 계약기간과 무관하게 적용 • 파견근로자도 포함
행위요건	① 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것 ② 업무상 적정범위를 넘을 것 ③ 신체적 · 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것 → 세 요건을 모두 충족해야 성립함
행위 장소	사업장 내로 한정되지 않음 → 외근 · 출장지 등 업무수행 과정의 장소, 회식 · 기업 행사 장소, 사내 메신저 · SNS 등 온라인에서 발생한 경우도 인정 가능

직장 내 괴롭힘과 갑질 · 직장 내 성희롱의 관계

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갑질 : 공무원 행동강령 제13조의3 등에 근거한 공공부문 중심의 개념 → 직장 내 괴롭힘과 동일한 개념은 아님

•

직장 내 성희롱 : 성적 언동이 문제된 사안은 남녀고용평등법이 우선 적용됨

※ 여성비하 · 고정관념적 성역할 강요 등 젠더 괴롭힘은 직장 내 성희롱에 해당하기 어려우나, 직장 내 괴롭힘에는 해당될 수 있음

성립요건별 판단 기준

요건 ① : 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것

•

우위성

◦

피해자가 저항 또는 거절하기 어려울 개연성이 높은 상태 → 행위자가 이러한 상태를 이용해야 함

◦

우위를 이용한 행위가 아니라면 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않음

•

지위 · 관계의 우위가 복합적으로 형성될 수 있으며, 명확히 구분되지 않을 수도 있음

지위의 우위	관계의 우위
• 지휘명령 관계상 상위 • 직위 · 직급 체계상 상위 • 사실상 관리 · 감독적 관계 또는 업무 관련 영향력 행사 가능성	• (수적 측면) 개인 대 집단 • (인적 속성) 연령 · 학벌 · 성별 · 출신지역 · 인종 등 • (업무 역량) 근속연수 · 전문지식 등 • (조직 가입 여부) 노동조합 · 직장협의회 등 • (부서별 영향력) 감사 · 인사부서 등 • (고용형태) 정규직 · 비정규직 차이 등

※ 행위자가 반드시 상급자일 필요는 없음 → 동급자 · 하급자라도 회사 내 평판 · 여론 이용, 수적 우위, 피해자의 업무상 과오 · 비밀 지득, 과도하고 집착적인 요구 · 문제 제기 등 사실상의 우위로 관계의 우위가 인정될 수 있음

요건 ② : 업무상 적정범위를 넘을 것

•

① 사회 통념상 업무상 필요성이 인정되지 않거나, ② 업무상 필요성이 인정되더라도 행위 양태가 사회 통념상 상당하지 않은 경우

•

업무상 지시 · 주의 · 명령에 불만을 느끼더라도 사회 통념상 업무상 필요성이 인정되면 직장 내 괴롭힘으로 인정되기 어려움 

→ 다만, 지시 · 주의 · 명령의 양태가 폭행 · 과도한 폭언을 수반하는 등 상당성을 결여하면 해당될 수 있음

•

업무관련성은 포괄적 업무관련성을 의미함 

→ 직접적 업무수행 중이 아니더라도 업무수행에 편승하거나 업무수행을 빙자하여 발생한 경우 인정 가능

•

순수하게 사적인 관계에서 비롯된 갈등은 특별한 사정이 없는 한 해당하기 어려움

•

업무상 필요성 여부는 근로계약 · 단체협약 · 취업규칙 및 관계법령에서 정한 내용에 비추어 판단함

요건 ③ : 신체적·정신적 고통 또는 근무환경 악화

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신체적 · 정신적 고통 : 피해자와 비슷한 처지에 있는 일반적이고 평균적인 사람의 입장에서 객관적으로 판단함

•

근무환경 악화 : 그 행위로 인하여 피해자가 능력을 발휘하는 데 간과할 수 없을 정도의 지장이 발생하는 것

※ 면벽근무 지시 등 인사권 행사 범위에 해당하더라도 사실상 적절한 업무환경이 아니라면 근무환경 악화로 볼 수 있음

•

행위자의 괴롭힘 의도가 없었더라도 그 행위로 고통을 받았거나 근무환경이 악화되었다면 인정됨

종합적 판단

•

당사자의 관계, 행위 장소 · 상황, 피해자의 명시적 · 추정적 반응, 행위의 내용 · 정도, 행위의 일회성 · 계속성 등 구체적 사정을 참작하여 종합적으로 판단함

