1. 육아휴직
구분 | 내용 |
적용 대상 | • 임신 중 여성 근로자
• 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 가진 근로자 (남·녀 불문)
• 배우자가 유산·조산 등 위험이 있는 경우 이를 돌보려고 하는 남성 근로자 (신설, ’26.9.18. 시행)
※ 계속근로기간 6개월 이상인 근로자 한정 |
신청 방법 | 근로자가 휴직개시 예정일 30일 전까지 신청서를 제출하여 신청
※ 예외적 사유가 있는 경우* 휴직개시 예정일의 7일 전까지 신청 가능 |
허용 방법 | 사업주는 근로자의 신청이 있을 시, 14일 이내(예외적 경우 3일) 허용사실을 서면으로 알려야 함
※ 기한 내 허용의사를 통지하지 않은 경우, 근로자의 신청대로 허용한 것으로 간주 |
사용 기간 | 남녀 근로자 각 1년씩 사용 가능 (사유에 해당할 시, 1년 6개월까지 추가 사용 가능)
※ 사업주가 이 기간 이상을 부여하는 경우, 초과 기간은 임의로 부여한 휴직으로 봄 |
분할 사용 | 최대 3회 분할 사용 가능, 각 육아휴직 개시시점마다 요건 충족 여부를 다시 확인
※ 임신 중 육아휴직, 임신 중 배우자 돌봄 육아휴직, 단기 육아휴직은 분할 횟수에 포함되지 않음 |
복귀 시 업무 보장 | 휴직 종료 후 휴직 전과 동일한 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 업무로의 복귀
(위반 시) 500만원 이하의 벌금 |
신분 보장 | • 육아휴직을 이유로 한 해고, 기타 불이익 처우 금지 및 육아휴직기간 중 해고 금지
(위반 시) 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금
• 육아휴직기간은 근속기간에 포함
(위반 시) 500만원 이하의 벌금 |
소득 보장 | 고용보험에서 육아휴직 급여 지원 (회사는 지급의무 x) |
위반 시 | (육아휴직 미부여) 500만원 이하의 벌금 |
관련 법령 | 남녀고용평등법 제19조 |
✓ 휴직개시예정일의 7일 전까지 신청할 수 있는 예외적 사유*
•
임신 중인 여성 근로자에게 유산 또는 사산의 위험이 있는 경우
•
출산 예정일 이전에 자녀가 출생한 경우
•
배우자의 사망, 부상, 질병 또는 신체적･정신적 장애나 배우자와의 이혼 등으로 해당 영유아를 양육하기 곤란한 경우
✓ 1년 6개월까지 추가 사용이 가능한 경우
•
같은 자녀를 대상으로 부모가 모두 육아휴직을 각각 3개월 이상 사용한 경우의 부 또는 모
•
「한부모가족지원법」 제4조제1호의 부 또는 모
•
고용노동부령으로 정하는 장애아동의 부 또는 모
✓ 육아휴직 도중에 자녀 연령이 해당 요건을 경과한 경우?
육아휴직 도중에 자녀 연령이 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년을 초과한다 하더라도 예정된 육아휴직 기간 모두 사용할 수 있음
✓ 계속근로기간의 범위?
계속근로기간 6개월 미만인 근로자에 대하여는 육아휴직을 허용하지 않을 수 있는 바,
이 때 “계속근로기간”은 출산전후휴가, 육아휴직기간을 포함하는 것
✓ 기간제·파견 근로자의 육아휴직
육아휴직 기간은 기간제법상 사용기간 또는 파견법상의 파견기간에 포함되지 않음
✓ 근로자가 다른 사업장에서 1년의 육아휴직을 사용한 후, 새로운 사업장에서 동일한 자녀의 양육을 사유로 육아휴직을 신청하였을 때, 이를 반드시 허용해야 하는지?
•
｢남녀고용평등과 일･가정 양립 지원에 관한 법률｣ 제19조는 사업주에게 근로자가 육아휴직을 신청하는 경우 이를 허용하도록 하면서, “육아휴직의 기간은 1년 이내로 한다”고 규정하고 있음
•
동 규정은 근로자가 여러 회사를 다니면서 동일 자녀에 대하여 육아휴직을 여러 해 사용하는
것을 보장하는 것보다는, 근로자에게 한 자녀에 대하여 1년의 육아휴직을 사용할 권리를
부여한 것으로 해석하는 것이 타당하므로,
•
근로자가 동일한 자녀에 대하여 1년의 육아휴직을 이미 사용하였다면, 새로운 회사에서
신청한 육아휴직에 대하여 사업주가 허용할 의무는 없음
✓ 육아휴직 개시 예정일 변경
육아휴직을 신청한 근로자가 휴직 개시 예정일 전에 이하와 같은 사유가 발생한 경우, 예정일을 앞당겨 줄 것을 요청할 수 있음 (사업주 허용의무는 x)
•
임신 중인 여성 근로자에게 유산 또는 사산의 위험이 있는 경우
•
출산 예정일 이전에 자녀가 출생한 경우
•
배우자의 사망, 부상, 질병 또는 신체적･정신적 장애나 배우자와의 이혼 등으로 해당 영유아를 양육하기 곤란한 경우
✓ 육아휴직 종료 예정일 변경
근로자는 휴직 종료 예정일 30일 전에 사업주에게 휴직 종료 예정일을 늦춰줄 것을 요청할 수 있음 (사업주 허용의무 o), 한 번만 연기 가능
※ 휴직 종료 예정일을 앞당겨 줄 것을 요청한 경우에는 사업주 허용의무 x
✓ 육아휴직 분할 사용시, 각각의 육아휴직에 대하여 종료 예정일 연기가 가능한지?
