인사·조직 (HR)
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보상구조 : 변동급(경영성과급)

성과급제도 유형

성과급 제도는 다수의 유형이 존재하며 직무 및 동종업계 Market practice 등을 고려한 성과급 제도를 선택·적용해야만 성공적인 제도 운영이 가능합니다.

경영성과급

경영성과급에는 PI(Productivity Incentive)와 PS(Profit Sharing)이 있습니다.

1. 재원확보 방안

Incentive 지급수준의 예측가능성과 조직성과에 대한 관심을 증가시키고 ‘조직이익에 대한 일정분을 직원에게 환원시킨다’는 조직과 직원의 일체감 강화를 위해 영업이익의 일정분을 PS 재원으로 설정합니다.

2. 경영성과급 지급방식

기존 고정성 경영성과금 재원으로 직원 성과에 따라 차등지급하며, 성과주의를 강화하기 위해 단계적으로 차등폭을 확대 합니다.

3. 경영성과금 배분방식

경영성과금의 차등 폭은 기존 총연봉(기초급 + 능력급 + 경영성과금)대비 성과 차등 폭(약 13%)을 고려하여 결정. 단기 성과 차등은 경영성과금 대비 약 50%로 설정하고 향후 단계적으로 차등폭 확대 합니다.

4. 경영성과급 재원 배분 방식

팀원에 대한 인센티브 지급은 다음과 같은 네 가지 방식으로 구분되며, 조직의 상황에 따라 팀장의 재량에 맡기는 것을 원칙으로 합니다.

5. 경영성과급 지급액 산정 예시

팀성과를 반영하는 방식 및 개인성과를 반영하는 방식 중 조직성과에 대한 관심 제고를 위해 팀성과를 반영하여 개인성과에 따른 차등없이 동률로 지급하는 방식을 추천합니다.
(Option 1) 개인 별 경영성과급 지급액을 산정하는 프로세스는 다음과 같이 이루어지며, 성과 등급에 따른 PS 계수에 대한 경영진의 의사결정이 필요합니다.
(Option 2) 개인 성과에 따라 경영성과급을 지급할 경우 팀장/팀원의 성과계수를 차등화함으로써 팀장의 성과에 대한 책임을 보다 강조할 수 있습니다.

경영성과급의 평균임금 해당 여부

회사 경영성과에 따라 지급되는 경영성과급(PS, PI, 경영평가성과급 등)이 평균임금에 포함되는지가 논란이 됐습니다.
판례에서는 평균임금 해당 여부 판단을 ‘근로의 대가로서 지급’, ‘계속적 · 정기적으로 지급’, ‘사용자의 지급의무에 의거하여 지급’ 관점에서 판단하고 있습니다.
공공기관의 경우 ‘사용자 지급의무’가 확실하여 평균임금으로 인정받는 추세이나, 사기업의 경우 회사 경영성과를 ‘근로의 대가‘로 볼 것인지에 따라 판단이 달라지고 있습니다.
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08 보상_보상구조_변동급(경영성과급).pdf
1090.5KB
update 2024.06.03 by Sora Kim