근로관계 종료의 유형
•
근로관계 종료의 유형
해고의 개념
•
“해고”란 실제 사업장에서 불리우는 명칭이나 그 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 이루어지는 일체의 근로계약관계의 종료를 의미
해고의 제한
구분 | 내용 |
사유의 제한 | 사용자는 근로자를 정당한 이유* 없이 해고할 수 없음 |
기간의 제한 | 사용자는 다음의 경우 근로자 해고 불가
1) 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위해 휴업한 기간과 그 후 30일
2) 산전· 산후의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 |
절차의 제한 | 사용자는 다음과 같은 절차를 지켜야 함
1) 30일 전 해고 예고 or 30일분 이상의 통상임금 지급 (즉시해고)
2) 해고의 사유·시기에 대한 서면통지 |
*사회통념삼 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우 또는 부득이한 경영상 필요가 있는 경우를 의미, 구체적 사안과 관련하여선 개별 주제별로 판례 및 유권해석 참조 要
해고예고의 방법
구분 | 내용 |
방법 | 구두 or 서면 |
예외적용 | 1. 근로자가 3개월 미만 근로한 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우 |
예고기간의 산정 | 근로일이 아닌 역일로 계산 |
위반 시 효과 | 2년 이하 or 2천만원 이하의 벌금
→ 해고의 효력에는 영향 없음 |
해고 서면통지 방법
구분 | 내용 |
해고예고와의 관계 | • 사용자가 해고예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 통지한 경우에는 서면으로 해고통지를 한 것으로 봄
• 해고의 예고를 하는 대신 해고예고수당을 지급한 경우에는 별도로 서면통지를 해야 함 |
기재내용 | 해고사유 및 해고시기
* 구제적으로 기재 (단순히 위반한 취업규칙 조문을 나열하는 것은 허용 불가) |
통지방법 | (원칙) 서면에 의한 통지
→ 이메일, 문자메시지 등: 객관적으로 근로자의 수신 여부를 확인할 수 있는 경우 유효 |
위반 시 효과 | 절차적 정당성을 결여한 부당해고 |
경영상 해고
긴급한 경영상 필요에 의하여 일정한 요건 아래 근로자를 해고하는 것
경영상 해고의 절차
•
경영상 해고 정당성 요건
①긴박한 경영상의 필요성이 있을 것
②해고회피노력을 할 것
③합리적이고 공정한 방법으로 대상자를 설정할 것
④근로자대표와의 협의할 것
요건 | 개념 | 판단방법 |
①긴박한 경영상의 필요성이 있을 것 | 근로자를 해고해야 할 정도로 사업장에 긴박한 경영상 사정이 있어야 함 | 판례는 다음과 같은 다양한 태도를 보임
_정리해고를 하지 않으면 기업이 도산이 필연적이라는 객관적 상태일 것
_사용자가 정리해고를 결정한 것이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우일 것
_장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위한 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우일 것 |
②해고회피노력을 할 것 | 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것 | 해고회피노력의 방법과 정도는 확정적 고정적인 것이 아니라, 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라짐 |
③합리적이고 공정한 방법으로 대상자를 설정할 것 | 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 기준이 마련되어야 하며, 그 기준을 실질적으로 공정하게 적용하는 것 | 합리적이고 공정한 해고의 기준은 확정적 고정적인 것이 아닌, 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 실시 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라짐 |
④근로자대표와의 협의할 것 | 근로자대표 (근로자 과반수 노조 가 있는 경우는 그 노조, 근로자 과반수 노조가 없는 경우는 근로자 과반수를 대표하는 자)와 경영상 해고 실시에 대해 협의하는 것 | 경영해고의 그 밖의 요건이 충족되었다면 그 정리해고는 유효한 것으로 봄 |
징계해고
근로자의 근로계약상의무(근로제공의무,충실의무)를 중대하게 위반한 경우 또는 직장질서를 위반한 경우 등의 사유로 해고하는 것
(예시)
•
무단결근· 조퇴· 지각의 반복
•
근로계약상의 근로제공의 거부
•
