EMPLOYMENT RELATIONS · 비정규직 관리
비정규직 근로자 차별시정 제도
기간제 · 단시간 · 파견근로자에 대한 합리적 이유 없는 불리한 처우 금지 → 노동위원회 차별시정 절차 운영
시정신청 기간
6개월 이내
차별적 처우가 있은 날(계속 시 종료일)부터
배상명령
손해액의 최대 3배
명백한 고의 · 반복적 차별 시
시정명령 불이행
과태료 1억원 이하
확정된 시정명령 미이행 시
핵심 요약
•
기간제 · 단시간 · 파견근로자에 대하여 임금, 상여금, 성과금, 그 밖의 근로조건 · 복리후생에서 합리적 이유 없는 불리한 처우 금지 (기간제법 제8조, 파견법 제21조 제1항)
•
차별적 처우가 있은 날(계속되는 경우 종료일)부터 6개월 이내 노동위원회에 시정신청 가능, 입증책임은 사용자 부담
•
명백한 고의 · 반복적 차별에는 손해액의 3배 이내 배상명령 가능
•
확정된 시정명령 불이행 시 1억원 이하 과태료
•
무기계약직은 기간제법 · 파견법상 차별시정 대상 아님 → 근로기준법 제6조 등 별도 쟁점으로 판단
고용형태의 구분
•
차별시정 제도의 적용 대상은 기간제 · 단시간 · 파견근로자로 한정됨
구분 | 개념 및 근거 |
기간제근로자 | 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자 (기간제법 제2조 제1호) |
단시간근로자 | 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자 (근로기준법 제2조 제1항 제9호) |
파견근로자 | 파견사업주가 고용한 근로자로서 근로자파견의 대상이 되는 사람 (파견법 제2조 제5호) |
무기계약직 | 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였으나 별도 직군으로 처우가 구분되는 근로자
→ 기간제법 · 파견법상 차별시정 제도의 적용 대상 아님 |
차별적 처우의 금지
•
사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업(장)에서 동종 · 유사 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 안 됨 (기간제법 제8조 제1항)
•
사용자는 단시간근로자임을 이유로 동종 · 유사 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 안 됨 (기간제법 제8조 제2항)
•
파견사업주와 사용사업주는 파견근로자라는 이유로 사용사업주 사업 내 같은 종류 · 유사 업무 수행 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 안 됨 (파견법 제21조 제1항)
→ 파견사업주뿐만 아니라 사용사업주도 차별금지 의무의 수범자 (시정신청의 피신청인이 될 수 있음)
•
적용 제외
◦
상시 4명 이하 근로자를 사용하는 사용사업주 (파견법 제21조 제4항)
◦
상시 4인 이하 사업장에는 기간제법상 차별시정 규정 미적용 (기간제법 제3조 제2항)
차별적 처우의 개념과 영역
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"차별적 처우"란 다음 사항에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것 (기간제법 제2조 제3호)
영역 | 내용 |
임금 | 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품 (근로기준법 제2조 제1항 제5호) |
상여금 | 정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금 |
성과금 | 경영성과에 따른 성과금 |
근로조건 · 복리후생 | 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항
→ 근로시간, 휴일 · 휴가, 교육훈련, 배치전환, 명절휴가비, 정액급식비, 맞춤형 복지제도 등 근로관계와 연관성을 갖는 제반 사항 포괄 / 관행에 의해 제도화된 근로조건도 포함 |
차별적 처우의 판단 방법
•
차별적 처우는 ①불리한 처우 존재, ②비교대상 근로자 존재, ③합리적 이유 부존재의 3단계로 판단
판단 기준 | 개념 | 구체적 판단 방법 |
① 불리한 처우 | 사용자가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 기간제 · 단시간 · 파견근로자와 비교대상 근로자를 다르게 처우함으로써 발생하는 불이익 전반 | • 세부지급 항목이 존재하는 경우 상응하는 항목끼리 비교 · 판단
• 세부항목이 다르거나 항목에 따라 유 · 불리가 나뉘는 경우 비교 가능한 항목을 하나의 범주로 묶어 범주별 비교 (대법원 2019. 9. 26. 선고 2016두47857 판결) |
② 비교대상 근로자 | 해당 사업(장)에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자 (파견은 사용사업주 사업 내 근로자) | • 취업규칙 · 근로계약에 명시된 업무가 아닌 실제 수행 업무 기준 판단