•

피해자에게 문제 행위 이전부터 정신질환 · 업무 부적응 등 다른 원인이 존재한 경우 → 진단서 · 피해 호소만으로 결과 요건을 인정하기보다 행위 전후의 증상 변화 · 치료 경과 · 근무환경 변화 등을 종합하여 관련성을 확인함

직장 내 괴롭힘 행위 유형과 예시

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아래 행위가 있었다는 사실만으로 직장 내 괴롭힘으로 인정되는 것은 아니며, 성립요건 충족 여부를 개별적으로 판단함

유형	예시
신체적 공격	폭행, 물건 던지기, 옷 · 가방을 잡고 흔드는 행위, 폭력행사 시늉 등
정신적 공격	지속 · 반복적 욕설 · 폭언, 협박, 공개 장소 · 온라인에서의 모욕, 업무 결과물 공개 폄훼, 개인사 뒷담화 · 악의적 소문 유포 등
과대한 요구	업무상 불필요하거나 수행 불가능한 것의 강제, 물리적으로 필요한 최소한의 시간마저 허락하지 않는 과도한 업무 부여, 업무상 필요성 없는 조기출근 · 연장근무 지시 등
과소한 요구	합리적 이유 없이 능력 · 경험과 동떨어진 낮은 업무 부여, 허드렛일만 시키거나 일을 거의 주지 않는 행위, 형식적 보직 부여 후 업무 배제 등
인간관계 배제	집단 따돌림, 업무 관련 중요 정보 · 의사결정 과정에서 배제, 회의 · 단체대화방 배제, 훈련 · 승진 · 보상 · 일상적 대우 차별 등
사적 침해	반복적 사적 심부름 · 개인 용무 지시, 음주 · 흡연 · 회식 참여 강요, 일하거나 휴식하는 모습에 대한 지나친 감시, 휴가 · 병가 · 복지혜택 사용 방해 등
업무수행 방해	업무 필수 비품(컴퓨터 · 전화 등) 미제공, 인터넷 · 사내 네트워크 접속 차단, 부서이동 · 퇴사 강요 등

사용자의 조치의무

•

신고 접수 또는 발생 사실 인지 시 사용자는 아래 의무를 이행해야 함 (근로기준법 제76조의3)

신고 (제1항)	누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 사용자에게 신고 가능함 → 피해자가 아닌 제3자도 신고 가능, 익명 신고도 가능
객관적 조사 (제2항)	신고 접수 또는 인지 시 지체 없이 당사자 등을 대상으로 사실 확인을 위한 객관적 조사 실시 의무
조사기간 중 보호 (제3항)	피해근로자등(피해를 입었다고 주장하는 근로자 포함) 보호를 위해 필요한 경우 근무장소 변경 · 유급휴가 명령 등 적절한 조치 → 피해근로자등의 의사에 반하는 조치 금지
피해자 보호 (제4항)	괴롭힘 확인 시 피해근로자가 요청하면 근무장소 변경 · 배치전환 · 유급휴가 명령 등 적절한 조치 의무
행위자 조치 (제5항)	괴롭힘 확인 시 지체 없이 행위자에 대한 징계 · 근무장소 변경 등 필요한 조치 의무 → 조치 전 피해근로자 의견 청취
불리한 처우 금지 (제6항)	신고한 근로자 및 피해근로자등에 대한 해고 그 밖의 불리한 처우 금지
비밀 누설 금지 (제7항)	조사자 · 조사 내용을 보고받은 자 · 조사 과정 참여자는 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 누설 금지 → 사용자 보고, 관계 기관 요청에 따른 정보 제공은 예외