하자 있는 급부 내지 불완전한 급부제공
•
위법한 쟁의행위 및 조합활동으로 인한 근로제공 불이행 및 업무능력 저하행위
•
회사명예의 훼손
•
부정행위· 비윤리적 행위
•
기타 사내 취업규칙에서 정한 징계해고 사유
통상해고
근로제공의무를 이행할 노동능력의 상실 또는 근로계약을 성실히 이행할 적격성의 결여 등의 사유로 해고하는 것
(예시)
•
계약상의 노무 급부를 곤란하게 하는 질병이 있는 경우
•
업무에 대한 적성에 흠이 있거나 직무능력이 부족한 경우
•
근로자의 성격상의 사유에서 비롯된 개인적 부적격성
•
기업경영상 비밀유지가 요구되는 지위에 있는 근로자가 경쟁기업주와 인척관계에 있는 경우 등
판단 사례
•
지속적으로 최하 등급의 근무성적을 받았을 뿐 아니라 낮은 업무능률을 보였음에도 개선의 의지와 노력을 보이지 않아 취업규칙에 의거 해고한 것은 정당하다 (서울행정법원 2016.7.14.선고 2015구합12830 판결)
•
인사평가가 주관적이고 추상적인 평가기준에 따라 이루어졌다고 하여, 잘못된 평가기준에 따라 부당한 평가를 받는 바람에 해고를 당하게 된 것이라고 볼 수 없다 (서울고등법원 2017.1.11.선고 2016누58064)
•
장기간 실적이 상당한 정도로 부진하였고, 직무를 수행하기에 실질적으로 부족하였으며, 업무능력 향상의지가 있다고 보기 어려우므로 해고에 정당한 이유가 있다 (대법원 2021.2.25 선고 2018다253680)
(참고) ‘저성과’를 이유로 한 해고가 정당화될 수 있는지
•
지속적으로 최하 등급의 근무성적을 받았을 뿐만 아니라 낮은 업무능률을 보였음에도 개선의 의지와 노력을 보이지 않은 경우 (서울행정법원 2016. 7. 14. 선고 2015구합12830 판결)
•
객관적인 근무태도나 근무성적의 불량이 일정 기간 지속돼야 하고, 그에 관한 사용자의 교육, 지도 및 배치전환 등의 노력에도 불구하고 근로자의 근무태도나 근무성적이 가까운 장래에 개선될 가능성이 없는 경우 (서울고등법원 2014. 2. 7. 선고 2012나92571 판결, 상고미제기로 확정)
•
공정하고 객관적인 평가를 거쳤으며, 근무성적이나 근무능력이 상당한 기간동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하여, 근무능력 개선 기회를 부여하였으나 근무능력이 향후 개선될 가능성이 낮고, 기회 부여 후 근로자의 근무능력 개선여부나 태도에 변화가 없는 경우 (대법 2018다253680)
합의퇴직과 임의퇴직
구분 | ① 합의퇴직 | ② 임의퇴직 |
의의 | 근로자와 사용자의 근로관계를 쌍방의 합의에 의하여 장래를 향하여 종료 시키는 것 | 근로자의 일방적인 의사표시에 의하여 근로관계를 종료시키는 것 |
종류 | 1) 의원면직: 근로자가 사용자에 대하여 사직서를 제출하고 사용자가 이를 승낙하는 형태의 합의해지
2) 권고사직: 사용자가 먼저 근로자에 대해 사직 권고를 하고 근로자가 이에 대하여 승낙하는 형태의 합의해지 | - |
철회방식 | 사용자의 승낙의 의사표시가 근로자에게 도달하기 이전에는 그 의사표시를 철회 가능 | 근로자의 사직의 의사표시가 사용자에게 도달한 이상, 근로자는 사용자의 동의 없이 사직의 의사표시를 철회 불가 |
합의퇴직과 임의퇴직의 구별방법
•
사직서의 기재 내용, 사직서의 작성· 제출의 동기 및 경위, 사직 의사표시 철회의 동기 기타 여러 사정을 참작하여 판단함
•
근로자의 사직 의사표시는 특별한 사정이 없는 한 임의퇴직으로 봄
◦
단, 사직의 의사가 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성·제출하게 한 경우에는 실질적으로 사용자의 일방적 의사에 의하여 근로계약관계를 종료 시키는 것이어서 “해고”에 해당 (=비진의의사표시에 의한 퇴직)
(참고) 사직서의 효력발생 시기
근로계약의 자동소멸
사유 | 세부내용 |
근로계약기간의 만료 | 기간제법에 따른 당초 정한 근로계약 기간이 만료된 경우 |
정년의 도달 | 법정 정년(만 60세)에 도달한 경우 |
근로계약 당사자 소멸 | 1) 당사자의 사망
2) 회사의 청산* |
⇒ 별도의 의사표시 없이 근로계약 자동 종료
•
(유의) 위의 세가지 사유를 제외가 아닌 경우 근로계약이 자동소멸한 것으로 볼 수 없음
*회사의 청산에 따른 근로계약 소멸 시점
•
파산절차에 들어갔다 하더라도 청산이 완료되지 않은 이상 근로관계가 당연 종료되는 것은 아님
◦
회사가 해산되어 청산이 “완료”된 시점에 근로관계는 당연종료
당연면직규정의 법적 성격
•
취업규칙, 단체협약 등에서 위의 세가지 외의 사유를 당연면직 사유로 정하고 있는 경우가 있으나,
•
이는 “해고”에 해당하므로 별도의 정당성 판단 필요
부당해고 구제절차
update 2023.06.28 by leedy