• 업무 범위 · 권한 · 책임에 다소 차이가 있어도 주된 업무 내용에 본질적 차이가 없으면 동종 · 유사 업무로 인정
• 실제 근무 중일 필요는 없으나 직제에 존재하지 않는 가상의 근로자는 비교대상 불가 |
③ 합리적 이유 부존재 | 다르게 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 필요성이 인정되더라도 그 방법 · 정도가 적정하지 않은 경우 | • 불리한 처우의 내용, 사용자가 사유로 삼은 사정을 기준으로 고용형태, 업무의 내용과 범위, 권한과 책임, 임금 그 밖의 근로조건 결정요소 등을 종합 고려
• 노사 합의 · 단체협약 존재만으로는 합리적 이유로 보기 어려움 |
합리적 이유가 인정될 수 있는 경우 (예시)
•
업무의 범위 · 내용 · 권한과 책임 등에 차이가 있는 경우
•
채용조건(자격, 경력, 학력, 실적 등) 및 채용 목적에 차이가 있는 경우
•
단기고용 전제 채용 특성을 고려하여 급여체계를 달리 설정한 경우
•
장기근속 유도 · 보상 목적의 금품을 정규직에게만 지급한 경우 (자녀학자금, 장기근속수당 등)
•
단, 업무 내용과 무관하게 일률 지급되는 복리후생적 · 실비변상적 금품(가족수당, 명절상여금, 식대, 피복비 등)은 합리적 이유가 부정되는 것이 일반적
비교대상근로자 판단
차별시정 신청 절차
차별시정 절차 한눈에 보기
기간제법 제9조~제15조의3 · 파견법 제21조 준용
STEP 1
시정신청
차별이 있은 날부터 6개월 이내
관할 지방노동위원회
관할 지방노동위원회
STEP 2
조사 · 심문
입증책임은 사용자 부담
조정 · 중재 병행 가능
조정 · 중재 병행 가능
STEP 3
판정
시정명령 또는 기각결정
고의 · 반복 시 3배 이내 배상명령
고의 · 반복 시 3배 이내 배상명령
STEP 4
불복
중노위 재심 10일 이내
행정소송 15일 이내
행정소송 15일 이내
STEP 5
확정 · 이행관리
이행상황 제출
불이행 시 과태료 1억원 이하
불이행 시 과태료 1억원 이하
단계 | 내용 |
① 시정신청 | 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별은 그 종료일)부터 6개월 이내, 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하여 사업장 관할 지방노동위원회에 신청 (기간제법 제9조 제1항 · 제2항) |
② 조사 · 심문 | • 노동위원회가 지체 없이 조사 · 관계당사자 심문 진행
• 차별 관련 분쟁의 입증책임은 사용자가 부담 (기간제법 제9조 제4항)
• 심문 과정에서 당사자 신청 또는 직권으로 조정절차 개시 가능, 당사자가 미리 중재결정에 따르기로 합의한 경우 중재 가능 (기간제법 제11조) |
③ 판정 | • 차별적 처우에 해당하면 시정명령, 해당하지 않으면 기각결정 (기간제법 제12조 제1항)
• 시정명령 내용: 차별행위 중지, 임금 등 근로조건 개선(취업규칙 · 단체협약 등 제도개선 명령 포함), 적절한 배상 (기간제법 제13조 제1항)
• 배상액은 발생 손해액 기준, 명백한 고의 또는 반복적 차별 시 손해액의 3배 이내 배상명령 가능 (기간제법 제13조 제2항) |
④ 불복 | • 지방노동위원회 시정명령 · 기각결정 불복 시 송달일부터 10일 이내 중앙노동위원회 재심 신청 (기간제법 제14조 제1항)
• 재심결정 불복 시 송달일부터 15일 이내 행정소송 제기 (기간제법 제14조 제2항)
• 기간 내 불복하지 않으면 시정명령 · 결정 확정 (기간제법 제14조 제3항) |
⑤ 확정 · 이행관리 | • 고용노동부장관은 확정된 시정명령의 이행상황 제출 요구 가능 (기간제법 제15조 제1항)
• 근로자는 확정된 시정명령 불이행을 고용노동부장관에게 신고 가능 (기간제법 제15조 제2항)
• 정당한 이유 없이 확정된 시정명령을 이행하지 않으면 1억원 이하 과태료 |
고용노동부장관의 직권 시정
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고용노동부장관은 사용자가 차별적 처우를 한 경우 그 시정을 요구할 수 있고, 사용자가 불응하면 노동위원회에 통보하여 시정절차 진행 (기간제법 제15조의2)
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근로자 본인의 신청이 없어도 제3자 신고 등을 계기로 직권 시정 가능 → 6개월 제척기간 도과 사안도 보완 기능 수행
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확정된 시정명령의 효력 확대 : 시정명령 효력이 미치는 근로자 외의 기간제 · 단시간근로자에 대하여도 차별 여부 조사 후 시정 요구 가능 (기간제법 제15조의3)
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파견근로자에 대하여도 동일한 취지의 직권 시정 규정 존재 (파견법 제21조의2 · 제21조의3)
위반 시 제재
위반행위 | 제재 |