직장 내 괴롭힘 사건 처리 절차
신고 또는 인지 → 지체 없이 객관적 조사 실시
STEP 1사건 접수
누구든지 신고 가능
인지 시에도 접수
▶
STEP 2상담
피해자 의사 확인
처리방향 결정
▶
STEP 3조사
약식 조사 또는
정식 조사
▶
STEP 4조치
피해자 보호 조치
행위자 징계 등
▶
STEP 5모니터링
재발·보복 여부
일정 기간 관찰
전 과정 비밀유지 의무 적용 · 피해자 의사에 반하는 조치 금지
조사 순서: 피해자 → 참고인 → 행위자 (대면조사 원칙, 조사자 2명 참여 권고)

사건 접수와 상담

•

신고에 의한 접수 : 담당조직(담당자) 직접 신고, 온라인 신고센터, 이메일 등 다양한 창구 보장 필요

•

인지에 의한 접수 : 신고가 없더라도 사용자 · 담당자가 사회통념상 객관적으로 인식할 수 있는 정도로 발생 사실을 인지한 경우 접수 가능함

※ 퇴사면담 진술, 직원들의 탄원서 등으로 인지한 경우도 조사 착수 대상에 해당

•

상담 단계 확인 사항 : 당사자 인적사항 · 관계, 피해 상황, 피해자 요구사항, 우려 상황, 직접 · 정황증거 정보 (목격자 · 이메일 · 녹음 · 메신저 · 치료기록 등)

•

상담자는 전 과정의 비밀유지를 고지하고, 피해자 요구를 바탕으로 당사자 간 해결(약식 조사) 또는 정식 조사 여부를 결정함

약식 조사

•

피해자가 행위자의 사과 · 재발방지 약속 등 당사자 간 합의를 원하거나 분리조치만 요구하는 경우 실시

•

약식 조사는 절차 생략이 아닌 기초적 사실관계 조사를 의미함 → 당사자 간 해결의 경우에도 약식 조사를 이행하고 결과를 기록으로 남길 필요가 있음

•

약식 조사 보고서 기재 사항 : 당사자 관계(우위성 판단요소), 사건 경위, 입증 증거, 피해 정도, 피해자 요청사항

•

합의 결렬 시 → 피해자 재상담 후 정식 조사 의사 확인

정식 조사

•

조사 방향 · 범위 · 대상을 신속히 결정하고, 조사기간 · 조사자 · 조사위원회 구성은 취업규칙으로 사전 규범화하여 주지함

•

조사자의 중립성 · 전문성 확보가 중요함 → 사건이 복잡한 경우 위원회 방식 또는 외부 전문가 참여 권장

•

취업규칙에 구체적 규정이 없는 경우 신고자의 의사를 수렴하여 조사자 · 조사위원회를 선정하고, 기피신청 절차 마련이 바람직함

•

조사자 · 피조사자 모두 비밀유지 서약서를 작성함

•

대면조사 원칙, 조사의 공정성을 위해 조사자 2명 참여 권고

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조사 순서는 '피해자 → 참고인 → 행위자' 순이 적정함

•

조사보고서 : 사건 경위, 지속 · 반복성 여부, 피해 정도, 증거 검증, 괴롭힘 해당 여부와 제재 수준에 대한 조사자(위원회) 의견, 행위자 조치에 관한 피해자 의견을 기재함

•

사업주(대표이사)가 행위자로 지목된 경우 : 조사 · 보고 · 결재 과정에서 행위자인 사용자를 배제하고, 감사가 조사하여 이사회에 보고하는 별도 체계 또는 외부기관 위탁이 필요함

괴롭힘 확인 시 조치

•

피해자 조치 : 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령, 심리상담 지원 등 → 피해자의 요청과 의사를 우선 고려함

•

행위자 조치 : 취업규칙에 근거한 징계, 근무장소 변경, 재발방지 교육 · 상담 등 

→ 징계양정은 지속 · 반복성, 고의성, 공개성, 피해 정도, 업무관련성 일탈 정도에 비례하여 판단함

•

조치 결과는 당사자에게 서면으로 통보

→ 신고내용, 적용 조항, 판단 사유·근거 개요, 조치 내용 등 적정 수준의 통보

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사건 종결 후 일정 기간(예: 2년) 반기별로 재발 · 보복 여부 모니터링

불리한 처우 금지

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신고 또는 피해 주장을 이유로 한 해고 그 밖의 불리한 처우는 형사처벌 대상

