구분 | 의미 | 특징 |
근로계약 | 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대해서 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약 (근기법 제2조 제1항 제4호) | 사용종속관계에서 근로제공 |
고용계약 | 당사자 일방이 상대방에 대하여 노무를 제공할 것을 목적으로 체결된 계약 (민법 제655조) | 대등한 관계에서 노무제공 |
파견계약 | 근로자파견계약이라 함은 파견사업주와 사용사업주 간에 근로자파견을 약정하는 계약(파견법 제2조) | 사용사업주에의 근로제공 |
도급계약 | 당사자 일방이 어느 일의 완성을 약정하고 상대방이 그 일의 결과에 대하여 보수를 지급할 것을 약정한 계약 (민법 제664조) | 도급에 따른 자주적 일의 완성 |
근로계약서 작성 의무
•
대상
◦
근로자를 1인 이상 사용하는 모든 사업장
◦
신규근로계약 체결 및 근로조건 변경으로 인한 근로계약 변경 모두 해당
(참고) 근로계약서 재작성 예외 (근로기준법 제17조 제2항 단서)
1. 근로자대표와의 서면합의 등에 따라 근로조건이 일부 변경되는 경우
2. 취업규칙에 의하여 근로조건이 변경되는 경우
3. 단체협약에 의하여 근로조건이 변경되는 경우
4. 법령에 의하여 근로조건이 변경되는 경우
→ 최저임금의 상승 등 법령에 의한 임금 변경 시 근로계약서 재작성 필요 X
But, 이 경우에도 근로자가 근로계약서 재작성 및 교부 요구 시 재작성 필요 O
•
서면명시의무
◦
사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 법에 따른 필수기재사항을 명시하여야 함
필수기재사항
1.
임금에 관한 사항: 구성항목·계산방법·지급방법·산정기간·지급시기
2.
상여 등 각종 수당
3.
소정근로시간 (업무 시작·종료시각, 휴게시간)
4.
유급휴일 (주휴일)
5.
연차유급휴가
6.
그 외 취업규칙에 명시해야 하는 사항
•
교부의무
◦
사용자는 서면으로 명시한 근로계약서를 근로자에게 교부하여야 함
◦
단체협약·취업규칙 변경으로 근로계약서 내용이 변경될 경우 근로자 요구에 따라 교부
•
위반 시 제재
◦
500만원 이하의 벌금
◦
단, 사용자가 서면명시 및 교부의무를 위반하였다고 하여 해당 근로계약이 무효가 되는 것은 아님
(참고) 연봉계약서
•
연봉제를 채택하고 있는 사업장에서 근로계약 기재사항 중 임금에 관한 세부 사항을 기재
•
근로계약서와 별도로 기재할 수 있으며,
•
임금 외 근로계약 필수기재사항이 모두 기재되어 있을 경우 명칭에 상관없이 근로계약으로서의 효력 인정
•
통상 1년 단위에 대해 그 해 적용할 연봉을 기재
•
근로계약기간과 일치하지 않을 수 있음
•
다음 해 연봉액이 달라지는 경우(특히 삭감되는 경우)엔 근로자 개인의 동의를 새로 얻어야 함
◦
취업규칙 등에 연봉제를 규정한 경우라 하더라도 연봉삭감에 대해 무조건 근로자가 동의했다고 볼 수 없으므로 근로자의 동의를 받지 못했다면 기존에 적용되었던 연봉을 계속하여 지급하여야 함
전자근로계약의 유효요건?
정보처리시스템에 의하여 전자적 형태로 근로계약서를 작성하는 사용자와 근로자는 근로계약에 관한 분쟁을 사전에 예방할 수 있도록 가급적 당사자의 서명을 포함한 문서를 전자화하거나 「전자서명법」에 의한 전자서명을 하는 등의 방법으로 해당 계약 당사자 쌍방의 의사가 합치하여 해당 근로계약서에 명시된 내용대로 근로계약을 체결하였음을 명확히 하는 것이 바람직할 것
해당 근로계약서는 최종 작성 또는 서명 이후에 어느 일방이 임의로 수정할 수 없도록 가급적 읽기전용문서로 저장하여야 하고, 그 근로계약서 작성을 지원하는 정보처리시스템을 마련하는 경우 계약 당사자 일방이 서명 이후 근로계약서의 내용을 수정하면 상대 당사자가 이를 바로 확인할 수 있는 장치를 마련하여야 할 것 (근로기준정책과-1797, 2023.6.1.)
