구분 | 개념 | 요건 | 평균임금 산정 | 기타 |
임금반납 | 기왕의 근로에 대하여 발생된 임금 또는 향후 근로에 대해 발생할 임금의 일부에 대한 청구권을 포기하기로 약정하고 회사에 반납하는 것 | ①개별 근로자와 회사 간의 명시적인 계약이 있을 것
②근로자의 자유로운 의사에 기초할 것
③퇴직금 청구권을 사전에 포기하는 것이 아닐 것 | 반납한 임금까지 평균임금 산정 포함 O | 향후 반환책임
-당사자간의 특약이 없는 한 향후 반환책임 X |
임금삭감 | 장래 일정시점 이후부터 현재와 동일한 내용의 근로제공에 대해 종전보다 임금을 낮추어 지급하는 것 | ①단체협약이나 취업규칙 변경으로 결정이 가능하며, 근로계약으로 임금수준을 정하고 있는 경우에는 근로계약을 갱신해야 함
②삭감 후의 임금액이 최저임금수준 및 법정기준 이상이 될 것 | 삭감된 임금은 평균임금 산정 포함 X | 임금삭감 방식
-교대제 변경, 근로시간 단축 등에 따른 소정근로시간 축소로 임금이 감소되는 경우 포함 |
임금동결 | 임금인상이 예정되어 있음에도 현재의 임금수준을 장래에도 계속 지급하는 것 | (상동) | 동결된 임금까지 평균임금 산정에 포함 O | 임금동결 방식
-임금인상률 동결
-정기 호봉승급 중지 |
임금반납 · 삭감 · 동결의 동의 방법
1.
임금반납의 동의 방법
•
회사 사정에 대한 충분한 설명과 부당한 동의 강요 금지
회사의 경영 사정에 의한 임금반납 시 회사 경영 사정에 대해 충분히 설명한 후, 회람형식의 결의문 작성, 사원들로부터 서명을 받은 형식도 유효한 것으로 인정
•
노사 합의가 아닌 개별 근로자의 동의 필요
설사 집단적 의사결정 방식(노조 또는 근로자대표)에 의해 합의가 있었다 하더라도 개별 근로자의 동의가 필요
2.
임금삭감의 동의 방법
•
단체협약에 의한 집단동의
원칙적으로 단체협약이 적용되는 경우, 반드시 개별 근로자의 동의를 받아야 하는 것은 아니며, 단체협약 갱신만으로 임금삭감 가능
•
취업규칙에 의한 집단동의
단체협약이 없거나 단체협약 비적용자에게는 취업규칙 불이익 변경 절차*를 거치거나, 근로계약으로 임금수준을 정하고 있는 경우에는 근로계약을 갱신해야 함
*사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의 必
3.
임금동결의 동의 방법
•
일정 시점의 임금인상률·호봉승급 등이 규정에 명시되어 있지 않은 경우
임금인상률의 결정은 회사의 재량권에 속하는 사항으로서 임금인상률 동결은 근로조건 불이익 변경이 아니므로 집단적·개별적 동의 불필요
•
일정 시점의 임금인상률·호봉승급 등이 규정에 명시되어 있는 경우
취업규칙으로 임금인상률 등을 정하고 있는 경우, 취업규칙 불이익 변경 절차 필요
단체협약으로 임금인상률 등을 정하고 있는 경우, 단체협약 갱신이나 노동조합과 별도의 협약 필요
※ 임금인상률·호봉승급 등이 규정에 명시되어 있지는 않으나, 매년 일정률의 임금을 일정시기에 인상한 관행이 있는 경우에는 분쟁예방 차원에서 집단적 합의를 거쳐야 함
감봉(감급)의 제한
회사가 징계 등으로 직원의 급여를 감급할 경우 1) 그 사유와 2) 감급 액수가 정당해야 함
1) 정당한 감봉(감급) 사유
징계 사유 정당성 판단 방법과 동일
2) 정당한 감급액수 (근로기준법 제 95조)
1회의 감금액 = 평균임금 1일분의 1/2 미만
감금액 총액 = 1임금 지급기(월급 지급 근로자의 경우 1월, 주급 지급 근로자의 경우 1주를 의미) 임금 총액의 1/10 미만
→ 위반 시 500만원 이하의 벌금
감금액 산정 예시
•
근로자의 월급: 300만원 / 평균임금: 98,900원(=300만원*3개월/91일) 인 경우
◦
1회의 감금액은 49,450원(98,900원의 1/2)을 초과해선 안되며, 감금액 총액은 30만원(300만원의 1/10)을 초과해선 안됨
‘임금지급기의 임금 총액의 10분의 1’의 기준 시점?
명문의 규정은 없으나 일반적으로 실제 감급을 시작하는 첫 감급일(임금지급일)로 봄이 타당 (근로기준정책과-2552, 2020.6.25.)
강임으로 인한 임금 감액이 감급 제재 규정 적용 대상인지?
강임에 따라 직무가 변경되고 이에 수반하여 임금이 감액되는 경우라면 근로자의 직무가 변경됨에 따라 수반되는 당연한 결과이므로 감급의 제재가 적용되지 않을 것 (근로기준정책과-4145, 2021.12.9.)
비위행위자에 대한 성과급 지급기준 마련 시 감급 제재 규정의 제한을 받는지?
평가급이나 성과급 지급기준이나 평가 항목, 평가 절차 등에 따라 평가 등급이 결정되고, 해당 기준이나 항목에 따라 평가 등급 등을 심사하는 과정에서 ‘중징계의 사유가 된 행위’나 ‘중대비위행위’ 등을 평가 요소로 고려하여 평가급이나 성과급 지급등급 등을 정하는 경우에는 그 지급 기준을 정한 것으로 보는 것이 합리적이며, 이는 취업규칙 제정 또는 변경 절차를 거쳐 그 기준을 정할 수 있으며, 이 경우에는 그 지급 기준 자체가 감급의 제재의 적용을 받는다고 보기는 어려울 것
다만, 인사평가 기준 또는 평가 항목 등에 따라 평가 등급을 정한 이후에 사전에 정한 기준과 달리 ‘중징계 처분을 받은 사실’이나 ‘중대비위행위자로 징계받은 사실’을 이유로 평가급이나 성과급의 지급을 금지하는 경우에는 감급의 제재 적용 여지가 있으므로, 이 경우 감급액은 감급의 제한기준을 고려하여 결정해야 할 것 (근로기준정책과-1742, 2021.6.15.)
update 22.05.17 by leedy