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불리한 처우의 범위 : 파면 · 해임 · 해고 등 신분상실 조치뿐 아니라 직무 미부여 · 직무 재배치 등 본인의 의사에 반하는 인사조치 포함

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위법성 판단 요소 : 문제 제기와의 시간적 근접성, 조치의 경위 · 과정, 조치 사유의 사전 존재 여부, 불이익의 정도, 관행 · 동종 사안 대비 이례성 · 차별성, 구제신청 경과 등

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조사 결과 괴롭힘이 인정되지 않았더라도 피해근로자등의 지위가 곧바로 상실되는 것은 아님

비밀 누설 금지

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조사자, 조사 내용을 보고받은 자, 조사 과정 참여자는 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 누설할 수 없음

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조사보고서 공개는 비밀유지 · 개인정보보호 의무에 저촉될 소지가 있음 → 사업주 보고와 사실 판단을 위한 최소한의 범위 내에서만 공개함

(참고) 직장 내 괴롭힘 신고 비밀누설금지 의무 위반 관련, 실무 Point

예방체계 : 취업규칙 기재와 예방활동

취업규칙 필수 기재

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상시 10명 이상 사업장의 사용자는 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항을 취업규칙에 작성하여 고용노동부장관에게 신고해야 함 (근로기준법 제93조 제11호)

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기재 권장 내용 : ① 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위 ② 예방교육 ③ 고충상담 ④ 사건처리절차(신고 방법·접수 담당 포함) ⑤ 피해자 보호조치 ⑥ 행위자 제재 ⑦ 재발방지대책

•

행위자에 대한 징계규정 신설 · 강화는 근로조건의 불이익 변경 → 과반수 노조 또는 근로자 과반수의 동의 필요

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그 외 예방 · 조치절차 관련 내용 → 과반수 노조 또는 근로자 과반수 의견 청취로 가능

•

금지행위는 추상적 규정보다 사업장에서 발생 가능한 유형을 구체적 예시로 명시하는 것이 바람직

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취업규칙이 근로기준법의 강행규정보다 완화된 내용을 정한 경우 해당 부분은 무효로 해석됨

예방활동

구분	내용
정책 선언	최고경영자의 反괴롭힘 정책 또는 존중 일터 정책 선언, 윤리강령 선포
위험요인 점검	조직문화 · 커뮤니케이션 · 업무 명확성 · 권한과 책임의 적절성 종합 점검 → 노조 · 노사협의회 · 산업안전보건위원회 등 근로자 참여 기구 활용 시 효과 큼
예방교육	연 1회 이상 정기 실시, 관리자 · 직원 교육 분리 권장, 성희롱 예방교육 · 산업안전보건교육과의 통합 운영 가능 ※ 산업안전보건법령상 근로자 정기 안전보건교육 내용에 직장 내 괴롭힘으로 인한 건강장해 예방 · 관리 사항이 포함
담당조직 운영	예방 · 대응 담당 조직(담당자)의 지속 운영, 상담 · 조사기법 등 전문성 강화 지원
홍보 · 평가	리플렛 · 포스터 · 급여명세서 문구 등 캠페인, 예방정책 · 제도의 주기적 모니터링 · 평가

