성과급제도 유형
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성과급 제도는 다수의 유형이 존재하며 직무 및 동종업계 Market practice 등을 고려한 성과급 제도를 선택·적용해야만 성공적인 제도 운영이 가능합니다.
경영성과급
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경영성과급에는 PI(Productivity Incentive)와 PS(Profit Sharing)이 있습니다.
1. 재원확보 방안
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Incentive 지급수준의 예측가능성과 조직성과에 대한 관심을 증가시키고 ‘조직이익에 대한 일정분을 직원에게 환원시킨다’는 조직과 직원의 일체감 강화를 위해 영업이익의 일정분을 PS 재원으로 설정합니다.
2. 경영성과급 지급방식
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기존 고정성 경영성과금 재원으로 직원 성과에 따라 차등지급하며, 성과주의를 강화하기 위해 단계적으로 차등폭을 확대 합니다.
3. 경영성과금 배분방식
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경영성과금의 차등 폭은 기존 총연봉(기초급 + 능력급 + 경영성과금)대비 성과 차등 폭(약 13%)을 고려하여 결정. 단기 성과 차등은 경영성과금 대비 약 50%로 설정하고 향후 단계적으로 차등폭 확대 합니다.
4. 경영성과급 재원 배분 방식
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팀원에 대한 인센티브 지급은 다음과 같은 네 가지 방식으로 구분되며, 조직의 상황에 따라 팀장의 재량에 맡기는 것을 원칙으로 합니다.
5. 경영성과급 지급액 산정 예시
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팀성과를 반영하는 방식 및 개인성과를 반영하는 방식 중 조직성과에 대한 관심 제고를 위해 팀성과를 반영하여 개인성과에 따른 차등없이 동률로 지급하는 방식을 추천합니다.
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(Option 1) 개인 별 경영성과급 지급액을 산정하는 프로세스는 다음과 같이 이루어지며, 성과 등급에 따른 PS 계수에 대한 경영진의 의사결정이 필요합니다.
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(Option 2) 개인 성과에 따라 경영성과급을 지급할 경우 팀장/팀원의 성과계수를 차등화함으로써 팀장의 성과에 대한 책임을 보다 강조할 수 있습니다.
경영성과급의 평균임금 해당 여부
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회사 경영성과에 따라 지급되는 경영성과급(PS, PI, 경영평가성과급 등)이 평균임금에 포함되는지가 논란이 됐습니다.
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판례에서는 평균임금 해당 여부 판단을 ‘근로의 대가로서 지급’, ‘계속적 · 정기적으로 지급’, ‘사용자의 지급의무에 의거하여 지급’ 관점에서 판단하고 있습니다.
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공공기관의 경우 ‘사용자 지급의무’가 확실하여 평균임금으로 인정받는 추세이나, 사기업의 경우 회사 경영성과를 ‘근로의 대가‘로 볼 것인지에 따라 판단이 달라지고 있습니다.
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update 2024.06.03 by Sora Kim