직장 내 괴롭힘 신고 비밀누설금지 의무
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직장 내 괴롭힘 사건의 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 누설하는 것은 금지됨 (근로기준법 제76조의3 제7항)
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신고자에 대한 2차 피해를 방지하기 위한 목적
근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치)
⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.
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비밀누설금지 의무 위반 여부는 ① 비밀에 해당하는지, ② 누설에 해당하는지, ③ 피해자의 의사에 반하는지 여부에 따라 판단됨
구분 | 내용 |
비밀 | 비공지성 + 보호 필요성을 갖춘 정보 |
누설 | 비밀을 모르는 제3자에게 알리는 일체의 행위로, 방법에 제한이 없고 부작위도 포함될 수 있음 |
피해자 의사 | 피해근로자 등의 의사에 반하여 누설할 것 |
비밀누설금지 의무의 주체 : 조사 참여자
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법문 상 "조사 과정에서 알게 된" 비밀을 보호하도록 하고 있으므로, 인지 경위, 즉 조사에 참여하여 알게 된 것인지가 적용의 전제가 됨
주체 | 포함 여부 |
조사를 담당한 사람 | 포함 |
조사 내용을 보고받은 사람 | 포함 |
그 밖에 조사 과정에 참여한 사람 | 포함 |
가해자(피신고인)로 조사받은 사람 | 포함된다고 본 하급심 결정 有 |
조사와 무관하게 사건을 알게 된 사람 | 적용에 다툼의 여지 有 (서약서 · 취업규칙상 의무는 별도 성립 가능) |
(관련 결정례) 가해자로 조사받은 사람의 조사 참여자 해당성
판단 요소 ① '비밀'
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대법원은 '타인의 비밀'이란 일반적으로 알려져 있지 않은 사실로서 이를 다른 사람에게 알리지 않는 것이 본인에게 이익이 있는 것을 의미한다는 입장을 취하고 있음 (대법원 2006.3.24. 선고 2005도7309 판결 참조)
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고용노동부 직장 내 괴롭힘 예방 · 대응 매뉴얼(2026.7.)에 따르면 '비밀'은 '비공지성'과 '보호 필요성'을 갖춘 정보를 의미함
구분 | 내용 |
비공지성 | 일반적으로 알려져 있지 않은 사항일 것 |
보호 필요성 | 비밀로 지키고 유지할 이익이 있는 사항일 것 |
보호 대상의 범위
정보 | 비밀 해당 여부 |
신고내용 · 피신고 행위의 구체적 내용 | 비밀에 해당 |
피해자 · 신고인 · 참고인 등 당사자의 신원 | 비밀에 해당 |
조사 진행 상황 | 비밀에 해당 |
다른 가해 지목자의 조사결과 · 참고인 진술 내용 | 비밀에 해당 |
사건이 '괴롭힘 신고로 인한 것'이라는 사실 자체 | 피해자 동의가 없는 한 비밀에 해당 |
실무 Point
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단순히 "사건이 있었다"는 추상적 언급에 그치는지, 아니면 피신고인 · 신고인을 특정할 수 있는 언급인지에 따라 '보호 필요성'이 있는 정보인지 여부가 달라짐
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부서에 해당자가 1인뿐인 경우와 같이 당사자 특정이 가능한 상황에서는 보호필요성이 강하게 인정될 수 있음을 유의
판단 요소 ② '누설'
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'누설'이란 아직 비밀을 모르는 제3자에게 알리는 일체의 행위로서 알리는 방법에는 제한이 없다고 보아야 함
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비밀을 알지 못하는 제3자가 비밀이 기재된 서류를 열람하는 것을 묵인하는 등 부작위에 의한 경우도 누설로 볼 수 있음 (고용노동부)
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조사결과 보고서 등 문서의 유출도 누설에 해당