근로계약서 필수기재사항
필수기재사항 | 내용 |
1. 근로개시일 | _ 근로계약 기간이 없는 정규직은 근로개시일만 기재(수습기간이 있는 경우 그 기간을 명시)
_ 반드시 근로계약체결일과 근로개시일이 일치할 필요는 없음 |
2. 근무장소 | _ 본사 혹은 현장 등으로 정할 수 있음
_ 회사의 사정에 따라 근무장소가 변경될 가능성이 있는 경우 해당 사항을 명시 |
3. 업무의 내용 | _ 근로자가 명확히 업무의 내용을 알 수 있도록 기재
_ 회사의 사정에 따라 업무의 내용이 변경될 가능성이 있는 경우 해당 사항을 명시 |
4. 소정근로시간 | _ 법정근로시간은 1日 8시간이며
_ 4시간에 30분, 8시간에 1시간씩 법정휴게시간을 부여해야 함 |
5. 근무일/휴게일 | _ 주휴일은 주1회 이상 부여
_ 요일을 특정하는 것이 바람직하나 회사 사정에 따라서 달라질 가능성이 있는 경우 해당 사항을 명시 |
6. 임금 | _ 월급, 일급, 시간급 등으로 정할 수 있음
_ 기본급 외 지급되는 수당을 명시
_ 임금의 지급시기와 지급방법을 명시
_ 고정 연장근로시간을 정하는 경우 해당 시간을 명시 |
7. 연차유급휴가 | 근로기준법 및 취업규칙의 상세규정에 따르는 것으로 명시 가능 |
근로계약 내용과 다른 업무지시가 가능한지?
당사자가 체결한 근로계약 내용에 따라 통상적인 근로 제공을 위하여 업무의 내용이 일부 추가･변경되는 경우에 반드시 근로조건에 위반된다고 할 수는 없을 것이나,
근로계약 시 약정한 내용과 달리 사회통념상 과도하게 업무가 추가･변경되는 경우에는 근로자는 근로조건 위반 등을 이유로 사업장 소재지 관할 지방노동위원회에 권리구제(손해배상 등)를 신청할 수 있을 것 (근로기준정책과-3523, 2022.11.11.)
당사자 간 합의하여 주휴수당을 지급하지 않기로 약정한 근로계약의 효력 여부?
「근로기준법」 제55조제1항은 강행규정으로서 사용자가 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일(주휴일)을 보장하도록 하고 있어,
근로자에게 유급 주휴일을 보장하지 않기로 한 근로계약은 「근로기준법」의 취지에 반하고, 「근로기준법」에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약이므로 그 부분에 한하여 무효 (근로기준정책과-1954, 2023.6.19.)
근로계약서에 임금 구성항목 외 구체적인 산식을 기재하지 않으면 법 위반인지?
‘계산방법’은 근로자의 임금을 정확히 산정할 수 있도록 구체적으로 기재하라는 취지로서, 월급제 근로자에게 근로계약서에 월별 구체적인 임금 구성항목과 그 금액을 모두 상세히 기술하여 임금액 산정 등에 문제가 없다면, 단순히 이를 더욱 세부적으로 계산식의 형태로 기재하지 않았다고 하여 법률 위반으로 보기는 어려울 것 (근로기준정책과-6461, 2019.12.24.)
필수기재사항이나 사용자의 서명이 누락된 근로계약서의 효력 여부?
근로계약서에 임금 등 필수 기재사항이 누락되어 있다면 법 위반,
필수 기재사항이 모두 기재된 근로계약서에 사용자의 서명만 누락된 경우에는 법 위반에 해당한다고 보기는 어려울 것.
사용자의 서명이 누락되었다고 하여 근로계약 성립의 효력이 부인된다고 볼 수 없을 것이나, 향후 근로계약에 있어 분쟁의 소지가 있으므로 양 당사자가 명확히 서명할 필요 (근로기준정책과-6014, 2018.9.10.)
근로계약서의 서면명시·교부 의무
•
서면으로 명시·교부하지 않은 근로계약서의 효력
◦
구두계약이나 관행에 의해서도 근로관계가 성립할 수 있음
◦
계약 자체는 존재하지 않으나 사실상의 근로의 제공이 있는 경우에도 근로제공에 따른 법률효과가 발생함
•
전자문서로 작성·교부한 근로계약서의 효력
◦
근로기준법은 전자문서법에 따른 전자문서로 작성된 근로계약서를 교부하는 경우에도 해당 의무를 이행한 것으로 봄
◦
회사의 정보처리시스템에 전자근로계약서가 입력되었다면 사용자는 근로계약서를 교부한 것으로 볼 수 있음
▪
만일 근로자가 정보처리시스템으로의 수신에 동의하지 않을 경우 사용자는 근로계약서를 직접 교부해야 함
근로 개시 이후 근로계약서를 작성한 경우 법 위반에 해당하는지?
‘근로계약을 체결할 때’에 근로조건을 서면으로 명시하여 교부하여야 하며, 근로관계가 성립된 이후 근무 중에 근로조건을 서면 명시･교부하는 것은 원칙적으로 법위반에 해당할 것이나,
근로계약 체결과 동시는 아니지만 사회통념상 지체없이 서면 명시･교부한 것으로 평가할 수 있거나 근로계약 체결과 동시에 서면 명시･교부하지 못할 합리적 사정이 있었던 경우 등 예외적인 사정이 있는지 여부를 고려하여 최종적으로 법 위반 여부를 판단하여야 할 것 (근로기준정책과-2558, 2020.6.25.)
