직장 내 괴롭힘이란?
사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 · 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위
직장 내 괴롭힘과 직장 내 성희롱 관계
직장 내 성희롱은 성적 괴롭힘으로서 직장 내 괴롭힘에 해당
성적 언동이 문제된 사안이라면 남녀고용평등법을 우선 적용
→ 다만, 여성비하 행동 등의 젠더 괴롭힘은 직장 내 성희롱에 해당되지 않을 수 있으나, 경우에 따라 직장 내 괴롭힘에 해당될 수 있음
직장 내 괴롭힘의 유형
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신체 괴롭힘 (폭행∙상해)
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정신 괴롭힘 (협박∙ 명예훼손, 모욕, 심한 폭언)
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성적 괴롭힘
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경제적 괴롭힘 (경제 불이익∙ 제재 등)
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인간관계에서 괴롭힘 (격리∙ 동료분리 ∙무시)
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과대한 요구 (업무상 불필요 한 것, 수행불가능 한 것 등의 강제)
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과소한 요구 (합리적 이유 없이 능력보다 늦은 업무나 일을 주지 않는 것)
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개인 침해 (사적인 일에 지나치게 간섭하는 것)
직장 내 괴롭힘의 판단 방법
직장 내 괴롭힘의 판단 요소
1.
행위자 및 피해자
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(행위자) 근로기준법상 사용자, 파견업체 사업주, 사용자와 근로계약관계를 맺고 있는 정규직,계약직,임시직,일용직 등,파견근로자, 원-하청 근로자
•
(피해자) 사용자와 근로계약관계를 맺고 있는 정규직,계약직,임시직,일용직 등, 파견근로자, 원-하청 근로자
2.
행위장소
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반드시 사업장 내로 한정 x
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사내메신저, SNS 등 온라인도 해당
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(예시) 외근, 출장지 등 업무 수행 과정 등의 장소, 회식이나 기업 행사 등의 장소, 사적 공간에서 발생한 경우 등
3.
행위요건
직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것 | • 우위성 = 피해자가 거부하기 어려울 개연성이 높은 상태로, 행위자가 이러한 상태를 이용하는 행위
• 관계의 우위로 볼 수 있는 요소들 예시
(수적 측면) 개인 對 집단
(인적 속성) 연령 · 학벌 · 성별 · 출신지역 · 인종, 정규직 여부 등
(업무 역량) 근속연수 · 전문지식, 업무의 직장 내 영향력 등 |
업무상 적정범위를 넘을 것 | 사회 통념상 업무상 필요성이 인정되지 않는 행위 or 업무상 필요성이 인정되더라도 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되는 행위 |
신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것 | • 신체적·정신적 고통을 주는 행위: 폭행, 협박, 폭언, 모욕, 비하 등의 행위로 인해 피해자가 정신과 진료, 상담 등을 받거나, 그렇지 않더라도 고통을 호소하는 경우
• 근무환경을 악화시키는 행위: 그 행위로 인해 피해자가 능력을 발휘하는데 간과할 수 없을 정도의 지장 발생하는 경우 |
업무상 적정범위에 대한 판단
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업무상 지시, 명령, 주의, 경고, 질책 등은 사회 통념상 업무상 필요성이 있다고 인정될 경우에는 직장 내 괴롭힘으로 인정되기 어려움
•
업무상 지시, 명령, 주의 경고, 질책 등이 폭언,모욕,무시 등 사회 통념상 상당성을 결여하였다면 업무상 적정범위를 넘었다고 볼 수 있으므로 직장 내 괴롭힘에 해당
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업무상 필요성이 인정되더라도 사업장 내 동종 유사업무를 수행하는 근로자와 비교해 합리적 이유 없이 이루어졌다면 직장 내 괴롭힘에 해당
(참고) 일회성 행위는 직장 내 괴롭힘에 해당할까?
