핵심 요약
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임금반납 : 이미 발생한 임금 청구권의 포기 (개별 근로자 동의 필수, 반납분은 평균임금 산정에 포함)
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임금삭감 : 장래분 임금의 인하 (단체협약·취업규칙 변경 등 집단적 방식으로 가능, 삭감분은 평균임금 산정에서 제외)
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임금동결 : 예정된 인상의 보류 (인상률 등 규정 명시 여부에 따라 절차 상이)
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감급 제한 : 1회 감급액은 평균임금 1일분의 1/2, 총액은 1임금지급기 임금 총액의 1/10 초과 금지 (근로기준법 제95조) → 위반 시 500만원 이하 벌금 (법 제114조 제1호)
ER _ 임금관리
임금의 반납 · 삭감 · 동결, 감급의 제한
임금 조정 3유형의 요건 · 평균임금 처리 기준, 근로기준법 제95조에 따른 감급 한도 정리
임금반납
이미 발생한 임금 청구권의 포기
개별 근로자 동의 필수 · 평균임금 포함
개별 근로자 동의 필수 · 평균임금 포함
임금삭감
장래분 임금의 인하
집단적 방식 가능 · 평균임금 제외
집단적 방식 가능 · 평균임금 제외
임금동결
예정된 인상의 보류
규정 명시 여부에 따라 절차 상이
규정 명시 여부에 따라 절차 상이
감급 제한 _ 1회 감급액 ≤ 평균임금 1일분의 1/2 · 총액 ≤ 1임금지급기 임금 총액의 1/10 (근로기준법 제95조 · 위반 시 500만원 이하 벌금)
임금 반납 · 삭감 · 동결의 구분
구분 | 임금반납 | 임금삭감 | 임금동결 |
개념 | 기왕의 근로로 이미 발생하였거나 향후 발생할 임금 일부의 청구권을 포기하기로 약정하고 회사에 반납 | 장래 일정 시점부터 동일한 근로 제공에 대해 종전보다 임금을 낮추어 지급 | 임금 인상이 예정되어 있음에도 현재의 임금 수준을 장래에도 유지 |
요건 | ① 개별 근로자와 회사 간 명시적 약정 존재
② 근로자의 자유로운 의사에 기초함
③ 퇴직금 청구권의 사전 포기 아님 | ① 단체협약·취업규칙 변경으로 결정 가능, 근로계약으로 임금 수준을 정한 경우 근로계약 갱신 필요
② 삭감 후 임금은 최저임금액 및 법정수당 기준 이상 (최저임금법 제6조 제1항·제3항) | (삭감과 동일)
단, 인상률·호봉승급이 규정에 명시되지 않은 경우 동의 불요 |
평균임금 산정 | 반납분 포함 | 삭감분 포함하지 않음 | 동결된 현재 수준 포함 |
기타 | 당사자 간 특약이 없는 한 향후 반환책임 없음 | 교대제 변경, 근로시간 단축 등 소정근로시간 축소에 따른 임금 감소 방식 포함 | 임금인상률 동결, 정기 호봉승급 중지 방식 포함 |
※ 구분 기준·평균임금 처리는 고용노동부 해석기준(근기 68207-843, 1999.12.13.)에 따름
유형별 동의 방법
임금반납의 동의 방법
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개별 근로자의 동의 필요
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반납은 이미 발생한 임금채권의 포기이므로, 노동조합 또는 근로자대표의 집단적 합의만으로는 효력 없고 개별 근로자의 자유로운 의사에 기한 동의 필요
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회사 사정에 대한 충분한 설명과 동의 강요 금지
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경영 사정에 대한 충분한 설명 후 회람 형식의 결의문에 서명을 받는 방식도 유효한 것으로 인정
임금삭감의 동의 방법
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단체협약에 의한 집단 동의
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단체협약이 적용되는 경우 반드시 개별 동의를 요하지 않으며 단체협약 갱신만으로 삭감 가능
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취업규칙에 의한 집단 동의
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단체협약이 없거나 비적용자인 경우 취업규칙 불이익 변경 절차 필요 (근로기준법 제94조 제1항 단서)
