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description: "대법원 2023.5.11. 선고 2017다35588·35595 전원합의체 판결 해설 : 동의 없는 취업규칙 불이익 변경의 예외 근거였던 '사회통념상 합리성' 법리 폐기, '집단적 동의권 남용' 심사로 대체, 남용 판단 요건(변경 필요성·사용자의 진지한 설득 노력·합리적 이유 없는 반대)과 실무 시사점"
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핵심 요약
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대법원 전원합의체는 동의 없는 취업규칙 불이익 변경의 예외적 유효 근거였던 '사회통념상 합리성' 법리를 폐기하고, '집단적 동의권 남용' 심사로 대체 (대법원 2023.5.11. 선고 2017다35588·35595 전원합의체 판결)
개요
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종전 대법원 : 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하면서 동의를 받지 않은 경우라도 '사회통념상 합리성'이 있다면 예외적으로 변경된 취업규칙의 효력을 인정함
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변경된 입장 : 근로자 집단의 동의를 받지 않은 불이익 변경은 사회통념상 합리성이 있다는 이유만으로 유효하다고 볼 수 없음 → 사회통념상 합리성 법리 폐기, 집단적 동의권 남용 심사로 대체
대법원의 입장 변화
종전 법리 (사회통념상 합리성) | 현재 법리 (집단적 동의권 남용) |
동의 없는 불이익 변경이라도 당해 취업규칙의 작성 · 변경에 사회통념상 합리성이 있으면 유효 | 동의 없는 불이익 변경은 원칙적 무효
→ 노동조합 · 근로자들이 집단적 동의권을 남용한 경우에 한하여 예외적 유효 |
합리성 유무를 사정의 종합 고려로 판단
→ 판단의 예측가능성 낮음 | 남용 여부는 엄격하게 판단
→ 법원이 당사자 주장 없이 직권으로 판단 가능 |
'집단적 동의권 남용'이란?
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법령이나 사회환경 등의 변화로 취업규칙을 변경할 필요성이 객관적으로 명백히 인정되고,
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근로자의 집단적 동의를 구하고자 하는 사용자의 진지한 설득과 노력이 있었음에도 불구하고
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노동조합이나 근로자들이 합리적 근거나 이유 제시 없이 취업규칙의 변경에 반대하였다는 등의 사정이 있는 경우를 말함
→ 집단적 동의권 남용 해당 여부는 근로기준법 제94조 제1항 단서의 입법 취지와 동의권의 중요성을 고려하여 엄격하게 판단해야 하며, 법원이 직권으로 판단할 수 있음
실무 시사점
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사용자가 동의 확보 노력을 전혀 하지 않은 경우 : 불이익 변경의 유효성을 인정받을 여지 없음 → 동의 절차 생략 불가
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임금체계 개편 · 임금피크제 등 불이익 변경 사안 : 설명회 · 협의 경과 등 진지한 설득 노력의 증빙을 단계별로 남길 필요
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남용 법리는 엄격 판단이 원칙이므로, 실무상 집단적 동의 확보를 전제로 변경 일정 · 절차를 설계하는 것이 안전함
update 2023.06.14. by Seoyoung
update 2026.08.11. by hrside.team
update 2026.09.17. by hrside.team