고용형태의 구분
차별적 처우의 금지 (기간제법 제8조)
차별적 처우의 영역
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근로기준법에 따른 임금
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사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 의미
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정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금
•
경영성과에 따른 성과금
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그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항
판단 사례
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성과급을 차별적으로 지급한 경우
◦
사용사업주의 근로자(비교대상근로자)에게는 연 400%의 상여금을 지급하는 것과 달리 파견근로자들에게는 연 200%의 상여금을 지급한 사건에서 ①파견근로관계에서 파견사업주뿐만 아니라 사용사업주도 파견근로자에게 임금 지급에 관한 차별시정신청의 피신청인 적격을 인정하고, ②상여금 지급도 차별금지영역에 해당하고, ③정규직에게는 일률적으로 지급하면서도 파견근로자에게는 달리 적게 지급하는 것은 차별적 처우에 합리적인 이유가 없어 금지되는 차별이며, ④중노위가 파견근로자들에게 발생한 손해액의 2배에 해당하는 금전배상금의 지급을 명한 것은 정당하므로, 중노위가 사용사업주에게 2배 배상의 연대책임을 명한 것이 적법하다고 판단한 판결(서울행정법원 2016. 11. 18. 선고 2015구합70416판결)
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단시간 근로자의 근무시간에 비례하여 복지제도를 달리 적용한 경우
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1주간 소정근로시간이 36시간인 단시간근로자에 대한 근로조건은 통상근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되는 “시간비례원칙(｢근로기준법｣ 제18조제1항)”이 적용되므로, 복지제도의 경우 분할 가능한 근로조건을 시간비례에 따라 적용하는 것에 대해 합리적 이유를 인정할 수 있을 것으로 봄 (비정규직대책팀‒2966, 2007.7.23.)
위반시 제재
차별적 처우를 받은 기간제근로자 및 파견근로자는 노동위원회에 시정신청 가능
※ 확정된 시행명령 불이행 시 과태료 처분 (1억 이하)
차별적 처우의 판단방법
판단 기준 | 개념 | 구체적 판단 방법 |
①불리한 처우가 있을 것 | ‘불리한 처우’란, 사용자가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 기간제, 단시간 및 파견 근로자와 비교 대상 근로자를 다르게 처우함으로써 기간제 근로자 및 파견근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미 | ▷기간제 근로자 등에게 지급되는 임금 및 근로조건 등에 관하여 세부지급 항목이 존재하는 경우, 이에 상응하는 비교대상근로자의 세부지급 항목과 비교·판단
▷기간제근로자 등과 비교대상근로자 간 임금을 구성하는 세부항목이 다르거나 세부항목에 따라 유·불리가 나뉘는 경우 항목별 비교보다는 비교 가능한 임금 등 근로조건을 하나의 범주로 묶어 비교 |
②비교대상 근로자가 있을 것 | ‘비교대상 근로자’란, 비정규직 근로자와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는 근로자를 의미
| ▷취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무내용이 아닌, 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 동종 또는 유사한 업무에 해당하는 근로자인 지를 판단
▷이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 아니하고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면 특별한 사정이 없는 이상 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 함 |
③합리적 이유가 없을 것 | ‘합리적 이유가 없는 경우’란,
▷기간제근로자 등을 다르게 처우할 필요성이 인정되지 않거나,
▷다르게 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법 · 정도 등이 적정하지 않은 경우를 의미 | ▷개별 사안에서 문제된 불리한 처우의 내용과 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 기간제근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위, 권한과 책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단 |
1.
불리한 처우의 의미
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사용자가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 기간제 근로자(단시간 및 파견 근로자 포함)와 비교 대상 근로자를 다르게 처우함으로써 기간제 근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미
불리한 처우의 영역 | 세부 내용 | 예시 |
임금, 상여금, 성과금 | 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품 | 단체협약, 취업규칙 등에 근로조건의 일부로 규정되어 근로자에게 정기적으로 지급되는 상여금 및 경영성과금 |
그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항 | 사용자와 근로자 간 근로관계와 연관성을 갖는 제반 사항 등을 포괄하는 것 | 근로시간, 근로계약기간, 휴일, 휴가, 교육･훈련, 배치전환, 안전･보건, 재해 보상, 해고, 출･퇴근 등록방법, 전적위로금, 명절휴가비, 정액급식비(중식대), 정근수당 및 정근수당가산금, 맞춤형 복지제도 등 |
관행상 근로조건 | 관행에 의해 제도화된 ‘임금 그 밖의 근로조건’도 차별적 처우가 금지되는 영역에 포함 | 관행이 근로조건이 되었는지 여부는 개별적･구체적 사실관계를 기초로 심사하여 판단하는 것이 필요 |
불리한 처우의 비교 방법
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기간제 근로자 등에게 지급되는 임금 및 근로조건 등에 관하여 세부지급 항목이 존재하는 경우, 이에 상응하는 비교대상근로자의 세부지급 항목과 비교･판단
◦
(예시) 기본급은 기본급끼리 상여금은 상여금끼리 비교
•
기간제근로자 등과 비교대상근로자 간 임금을 구성하는 세부항목이 다르거나 세부항목에 따라 유･불리가 나뉘는 경우 항목별 비교보다는 비교 가능한 임금 등 근로조건을 하나의 범주로 묶어 비교하는 방법을 사용 (대법원 2019. 9. 26. 선고, 2016두47857 판결)
2.
비교대상 근로자 존재여부 판단방법
동종/유사업무인지 판단방법
•
취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단
•
이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 아니하고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면 특별한 사정이 없는 이상 이들은 동종 또는 유사한 업무에 해당
•
판단 시 고려사항 (여러 사정 종합 고려)
◦
업무의 내용 및 종류
◦
업무의 수행방법
◦
작업조건
◦
상호대체 가능성
3.
합리적 이유의 판단 방법
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기간제근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 않거나
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다르게 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 않은 경우
⇒ 차별의 합리적 이유 없음
합리적 이유의 판단 시 고려사항
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기간제근로자 등의 고용형태, 업무의 내용과 범위, 권한과 책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려
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근로자와 사용자 간 합의 및 단체협약 등이 존재한다는 사정은 합리적 이유로 보기 어려움
(예시) 차별적 처우에 합리적 이유가 있는 경우
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업무의 범위, 내용, 권한과 책임 등의 차이가 있는 경우
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채용조건(자격, 경력, 근속년수, 학력, 실적 등) 및 목적 등의 차이가 있는 경우
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단기고용을 전제로 채용된다는 특성 등을 고려하여 급여체계를 달리 설정한 경우
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장기근속 유도 및 보상을 목적으로 정규직 근로자에게만 지급한 경우 (자녀학자금, 장기근속수당, 정근수당 등)
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단, 업무의 내용과 별개로 일률 지급되는 복리후생적 금품 및 실비변상적 금품은 합리적 이유가 부정됨 (가족수당, 명절상여금, 가정의 달 행사비, 피복비 등)
차별시정 구제 신청 절차
비정규직 외 차별금지 (무기계약직)
update 2023.02.02 by leedy
update 2023.08.16 by Seoyoung