인사·조직 (HR)
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업적평가지표

평가 체계

평가는 조직의 목표달성을 위한 업적평가 체계와 조직역량 향상을 위한 역량 평가 체계로 구분할 수 있습니다.
일반적으로 팀장은 팀KPI를 업적평가지표로, 리더십역량지표와 공통역량지표를 평가지표로 설정합니다.
팀원은 팀KPI와 연계된 개인업적지표를 MBO방식으로 적용받으며, 직급에 따라 리더십 역량지표, 공통역량지표, 직무역량지표로 평가 받습니다.

업적 평가 지표

업적평가지표는 비전달성을 위해 강조해야 할 전략평가지표(조직성과관리)와 각 개인 직무별 업무내용을 토대로 도출한 업무평가지표(개인성과관리)로 구성됩니다.

1. 조직성과관리

핵심전략지표(Top-down) : BSC 관점에서 전사, 본부, 팀 단위의 전략목표를 확인하기 위하여 전략체계도를 작성한 후 해당 목표별로 전략 성과지표를 개발함
핵심업무지표 수립 (Bottom-up) : 팀이 속한 본부 단위 전략 KPI 및 기존 팀 KPI를 예비지표로 하여 팀별 업무 KPI를 개발 평가함

2. 개인성과관리

개인성과관리는 직무수행결과와 관련된 목표(what)인 업적평가 요소와, 직무수행 방법(How)인 역량평가 요소가 있음
업적평가 모델은 MBO(Management by Objective) 방식으로 조직구성원가의 참여를 통해 달성해야 할 성과지표와 목표수준에 대해 정의하고 일련의 피드백 과정을 통해 관리하는 기법으로 개인의 성과를 측정하고 평가하는 도구임

목표설정 방식

1. BSC(Balanced Scorecard) 방법론

Balanced Scorecard는 기업전략 달성을 위한 네 가지 주요 성과차원 - 재무, 고객, 내부 프로세스 그리고 혁신의 차원 - 에 영향을 주는 활동들을 볼 수 있도록 고안된 접근방식으로 단기적 성격의 재무적 목표가치를 달성하기 위해 장기적으로 관리해야 할 성과관리 대상을 파악할 수 있게 합니다.
BSC를 활용한 예시는 다음과 같습니다.

2. KPI (Key Performance Indicators) 조사 방법론

핵심성과지표(KPI: Key Performance Indicators)란 업적에 대한 기존의 개념적이고 추상적인 평가요소를 구체적/계량적으로 측정 가능한 형태로 나타낸 평가지표 입니다.
핵심성과지표를 도출하기 위한 프로세스는 다음과 같습니다.
핵심업무 정의 - 핵심성공요인 도출 - KPI 개발 - KPI에 대한 세부사항 정의 - KPI 활용
핵심 업무는 업무 프로세스 단계를 세분화 하되 일회성 업무, 단순한 yes/no 형태의 업무, 완결성을 못 가지는 선행 혹은 하위 단위 과제는 제외하여야 합니다.
핵심성공요인(CSF: Critical Success Factor)은 해당 핵심업무를 성공적으로 수행하기 위하여 반드시 달성해야 하는 선결 조건을 의미합니다.
핵심과업으로부터 성과 창출의 연결과정은 다음과 같습니다.
KPI의 공정한 평가 방법을 결정하기 위해 KPI의 다양한 속성을 고려하여 정량, 정성, 준정량적 KPI로 유형을 분류합니다.

3. MBO(Management by Objective) 방식

MBO는 개인별 업적 목표를 설정하고 업무추진결과를  목표대비 달성도로 평가하는 제도로서 상위조직 목표와의 연계 및 목표에 대한 합의 도출이 성공의 관건 입니다.
하향전개방식에 따라 설정된 팀 목표를 팀원별로 할당하여 팀원별 목표를 수립한 후, 목표공유 회의를 통해 팀 및 팀 동료의 목표를 공유합니다.
업적평가(MBO) 항목은 정량적 목표와 정성적 목표로 구분됩니다.
Profic Center : 이익을 직접 창출하는 부서 (모듈, 부품) / Value Center : 이익창출을 간접 지원하는 부서(자재 품질, 경영지원)
(참고) 개인 업적평가를 하는 도구는 MBO 외에 단순고과, 조직일체형도 있으며 각 평가방식 및 장단점, 적용 방식은 다음과 같습니다.
자료 다운받기
04 성과관리_업적평가지표.pdf
2560.6KB
update 2024.04.29 by Sora Kim