⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.

이는 신고자에 대한 2차 피해를 방지하기 위한 목적으로, 비밀누설금지 의무 위반 여부는 ① 비밀에 해당하는지, ② 누설에 해당하는지, ③ 피해자의 의사에 반하는지 여부에 따라 판단됨.

구분	내용
비밀	비공지성 + 보호 필요성을 갖춘 정보
누설	비밀을 모르는 제3자에게 알리는 일체의 행위로, 방법에 제한이 없고 부작위도 포함될 수 있음
위법성 기준	피해근로자 등의 의사에 반하여 누설할 것

비밀누설금지 의무의 주체

법문 상 "조사 과정에서 알게 된" 비밀을 보호하도록 하고 있으므로, 인지 경위, 즉 조사에 참여하여 알게 된 것인지가 적용의 전제가 됨.

주체	포함 여부
조사를 담당한 사람	포함
조사 내용을 보고받은 사람	포함
그 밖에 조사 과정에 참여한 사람	포함
조사와 무관하게 사건을 알게 된 사람	제7항 적용에 다툼의 여지 有 (서약서 · 취업규칙상 의무는 별도 성립 가능)

판단 요소 ① '비밀'

대법원은 ‘타인의 비밀’이란 일반적으로 알려져 있지 않은 사실로서 이를 다른 사람에게 알리지 않는 것이 본인에게 이익이 있는 것을 의미한다는 입장을 취하고 있으며 (대법원 2006. 3. 24. 선고 2005도7309 판결 참조),

고용노동부 직장내괴롭힘 예방·대응 매뉴얼에 따르면 비밀은 ‘비공지성’과 ‘보호 필요성’을 갖춘 정보를 의미함.

구분	내용
비공지성	일반적으로 알려져 있지 않은 사항일 것
보호 필요성	비밀로 지키고 유지할 이익이 있는 사항일 것

보호 대상의 범위

정보	비밀 해당 여부
신고내용 · 피신고 행위의 구체적 내용	비밀에 해당
피해자 · 신고인 · 참고인 등 당사자의 신원	비밀에 해당
조사 진행 상황	비밀에 해당
사건이 '괴롭힘 신고로 인한 것'이라는 사실 자체	피해자 동의가 없는 한 비밀에 해당

실무 Point

단순히 "사건이 있었다"는 추상적 언급에 그치는지, 아니면 피신고인 · 신고인을 특정할 수 있는 언급인지에 따라 ‘보호 필요성’이 있는 정보인지 여부가 달라짐
부서에 해당자가 1인뿐인 경우와 같이 당사자 특정이 가능한 상황에서는 보호필요성이 강하게 인정될 수 있음을 유의

판단 요소 ② '누설'

‘누설’이란 아직 비밀을 모르는 제3자에게 알리는 일체의 행위로서 알리는 방법에는 제한이 없다고 보아야 함

•

고용노동부는 비밀을 알지 못하는 제3자가 비밀이 기재된 서류를 열람하는 것을 묵인하는 등 부작위에 의한 경우도 누설로 볼 수 있다고 해석

한 편, 이미 해당 사실을 알고 있는 사람에게 확인하는 것은 누설로 보기 어려움

판단 요소 ③ '피해근로자 등의 의사에 반하여'

직장 내 괴롭힘 신고 관련 사항은 비밀유지가 원칙이며, 피해근로자 등의 동의가 있는 경우에 한해 공개가 가능

•

피해근로자 등의 명시적 동의가 없는 한, 의사에 반하는 것으로 평가하는 것이 비공개 원칙에 부합함

•

피해근로자가 퇴직한 경우라면, 퇴직으로 인해 피해근로자 지위가 곧바로 상실되지는 않으므로, 의사 확인이 어렵다는 사정이 곧 '동의'로 전환되지는 않을 것

현재까지 피해자 의사 확인이 불가능한 상황을 정면으로 다룬 고용노동부 해석례 · 판례는 확인되지 않음

비밀누설금지 의무 위반시

과태료

구분	내용
법적 근거	근로기준법 제116조 제2항 제2호
과태료 금액	500만원 이하
부과 대상	위반 행위자 본인

조사참여자의 비밀누설 금지의무 준수에 대한 사용자의 감독 의무가 포함되는지?

「근로기준법」 제76조의3 제7항의 문언상 이는 ‘조사참여자’에 해당하는 사람에게 비밀누설 금지의무를 부여한 것으로서, “사용자”가 조사참여자로 하여금 비밀누설 금지의무를 준수하도록 감독할 의무를 별도로 규정하고 있지 않은 이상, “사용자” 본인이 ‘조사참여자에 해당하는 사람’으로서 비밀누설 금지의무를 지는 것 외에, “사용자”에게 다른 조사참여자의 비밀누설 금지의무 준수를 감독할 의무가 있다고 보기는 어려움. (법제처 23-0706, 2023.11.21. 참조)

사내 징계

구분	내용
징계의 근거	서약서 · 취업규칙상 비밀유지의무 위반
양정	비밀 해당 여부가 불명확하거나 누설 내용이 개괄적인 사안에서는 중징계보다는 경고 등 위반 정도에 비례한 조치 검토 권고

실무 Point

법상 '비밀' 해당 여부가 불명확하더라도, 사내 서약서 · 취업규칙상 비밀유지의무는 피해자 의사 요건 없이 ① 주체 ② 비밀성 ③ 누설만으로도 성립

실무 Checklist

단계	확인 사항
1. 비밀누설 주체 확인	행위자가 조사자 · 보고받은 자 · 조사 참여자에 해당하는가
2. 비밀 인지 경위	비밀을 '조사 과정에서' 알게 되었는가
3. ‘비밀’ 해당여부	비공지성과 보호필요성이 있는가, 당사자 특정으로 이어지는가
4. ‘누설’ 해당여부	비밀을 모르는 제3자에게 알렸는가
5. 피해자 의사	비밀 공개에 대한 피해자 동의가 없었는가
6. 예외 해당여부	사용자에 대한 보고 · 수사기관 요청에 해당하지 않는가
7. 증빙 여부	누설 경로 · 내용 · 범위가 동석자 진술 등으로 객관적으로 확인되는가
8. 제재	법 위반 여부(과태료 대상 여부), 서약서 · 취업규칙 위반에 따른 징계 수위 검토

근로기준법상 '비밀'에 해당하는지 여부에 관하여 직접적으로 판단한 판례는 아직 없음

다만, 사내 서약서 · 취업규칙상 비밀유지의무는 피해자 의사와 무관하게 성립하므로, 비밀누설금지 의무 위반에 대한 대응은 사내 규정 위반을 주된 근거로 하여 경고 등 위반 정도에 비례한 조치를 검토하는 것이 바람직

update 2026.6.12. by Seoyoung