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집단적 동의 없는 불이익 변경은 원칙적으로 무효 → 종전 '사회통념상 합리성' 법리는 폐기 (대법원 2023.5.11. 선고 2017다35588·35595(병합) 전원합의체 판결)
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근로계약으로 임금 수준을 정하고 있는 경우 근로계약 갱신 필요
임금동결의 동의 방법
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인상률·호봉승급이 규정에 명시되지 않은 경우
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임금인상률 결정은 회사의 재량 사항
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인상률 동결은 근로조건 불이익 변경이 아니므로 집단적·개별적 동의 불요
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인상률·호봉승급이 규정에 명시된 경우
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취업규칙에 명시 : 취업규칙 불이익 변경 절차 필요
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단체협약에 명시 : 단체협약 갱신 또는 노동조합과의 별도 협약 필요
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규정에 명시되지 않았으나 매년 일정률 인상의 관행이 있는 경우
◦
분쟁 예방 차원에서 집단적 합의를 거침이 안전
감봉(감급)의 제한
징계로서 감급 시 ① 징계 사유의 정당성과 ② 감급 액수의 적법성을 모두 갖추어야 함
① 징계 사유의 정당성
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② 감급 액수의 적법성
구분 | 내용 |
1회의 감급액 | 평균임금 1일분의 2분의 1 초과 금지 (근로기준법 제95조) |
감급 총액 | 1임금지급기(월급제 1개월, 주급제 1주) 임금 총액의 10분의 1 초과 금지 (근로기준법 제95조) |
총액 기준 시점 | 명문 규정은 없으나 실제 감급을 시작하는 첫 감급일(임금지급일) 기준이 타당함 (근로기준정책과-2552, 2020.6.25.) |
적용 범위 | 취업규칙 등에 따른 징계로서의 감급에 적용, 상시 4명 이하 사업장은 적용 제외 (근로기준법 시행령 제7조, 별표1) |
감급 한도 구조 _ 월급 300만원 사례
평균임금 1일분 98,900원 기준 (직전 3개월 임금총액 900만원 ÷ 91일)
계산 예시 (적용연도 기준)
위반 시 제재
구분 | 내용 |
형사 벌칙 | 근로기준법 제95조 위반 시 500만원 이하의 벌금 (근로기준법 제114조 제1호) |
민사 효력 | 법정 한도를 초과한 감급 부분은 무효 → 해당 금액은 미지급 임금으로서 지급 의무 존속 |
관련 판례 · 행정해석
판례
대법원 2000.9.29. 선고 99다67536 판결 : 이미 발생한 임금채권에 대한 노동조합 포기 합의의 효력
대법원 1998.3.27. 선고 97다49732 판결 : 퇴직금 청구권 사전 포기 약정의 효력
행정해석
근기 68207-843, 1999.12.13. : 임금 반납·삭감·동결 등에 관한 해석기준
근로기준정책과-2552, 2020.6.25. : '1임금지급기'의 의미와 총액 기준 시점
근로기준정책과-4145, 2021.12.9. : 강임에 따른 임금 감액과 감급 제재
자주 묻는 질문 (FAQ)
반납한 임금을 나중에 돌려받을 수 있는지?
임금삭감의 하한은 어디까지인지?
실무 체크리스트
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임금 반납 : 개별 동의서(자필 서명) 확보, 경영 사정 설명 자료 보관, 퇴직금 사전 포기 문구 배제 여부 확인
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임금 삭감 : 단체협약 갱신 또는 취업규칙 불이익 변경 절차(과반수 동의) 이행, 근로계약서상 임금 조항 갱신, 최저임금·법정수당 하한 검토
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임금 동결 : 인상률·호봉승급의 규정 명시 여부 확인 (명시 시 불이익 변경 절차, 관행 존재 시 집단적 합의 병행)
update 22.05.17. by leedy
update 2026.07.22. by hrside.team