직장 내 괴롭힘 예방활동
근로기준법은 직장 내 괴롭힘 예방활동 중 하나를 취업규칙에 필수 기재하도록 정함
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직장 내 괴롭힘 예방활동의 예시
예시 | 세부내용 |
CEO정책 메시지 | 정책 선언문(反괴롭힘 정책, 존중 일터 정책) , 윤리강령 선포 |
위험요인 점검 | 노조, 노사협의회, 산업안전보건위원회 등 근로자 측이 참여한 기구를 통하여 노사가 함께 점검 필요 |
담당자 운영 | 직장 내 성희롱 예방∙ 고충상담 업무 담당자가 괴롭힘 예방∙ 대응 업무도 수행 가능하나, 성희롱과 괴롭힘은 다른 측면이 있는 만큼 전문성을 키우도록 지원 |
다양한 방식의 홍보 | 예방교육, 리플릿 배포, 포스터 게시, 급여명세서에 문구 삽입 등 다양한 방식으로 제도 홍보 |
예방교육 | 제도의 이해 및 예방 측면에서 교육 실시가 효과적, 연 1회 등 주기적으로 실시 |
직장 내 괴롭힘 예방교육 내용의 예시
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외부 전문기관에 위탁 가능
구분 | 세부내용 |
괴롭힘의 정의 | 직장 내 괴롭힘의 정의
직장 괴롭힘 행위의 유형 및 사례 |
근로자 보호 | 근로자의 권리: 괴롭힘 당하지 않을 권리, 피해 사실 호소 후 보호받을 권리 등
괴롭힘 목격 시 목격자의 역할 |
직장 내 괴롭힘의 원인과 피해 | 개인 차원의 직장 괴롭힘 원인
조직 차원의 직장 괴롭힘 원인
개인 차원의 피해
조직 차원의 피해
신고하기 위한 회사 내부의 소통창구
노조 등 근로자 단체의 대응 |
괴롭힘 대응 | 신고하기 위한 회사 외부의 소통창구
괴롭힘을 겪을 시 피해자가 할 수 있는 조치
사례접수 시 관리자/담당자가 할 수 있는 조치
직장 괴롭힘 대응 절차의 사례
예방을 위한 경영자/관리자 역할의 중요성 |
추가로 고려할 수 있는 콘텐츠 | <공통>
관련 법규(근로기준법, 남녀고용평등법 등)
특정 행위가 괴롭힘임을 파악할 수 있는 증상 진단 방법
인권 및 평등 교육
<관리자용>
관련 법규 및 가해자 처벌 방법
피해자 회복 프로그램 운영 방법
특별 교육(가해자 재발방지, 피해자 보상 등)
경찰과 외부 공조
문제 상황에 대한 소통역량 강화 교육 |
직장 내 괴롭힘에 관한 취업규칙 기재
•
기재 내용
1.
금지되는 직장 내 괴롭힘 행위
2.
직장 내 괴롭힘 예방교육
3.
고충상담
4.
사건처리절차
5.
피해자 보호조치
6.
가해자 제재
7.
재발방지대책
유의사항
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금지행위가 무엇인지 인식할 수 있도록 구체적인 예시 제시
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기업 내∙외적인 상황을 고려, 발생가능한 유형을 충분히, 분명하게 설정
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조치사항은 직장 내 성희롱에 관한 조치절차 등 기존 고충처리 시스템 활용 가능
직장 내 괴롭힘 관련 벌칙
(참고) 직장 내 괴롭힘 사건 처리 절차
파견근로자에 대하여서도 직장 내 괴롭힘 규정이 적용되는지?
‘근로자파견’ 관계에서도 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제34조제1항에 따라 파견사업주 및 사용사업주를 근로기준법상 사용자로 보아 「근로기준법」상 직장 내 괴롭힘 금지 규정의 적용을 받음
따라서, 파견업체 소속 근로자가 피해자인 경우에 사용사업주도 「근로기준법」상 사용자에 해당하므로 직장 내 괴롭힘 조사･조치 의무가 있음 (근로기준정책과-1412, 2022.4.27.)
참고자료
update 2022.06.08 by leedy