확정된 시정명령을 정당한 이유 없이 불이행 | 1억원 이하 과태료 (기간제법 제24조 제1항) |
차별시정 신청, 노동위원회에의 참석 · 진술 등을 이유로 한 해고 그 밖의 불리한 처우 | 2년 이하 징역 또는 1천만원 이하 벌금 (기간제법 제16조 제2호 · 제3호, 제21조) |
확정된 시정명령 이행상황 제출 요구 불응 | 500만원 이하 과태료 (기간제법 제24조 제2항) |
(참고) 무기계약직 차별 문제
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무기계약직은 기간제법 · 파견법상 차별시정 절차의 적용 대상이 아님
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근로기준법 제6조(균등처우), 남녀고용평등법 제8조(동일가치노동 동일임금) 등이 별도 쟁점으로 다투어짐
근로기준법 제6조 : 균등처우
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사용자는 성별을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적 · 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못함
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위반 시 500만원 이하 벌금 (근로기준법 제6조, 제114조 제1호)
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대법원 전원합의체는 무기계약직(공무직)의 고용상 지위는 공무원과의 관계에서 '사회적 신분'에 해당하지 않고, 공무원은 비교대상 근로자가 될 수 없다고 판단 (대법원 2023. 9. 21. 선고 2016다255941 전원합의체 판결)
→ 다만 위 판결은 공무원을 비교대상으로 삼은 사안에 대한 판단으로, 민간부문 정규직과 무기계약직 간 차별 등 개별 사안별 판단 여지는 남아 있음
남녀고용평등법 제8조 : 동일가치노동 동일임금
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사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 함 (남녀고용평등법 제8조 제1항)
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본래 남녀 간 임금차별을 규율하는 규정으로 해석되어 옴 (대법원 2013. 3. 14. 선고 2010다101011 판결 등)
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대법원은 성별과 무관한 사안(전업 · 비전업 시간강사 강사료 차등)에서 균등대우원칙 · 동일가치노동 동일임금 원칙 위반을 이유로 차등 지급을 무효로 판단한 바 있음 (대법원 2019. 3. 14. 선고 2015두46321 판결) → 고용형태 차별 전반으로의 확대 적용 여부는 하급심 판단이 갈리고 있어 동향 주시 필요
판례 동향
관련 판례 · 행정해석
대법원 2019. 9. 26. 선고 2016두47857 판결 : 비교대상 근로자 선정과 불리한 처우의 범주별 비교
대법원 2023. 11. 30. 선고 2019두53952 판결 : 노동위원회의 비교대상 근로자 선정 권한
대법원 2023. 9. 21. 선고 2016다255941 전원합의체 판결 : 무기계약직의 '사회적 신분' 해당 여부
서울행정법원 2016. 11. 18. 선고 2015구합70416 판결 : 파견근로자 상여금 차별과 사용사업주의 배상책임
비정규직대책팀‒2966, 2007. 7. 23. : 단시간근로자 복지제도의 시간비례 적용
자주 묻는 질문
차별시정 신청은 언제까지 할 수 있는지
차별이 아니라는 점은 누가 입증해야 하는지
무기계약직도 노동위원회에 차별시정을 신청할 수 있는지
노동조합이 근로자를 대신하여 시정신청을 할 수 있는지
파견근로자는 누구를 상대로 시정신청을 하는지
실무 체크리스트
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비정규직 활용 시 정규직과의 임금 · 수당 · 복리후생 항목별 지급 기준 대조표 작성
•
업무 내용과 무관하게 일률 지급되는 복리후생 · 실비변상 항목(명절상여금, 식대, 복지포인트 등)의 비정규직 배제 여부 점검
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단시간근로자는 시간비례원칙 적용 가능 항목(분할 가능한 근로조건)과 전액 지급 항목 구분
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시정명령 확정 시 이행상황 제출 및 동일 처우 대상 근로자 전체에 대한 개선 조치 검토 (효력 확대 규정 대비)
update 2023.02.02 by leedy
update 2023.08.16 by Seoyoung
update 2026.08.10. by hrside.team