취업규칙
작성·신고 의무부터 불이익 변경의 효력까지 : 근로기준법 제93조~제97조
작성·신고 의무
상시 10명 이상
근로자 사용 사업장
작성·신고·주지 위반
과태료 500만원 이하
절차 위반 시 벌금 500만원 이하
불이익 변경
집단적 동의 필수
동의 없으면 원칙적 무효
핵심 요약
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상시 10명 이상 사업장
취업규칙 작성 → 의견청취(불이익 변경 시 동의) → 고용노동부장관 신고 → 게시 · 주지 의무 (근로기준법 제93조, 제94조, 제14조 제1항)
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취업규칙 불이익 변경 시 근로자 집단적 동의 없으면 원칙적 무효
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취업규칙보다 유리한 개별 근로계약은 취업규칙 불이익 변경에 집단적 동의가 있어도 우선 적용됨 (대법원 2019.11.14. 선고 2018다200709 판결)
취업규칙이란?
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사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙을 일방적으로 작성한 사업장 내부 규범
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명칭 불문 : "급여규정", "복무규정", "인사규정", "보수규정" 등 어떤 명칭이라도 근로조건 · 복무규율을 정한 것이면 취업규칙에 해당 (대법원 2004.2.12. 선고 2001다63599 판결)
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법규범성 : 취업규칙은 사용자가 준수해야 할 법규범으로서 근로관계를 직접 규율함
(참고) 노동관계 규범의 위계
위계 | 내용 |
법령 | 취업규칙은 법령에 어긋날 수 없음 (근로기준법 제96조 제1항) |
단체협약 | 취업규칙은 해당 사업장에 적용되는 단체협약에 어긋날 수 없음
→ 고용노동부장관은 법령 · 단체협약에 어긋나는 취업규칙의 변경을 명할 수 있음 (근로기준법 제96조 제1항 · 제2항) |
취업규칙 | 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효
→ 무효 부분은 취업규칙 기준 적용 (근로기준법 제97조) |
근로계약 | 취업규칙보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약은 취업규칙에 우선 적용됨(유리 조건 우선) (대법원 2019.11.14. 선고 2018다200709 판결) |
취업규칙 작성 · 신고 · 주지 의무
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적용 대상 : 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사업장 (근로기준법 제93조)
구분 | 내용 | 위반 시 제재 | 위반 시 취업규칙 효력 |
작성의무 | 필수기재사항을 포함하여 취업규칙 작성 (근로기준법 제93조) | 500만원 이하의 과태료 (근로기준법 제116조 제2항 제2호) | 필수기재사항 일부 누락 시에도 작성된 부분의 효력은 유효 |
신고의무 | 작성 · 변경 시 의견청취(불이익 변경 시 동의) 절차를 거쳐 의견을 적은 서면을 첨부하여 고용노동부장관에게 신고 (근로기준법 제93조, 제94조 제2항) | 500만원 이하의 과태료 (근로기준법 제116조 제2항 제2호) | 신고하지 않아도 취업규칙의 효력은 유효 |
주지의무 | 취업규칙을 사업장에 게시 또는 갖추어 두어 근로자에게 널리 알림
→ 전자메일, 홈페이지 · 사내 인트라넷 게시 방법 가능 (근로기준법 제14조 제1항) | 500만원 이하의 과태료 (근로기준법 제116조 제2항 제2호) | 주지하지 않아도 취업규칙의 효력은 유효 |
필수기재사항 (근로기준법 제93조 각 호)
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상시 10명 미만 사업장은 작성 · 신고 의무 없음
→ 다만 임의로 작성한 경우 취업규칙으로서 효력 인정, 불이익 변경 시 동의 절차 적용
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직종 · 고용형태별로 복수의 취업규칙 작성 가능 → 특정 근로자 집단에 대한 차별 수단이 되어서는 안 됨
작성 및 변경 절차
취업규칙 작성·변경 절차
STEP 1
취업규칙 작성
필수기재사항 포함
법령·단체협약 준수
법령·단체협약 준수
→
STEP 2
의견청취·동의
일반 변경 : 의견청취
불이익 변경 : 동의
불이익 변경 : 동의
→
STEP 3
고용노동부 신고
의견·동의 서면 첨부
관할 지방고용노동관서
관할 지방고용노동관서
→
STEP 4
게시·주지
사업장 게시·비치
인트라넷 게시 가능
인트라넷 게시 가능
의견청취·동의의 상대방
과반수 노동조합 있음 → 그 노동조합 · 과반수 노동조합 없음 → 근로자 과반수