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이미 해당 사실을 알고 있는 사람에게 확인하는 것은 누설로 보기 어려움
판단 요소 ③ '피해근로자 등의 의사에 반하여'
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직장 내 괴롭힘 신고 관련 사항은 비밀유지가 원칙이며, 피해근로자 등의 동의가 있는 경우에 한해 공개 가능
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피해근로자 등의 명시적 동의가 없는 한, 의사에 반하는 것으로 평가하는 것이 비공개 원칙에 부합함
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피해근로자가 퇴직한 경우라면, 퇴직으로 인해 피해근로자 지위가 곧바로 상실되지는 않으므로, 의사 확인이 어렵다는 사정이 곧 '동의'로 전환되지는 않을 것
※ 현재까지 피해자 의사 확인이 불가능한 상황을 정면으로 다룬 고용노동부 해석례 · 판례는 확인되지 않음
비밀누설금지 의무 위반 시
과태료
구분 | 내용 |
과태료 금액 | 500만원 이하 (1차 300 / 2차 500 / 3차 이상 500만원) |
부과 대상 | 위반 행위자 본인 |
법적 근거 | 근로기준법 제116조 제2항 제2호 |
(참고) 조사참여자의 비밀누설 금지의무 준수에 대한 사용자의 감독 의무가 포함되는지
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「근로기준법」 제76조의3 제7항의 문언상 이는 '조사참여자'에 해당하는 사람에게 비밀누설 금지의무를 부여한 것
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"사용자"가 조사참여자로 하여금 비밀누설 금지의무를 준수하도록 감독할 의무를 별도로 규정하고 있지 않은 이상, "사용자" 본인이 '조사참여자에 해당하는 사람'으로서 비밀누설 금지의무를 지는 것 외에, "사용자"에게 다른 조사참여자의 비밀누설 금지의무 준수를 감독할 의무가 있다고 보기는 어려움. (법제처 23-0706, 2023.11.21. 참조)
사내 징계
구분 | 내용 |
징계의 근거 | 서약서 · 취업규칙상 비밀유지의무 위반 |
양정 | 비밀 해당 여부가 불명확하거나 누설 내용이 개괄적인 사안에서는 중징계보다는 경고 등 위반 정도에 비례한 조치 검토 권고 |
※ 실무 포인트 : 사내 서약서 · 취업규칙상 비밀유지의무는 피해자 의사와 무관하게 성립
→ ① 주체 ② 비밀성 ③ 누설만으로도 성립
조사보고서의 공개 범위
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조사보고서 공개는 비밀유지 의무 · 개인정보보호 의무에 저촉될 소지가 있음 → 사업주 보고와 사실 판단을 위한 최소한의 범위 내에서만 공개할 수 있을 것
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조사결과 보고서에는 다른 가해 지목자 · 참고인의 진술 등이 포함되므로, 피조사자 본인에게도 전체 보고서를 제공하는 것은 신중할 필요가 있음
실무 체크리스트
단계 | 확인 사항 |
1. 비밀누설 주체 확인 | 행위자가 조사자 · 보고받은 자 · 조사 참여자(가해자로 조사받은 자 포함 가능)에 해당하는가 |
2. 비밀 인지 경위 | 비밀을 '조사 과정에서' 알게 되었는가 (스스로 경험한 부분을 넘어서는 내용인가) |
3. '비밀' 해당여부 | 비공지성과 보호필요성이 있는가, 당사자 특정으로 이어지는가 |
4. '누설' 해당여부 | 비밀을 모르는 제3자에게 알렸는가 (문서 유출 · 부작위 포함) |
5. 피해자 의사 | 비밀 공개에 대한 피해자 동의가 없었는가 |
6. 예외 해당여부 | 사용자에 대한 보고 · 관계 기관 요청에 따른 정보 제공에 해당하지 않는가 |
7. 증빙 여부 | 누설 경로 · 내용 · 범위가 동석자 진술 등으로 객관적으로 확인되는가 |
8. 제재 | 법 위반 여부(과태료 대상 여부), 서약서 · 취업규칙 위반에 따른 징계 수위 검토 |
※ 근로기준법상 '비밀' 해당 여부를 정면으로 판단한 대법원 판례는 아직 없으나, 가해자로 조사받은 사람의 조사결과 보고서 유출을 '조사 과정에서 알게 된 비밀'의 누설로 본 하급심 결정이 존재함 (전주지방법원 남원지원 2024.10.4.자 2023과6 결정)
update 2026.06.12. by Seoyoung
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