(참고) 특수한 적용 관계

구분	적용 관계
5인 미만 사업장	현행법상 직장 내 괴롭힘 금지 · 조치 규정 미적용 (근로기준법 제11조, 시행령 별표 1) → 미적용 사업장의 피해자는 민법 제750조 · 제756조에 따른 손해배상, 형법상 폭행 · 모욕 · 명예훼손·협박 등으로 대응 가능
파견근로자	파견사업주 · 사용사업주 모두 근로기준법상 사용자로 보아 괴롭힘 규정 적용 (파견법 제34조 제1항) → 공동 조사 · 조치가 가장 바람직하나, 어려운 경우 사용사업장의 예방 · 대응 체계에 따라 조사 · 조치하고 파견사업주가 이행할 조치는 파견사업주에게 통보함 ※ 행위자 징계는 소속 사업주만 가능 → 파견근로자 가해 시 파견사업주, 사용사업주 소속 근로자 가해 시 사용사업주가 징계 책임 부담
원 · 하청 근로자	원청근로자는 하청근로자와 근로계약 관계가 없어 근로기준법상 행위자로 인정되기 어려움 → 원청 사업주는 소속 근로자의 하청근로자에 대한 괴롭힘 조사 · 조치를 사내규범에 반영함이 바람직
특수형태근로종사자	근로기준법상 근로자로 인정되지 않는 경우 민법 · 형법 등 사법상 해결방법에 의함
공무원	국가공무원법 · 공무원행동강령 · 공무원고충처리규정 · 공무원 징계령 등이 특별법으로 우선 적용됨 → 근로기준법상 괴롭힘 금지제도는 직접 적용되지 않음
고객 등 제3자	고객 등 제3자의 폭언은 산업안전보건법상 사업주의 건강장해 예방 · 조치 의무 대상 (산업안전보건법 제41조) → 예방조치(문구 게시 · 응대 매뉴얼 · 교육) 및 발생 시 업무의 일시적 중단 · 전환, 휴게시간 연장, 치료 · 상담 지원, 고소 · 고발 지원 등 조치 의무

(참고) 2026년 신고사건 처리지침 개정

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고용노동부는 2026.4. 「직장 내 괴롭힘 신고사건 처리지침」을 개정 → 사업장 자율 해결 원칙은 유지하되, 근로감독관 직접조사 대상과 사업장 자체조사 심사 기준을 구체화함

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근로감독관 직접조사 : 괴롭힘 행위자가 사업주 · 사업경영담당자인 경우 근로감독관이 선제적으로 직접 조사를 실시하고, 그 내용을 바탕으로 사업장이 객관적 조사를 진행하도록 지도 · 확인함 

→ 사용자의 객관적 조사의무 자체가 면제되는 것은 아님

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자체조사 심사 강화 : 자체조사가 형식적이거나 객관성을 잃었다고 판단되는 사건은 노동청이 다시 검토함 → 조사기구의 독립성, 절차적 공정성, 기록관리 체계, 보호조치의 적정성까지 종합 검증 대상

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불복 사건 처리기준 구체화 : 사용자의 조사 · 조치 결과에 불복하여 신고된 사건 등에 대한 처리기준 구체화

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기업 실무상 조사가 이루어졌는지 여부를 넘어, 조사가 객관적이고 공정하게 이루어졌는지가 점검의 초점이 됨

위반 시 제재

위반행위	제재	근거
신고한 근로자 · 피해근로자등에 대한 불리한 처우	3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금 (공소시효 5년)	근로기준법 제76조의3 제6항, 제109조
사용자(친족인 근로자 포함)의 직장 내 괴롭힘	1천만원 이하 과태료 (제척기간 5년)	근로기준법 제76조의2, 제116조 제1항
객관적 조사 · 피해자 보호 · 행위자 조치 · 비밀유지 의무 위반	500만원 이하 과태료	근로기준법 제76조의3 제2항·제4항·제5항·제7항, 제116조 제2항
취업규칙 작성 · 신고 의무 위반	500만원 이하 과태료	근로기준법 제93조, 제116조 제2항

사용자(친족인 근로자 포함)의 직장 내 괴롭힘의 경우 

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과태료 부과 대상 : 괴롭힘 행위를 한 사용자 · 친족 개인에게 부과함

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사용자의 친족 범위 : 배우자, 4촌 이내의 혈족, 4촌 이내의 인척 (근로기준법 시행령 제59조의3)

과태료 세부 부과기준

위반행위 (근로기준법 시행령 별표 7, 단위: 만원)	1차	2차	3차 이상
사용자가 한 사람에게 수차례 또는 2명 이상에게 괴롭힘	500	1,000	1,000
사용자의 그 밖의 괴롭힘	300	1,000	1,000
사용자의 친족인 근로자의 괴롭힘	200	500	1,000
발생 사실 확인을 위한 조사 미실시	300	500	500
피해근로자 요청 시 적절한 조치 미이행	200	300	500
행위자에 대한 징계 등 필요한 조치 미이행	200	300	500
조사 과정에서 알게 된 비밀 누설	300	500	500