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의견청취 의무 : 취업규칙 작성 · 변경 시 과반수 노동조합(없으면 근로자 과반수)의 의견을 들어야 함 (근로기준법 제94조 제1항 본문)
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동의 의무 : 근로자에게 불리하게 변경하는 경우 의견청취가 아닌 "동의"를 받아야 함 (근로기준법 제94조 제1항 단서)
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신고 시 반려사유 : 취업규칙 내용이 관련 법령 · 단체협약에 저촉되는 경우, 행정지도 사항에 배치되거나 사회통념상 극히 부당한 경우, 필수기재사항의 내용 · 기준이 불명확하여 노사 간 다툼의 소지가 있는 경우
불이익 변경 여부의 판단
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2개 이상의 근로조건을 변경하는 경우 : 변경된 근로조건을 종합적으로 고려하여 유 · 불리 판단
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일부 근로자에게 유리, 일부 근로자에게 불리한 경우 : 불이익 변경으로 판단
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판단 시점 : 취업규칙 개정이 이루어진 시점 기준 (대법원 1997.8.26. 선고 96다1726 판결)
불이익 변경 시 동의 방법
과반수 노동조합이 있는 경우
조합장의 대표권이 제한되었다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 조합장이 노동조합을 대표하여 동의 가능 (대법원 2000.9.29. 선고 99두10902 판결)
과반수 노동조합이 없는 경우
집단적 의사결정방식(회의방식)에 의한 동의 필요 (대법원 2010.1.28. 선고 2009다32362 판결)
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사용자 측의 개입 · 간섭이 배제된 상태에서 기구 · 부서별 의견 교환 후 찬반의견을 전체적으로 취합하는 방식도 허용
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근로자 개인의 동의는 효력 없음 → 개인별 회람 후 동의서에 개별 서명을 받는 방식도 효력 없음
유의사항
노사협의회 근로자위원의 동의로 근로자 과반수 동의를 갈음할 수 없음
동의 없는 불이익 변경의 효력
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원칙 : 근로자 집단의 동의를 받지 못한 불이익 변경은 무효
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동의 없이 변경된 취업규칙의 인적 적용 범위
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기존 근로자 : 무효 → 종전 취업규칙 적용
◦
변경 후 신규 입사자 : 변경된 취업규칙 적용
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유리한 근로계약과의 관계 : 유리한 근로계약이 우선 적용
◦
집단적 동의를 받아 불이익 변경된 취업규칙이라도, 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존 개별 근로계약의 내용은 근로자의 개별적 동의 없이 변경되지 않음
◦
다만 개별 근로계약에서 취업규칙 기준을 상회하는 근로조건을 구체적으로 정한 경우에 한하여 적용되는 법리임 (대법원 2022.1.13. 선고 2020다232136 판결)
(참고) 감급 제재의 제한
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취업규칙에서 감급(減給) 제재를 정할 경우의 법정 한도 (근로기준법 제95조)
1회의 감급액 | 감급 총액 |
평균임금 1일분의 2분의 1 초과 금지 | 1임금지급기 임금 총액의 10분의 1 초과 금지 |
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위반 시 500만원 이하의 벌금 (근로기준법 제114조 제1호)
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지각 · 조퇴 · 결근 시간에 비례한 임금 미지급(무노동 무임금)은 감급 제재에 해당하지 않음 → 이를 초과하는 공제부터 감급 제재로서 제한 적용
계산 예시 (감급 제재 한도)
취업규칙 신고 방법
신고 시 필요 서류 (근로기준법 시행규칙 제15조)
1.
취업규칙 1부 (변경신고의 경우 변경 전 · 후 내용을 비교하여 기재한 서류 포함)
2.
근로자 과반수를 대표하는 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들었음을 증명하는 자료 1부
3.
근로자 과반수를 대표하는 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받았음을 증명하는 자료 1부 (근로자에게 불리하게 변경하는 경우)
4.