기간제 및 단시간근로자의 근로계약서
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근로계약서 작성의무
◦
사용자는 필수기재사항을 명시한 서면으로 하여야 함
◦
정규직근로자와 달리 교부의무에 관한 명시적 규정은 없으나 추후 분쟁방지 등을 위해 교부하는 것이 바람직
◦
기간제법은 상시근로자 5인이상 기업에 적용되나 동규정은 상시근로자 1인이상 기업에 적용
필수기재사항
1.
근로계약기간에 관한 사항 (기간제근로자 限)
2.
근로시간·휴게에 관한 사항
3.
임금의 구성항목·계산방법 및 지불방법에 관한 사항
4.
휴일·휴가에 관한 사항
5.
취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항
6.
근로일 및 근로일별 근로시간 (단시간근로자 限)
•
위반 시 제재
◦
필수기재사항 1·3·6호 명시 위반 : 50만원 (1개호당)
◦
필수기재사항 2·4호 명시 위반 : 30만원 (1개호당)
연소근로자의 근로계약서
•
근로계약서 작성의무
◦
미성년자라 하더라도 친권자나 후견인이 근로계약을 대리할 수 없음
◦
단, 친권자, 후견인 또는 고용노동부장관이 근로계약이 미성년자에게 불리하다고 인정하는 경우 직권으로 해지 가능
◦
그 외 갖추어야할 서류
▪
취직인허증 (15세미만 근로자)
▪
가족관계증명서 (15세이상 18세미만 근로자)
▪
친권자 또는 후견인의 동의서 (15세이상 18세미만 근로자)
필수기재사항
1.
임금에 관한 사항 : 구성항목·계산방법·지급방법·산정기간·지급시기
2.
상여 등 각종 수당
3.
소정근로시간 (업무 시작·종료시각, 휴게시간)
4.
유급휴일 (주휴일)
5.
연차유급휴가
6.
그 외 취업규칙에 명시해야 하는 사항
•
위반 시 제재
◦
근로계약 대리: 500만원 이하의 벌금
◦
취직인허증 미비: 2년 이하의 징역/2천만원 이하의 벌금
◦
연소자증명서 미비: 500만원 이하의 과태료
「청원경찰법」에 따른 청원경찰도 「근로기준법」에 따라 근로계약서를 작성해야 하는지?
청원경찰의 직무를 규정하고 있는 「청원경찰법」 제3조, 국가･지자체에서 근무하는 청원경찰의 임금, 수당에 대해 정하고 있는 「청원경찰법」 제6조 및 시행령 제9조~제12조, 별표1 등과 같이 청원경찰법령에 명시적으로 규정하고 있는 사항이 아닌 한 청원경찰의 사용자인 청원주는 근로계약 체결 시 「근로기준법」 제17조에 따른 근로조건을 명시하고 서면으로 교부해야하는 의무가 있음 (근로기준정책과-2494, 2021.8.18.)
회사 분할, 합병 시 근로자에게 근로조건을 새로 명시, 교부하여야 하는지?
법인의 분할, 매각 등으로 인해 고용관계나 근로조건이 변동되는 경우에는 원칙적으로 근로조건을 명시,
교부하여야 할 것이나,
고용관계가 포괄적으로 승계되어 근로조건에 변동이 없는 경우에는 이러한 점을 근로자에게 설명, 고지하는 것으로도 가능할 것. 그러나 이러한 경우에도 가급적 새로이 근로조건을 명시, 교부하는 것이 바람직 (근로기준정책과-3793, 2020.9.21.)
근로계약 위반 시
손해배상의 청구 | • 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구 가능(노동위원회 신청 및 법원에 민사소송)
* 손해배상청구의 신청은 근로조건 위반에 대한 모든 손해배상 청구에 대하여 허용되는 것은 아니며 ‘근로계약체결시’ 에 명시된 근로조건이 사실과 다른 경우에만 가능 |
계약의 즉시해제 | • 위의 손해배상을 청구하거나 또는 즉시 근로계약을 해제 가능 |
귀향여비의 지급 | • 근로계약을 해제하고 「취업을 위하여 거주를 변경하는 근로자」에게 귀향여비를 지급해야 함 |
채용공고상 근무장소와 다른 장소로 배정되었을 때 「근로기준법」 제19조에 따른 근로조건 위반에 대한 손해배상을 청구할 수 있는지?
손해배상 청구가 가능한 사실과 다른 근로조건이란 채용공고상의 근로조건이 아닌 「근로기준법」 제17조에 따라 ‘근로계약 체결 시’에 명시한 근로조건임(대법원 1984. 9.11. 선고 84누448 판결 등 참조)
(근로기준정책과-2494, 2021.8.18.)
무보수 근로계약의 효력
「근로기준법」 제15조, 「최저임금법」 제6조는 근로계약이 각 법에서 정하고 있는 기준에 미달하는 부분에 대해서는 무효로 하고 있는바, 임금액(보수수준)에 대한 취업규칙 등 규정이 있다면 그에 따르고, 별도의 정함이 없다면 「최저임금법」 제6조제3항 후단에 따라 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 보아야 할 것 (근로기준정책과-107, 2021.1.12.)
(참고서식) 근로계약서 양식
update 2022.05.24 by leedy