※ 위반 횟수 가중 기준: 최근 1년간 같은 위반행위로 과태료 부과처분을 받은 경우 적용함

사업장 밖 분쟁 해결 경로

경로	내용
고용노동부 진정	조사 미실시, 사용자의 괴롭힘 행위, 조치의무 불이행, 불리한 처우 등 → 지방고용노동관서 방문 · 우편 또는 고용노동부 노동포털 온라인 접수, 익명 신고 가능
수사기관 고소 · 고발	폭행 · 상해 · 모욕 · 명예훼손 · 협박 · 강요 · 성폭력 등 형법 등 위반 범죄에 해당하는 경우
노동위원회 구제신청	해고 · 감봉 · 전보 등 인사조치 자체가 부당한 경우 부당해고등 구제신청
국가인권위원회 진정	인권침해 · 차별행위에 대한 진정 (원칙적으로 사실 발생일부터 1년 이내)
민사소송	행위자에 대한 불법행위 손해배상, 사용자에 대한 사용자책임 · 보호의무 위반 손해배상 (민법 제750조 · 제751조 · 제756조)
산재 신청	괴롭힘으로 인한 우울증 · 적응장애 · 외상 후 스트레스장애 등 정신질환은 업무상 질병으로 산재 신청 가능 (산업재해보상보험법 제37조 제1항 제2호 다목)

자주 묻는 질문 (FAQ)

일회성 행위도 직장 내 괴롭힘에 해당하는지

5인 미만 사업장에도 적용되는지

피해자가 조사를 원하지 않는 경우에도 조사해야 하는지

사업장 여건상 피해자가 원하는 장소분리가 불가능한 경우

조치의무에서 지체 없이의 의미는

근무시간 외 메신저 업무지시도 괴롭힘인지

익명 게시판 등 온라인 폭언도 괴롭힘인지

근거 없는 반복 신고나 허위 신고도 보호되는지

실제 사례를 사내 예방교육에 활용해도 되는지

괴롭힘이 인정되지 않은 경우 회사의 대응은

실무 체크리스트

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취업규칙에 직장 내 괴롭힘 예방 · 조치 사항 기재 및 신고 완료 여부 (상시 10명 이상)

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사업장 특성을 반영한 금지행위 유형의 구체적 예시 규정 여부

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신고 채널 · 접수 담당 · 조사기간 · 조사위원회 구성 등 절차의 사전 규범화 여부

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연 1회 이상 예방교육 실시 여부, 정기 안전보건교육 내 괴롭힘 예방 사항 포함 여부

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신고 · 인지 시 지체 없이 조사에 착수하는 대응 체계 구축 여부

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조사기간 중 피해자 보호조치 운영 및 의사에 반하는 조치 금지 준수 여부

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조사자 · 피조사자 비밀유지 서약 및 조사기록 관리 체계 여부

•

사업주 · 사업경영담당자가 행위자인 사건의 별도 조사 체계(감사 · 외부기관) 마련 여부

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조치 결과의 서면 통보 및 사건 종결 후 모니터링 운영 여부

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자체조사의 독립성 · 공정성 · 기록관리 수준 점검 여부 (2026.4. 처리지침 개정 기준)

(참고) 도움받을 수 있는 곳

update 2022.06.08. by leedy

update 2026.06.12. by Seoyoung

update 2026.08.20. by hrside.team

직장 내 괴롭힘

직장 내 괴롭힘이란?

성립요건

성립요건별 판단 기준

요건 ① : 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것

요건 ② : 업무상 적정범위를 넘을 것

요건 ③ : 신체적·정신적 고통 또는 근무환경 악화

종합적 판단

직장 내 괴롭힘 행위 유형과 예시

사용자의 조치의무

사건 접수와 상담

약식 조사

정식 조사

괴롭힘 확인 시 조치

불리한 처우 금지

비밀 누설 금지

예방체계 : 취업규칙 기재와 예방활동

취업규칙 필수 기재

예방활동

(참고) 특수한 적용 관계

(참고) 2026년 신고사건 처리지침 개정

위반 시 제재

과태료 세부 부과기준

사업장 밖 분쟁 해결 경로

관련 판례 · 행정해석

자주 묻는 질문 (FAQ)

실무 체크리스트

(참고) 도움받을 수 있는 곳