취업규칙 신고서(별지 제15호서식) 1부 (온라인 신고 시 불요)
5.
(선택) 공인노무사 확인서
신고 방법 (택1)
1.
관할 지방고용노동관서 방문 또는 우편 · FAX 신고
2.
고용노동부 노동포털(https://labor.moel.go.kr) 온라인 신고 : 민원신청 → 근로기준 분야 → "취업규칙 신고(변경신고)" → 사업장 공동인증서 로그인 → 사업장 정보 입력 · 필요서류 첨부 → "나의 민원"에서 진행상황 확인 및 접수증 출력
위반 시 제재
위반 행위 | 제재 |
작성 · 신고 의무 위반 | 500만원 이하의 과태료 (근로기준법 제116조 제2항 제2호, 제93조) |
게시 · 주지 의무 위반 | 500만원 이하의 과태료 (근로기준법 제116조 제2항 제2호, 제14조) |
의견청취 · 동의 절차 위반 | 500만원 이하의 벌금 (근로기준법 제114조 제1호, 제94조) |
감급 제재 한도 위반 | 500만원 이하의 벌금 (근로기준법 제114조 제1호, 제95조) |
고용노동부장관의 취업규칙 변경명령 위반 | 500만원 이하의 벌금 (근로기준법 제114조 제2호, 제96조 제2항) |
관련 판례 · 행정해석
판례
대법원 2023.5.11. 선고 2017다35588·35595 전원합의체 판결 : 사회통념상 합리성 법리 폐기, 집단적 동의권 남용 심사 도입
대법원 2019.11.14. 선고 2018다200709 판결 : 취업규칙과 유리한 근로계약의 관계
대법원 1992.12.22. 선고 91다45165 전원합의체 판결 : 동의 없는 불이익 변경과 신규 입사자
대법원 2010.1.28. 선고 2009다32362 판결 : 회의방식에 의한 집단적 동의
대법원 1994.6.24. 선고 92다28556 판결 : 노사협의회 근로자위원 동의의 효력
근로기준정책과-1428, 2021.5.14. : 사업장 사무실에 비치된 취업규칙의 복사 · 사진촬영 거부 가능 여부
근로기준정책과-1015, 2023.3.28. : 파견근로자에 대한 취업규칙 게시 의무 여부
근로기준정책과-2575, 2020.6.26. : 과반수 노동조합 여부가 객관적으로 확인되지 않는 경우의 의견청취 · 동의 상대방
근로기준정책과-3257, 2019.6.10. : 정보처리시스템을 통한 근로자별 동의 표시 방식의 유효 여부
자주 묻는 질문 (FAQ)
상시 10명 미만 사업장이 자율적으로 작성한 취업규칙도 효력이 있는지
취업규칙을 신고하지 않으면 효력이 없는지
취업규칙과 근로계약의 내용이 다르면 무엇이 적용되는지
직군 · 직종별로 취업규칙을 따로 둘 수 있는지
불이익 변경에 동의하지 않은 소수 근로자에게도 변경된 취업규칙이 적용되는지
사내 인트라넷 게시만으로 주지의무를 이행한 것으로 볼 수 있는지
취업규칙 변경에 대한 동의를 사후에 받으면 소급하여 유효한지
실무 체크리스트
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상시 근로자 수 10명 이상 여부 확인 → 작성 · 신고 의무 대상 판단
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필수기재사항(근로기준법 제93조 각 호) 누락 여부 점검
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취업규칙 내용의 법령 · 단체협약 저촉 여부 검토
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변경 내용의 불이익 여부 판단 → 불이익 변경이면 의견청취가 아닌 동의 절차 설계
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과반수 노동조합 존부 확인 → 동의 주체 확정, 확인 노력 증빙 확보
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의견서 · 동의서 등 증빙 서면 확보 후 관할 지방고용노동관서에 신고
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변경 후 취업규칙 게시 · 주지 (인트라넷 게시 등)
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기존 개별 근로계약과의 충돌 여부 점검 : 유리한 근로계약 우선 적용 리스크 확인
(참고자료) 취업규칙 매뉴얼
update 2022.06.07 by leedy
update 2026.08.11. by hrside.team