•
휴직 종료 예정일을 한 번만 연기할 수 있도록 한 것은 사업주에게 예측가능성을 부여하기 위함이지, 1·2차에 나누어 육아휴직을 사용하는 경우에까지 반드시 한 번만 연기하도록 한 취지는 아님
•
각각의 육아휴직 기간에 대하여 1회씩 육아휴직 종료 예정일을 연기할 수 있는 것으로 해석함이 타당
✓ 육아휴직 철회 및 종료
•
휴직 개시 예정일 7일 전까지 사유를 명시하여 육아휴직을 철회할 수 있음
•
육아휴직을 신청한 후 휴직 개시 예정일 전에 이하와 같은 사유가 발생하는 경우 그 육아휴직은 없었던 것으로 봄
◦
임신 중인 여성 근로자가 육아휴직을 신청한 경우: 유산 또는 사산
◦
해당 영유아의 사망
◦
양자인 영유아의 파양이나 입양의 취소
◦
육아휴직을 신청한 근로자가 부상 또는 질병이나 신체적･정신적 장애, 배우자와의 이혼 등으로 해당 영유아를 양육할 수 없게 된 경우
2. 단기 육아휴직 (신설, ‘26.8.20 시행)
구분 | 내용 |
적용 대상 | 자녀가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하인 근로자가 자녀 소속기관의 휴원·휴교·방학, 자녀의 질병 등의 사유로 자녀를 양육하기 위하여 육아휴직을 사용하고자 하는 경우
※ 계속근로기간 6개월 이상인 근로자 한정 |
적용 방법 | 근로자가 신청 |
시기 변경 | 방학 기간 등 신청이 집중되어 사업 운영에 큰 지장이 있을 경우, 근로자와 협의하여 시기 변경 가능 (서면 통지 의무) |
사용 기간 | 연 1회, 1주 또는 2주 단위 사용 가능 (육아휴직 기간에 포함) |
소득 보장 | 고용보험에서 육아휴직 급여 지원 (회사는 지급의무 x) |
위반 시 | 500만원 이하의 벌금 |
관련 법령 | 남녀고용평등법 제19조 제6~8항, 제19조의4 |
✓ 육아휴직은 3회 분할 가능하나, 단기 육아휴직은 분할 횟수에 포함되지 않음
3. 육아기 근로시간 단축 (개정, ‘26.9.18. 시행예정)
구분 | 내용 |
적용 대상 | 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하의 자녀를 양육하는 근로자 (남·녀 불문)
※ 계속근로기간 6개월 이상인 근로자 한정 |
적용 방법 | 근로자가 단축개시 예정일 30일 전까지 신청서 및 증빙서류를 제출하여 신청 |
사용 기간 | 남녀 근로자 각 1년씩 사용 가능
※ 육아휴직 미사용 기간은 2배 가산하여 사용 가능 (최대 3년 가능)
※ 사업주가 이 기간 이상을 부여하는 경우, 초과 기간은 임의로 부여한 근로시간 단축으로 봄 |
단축 후 근로시간 | 주 15시간 이상 35시간 미만
※ 이미 단축 전 근로시간이 주 35시간 미만인 경우에도 신청 시 허용해야 함 |
분할 사용 | 분할 사용 가능 (1회 기간은 1개월 이상), 각 개시시점마다 요건 충족 여부를 다시 확인 |
거부 사유 | • (현행) 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정한 경우 거부 가능
• (개정) 대체인력 채용이 불가능한 경우라도 거부 불가 (‘26.9.18. 시행예정) |
복귀 시 업무 보장 | 육아기 근로시간 단축 종료 후 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀
(위반 시) 500만원 이하의 벌금 |
연장근로 제한 | 단축된 근로시간 외의 연장근로 요구 불가 (근로자 명시적 청구시 주 12시간 이내 가능)
(위반 시) 1천만원 이하의 벌금 |
단축 후 근로조건 서면 작성 | 육아기 근로시간 단축으로 변경된 근로조건은 서면으로 작성해야 함
(위반 시) 500만원 이하의 과태료 |
신분 보장 | • 육아기 근로시간 단축을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우 금지
• 육아기 근로시간 단축을 이유로 그 근로조건을 불리하게 하여서는 안됨
(위반 시) 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금 |
소득 보장 | 단축된 근로시간만큼 비례하여 지급 (통상임금만 삭감 가능)
※ 고용보험에서 단축된 근로시간에 비례하여 급여 일부 지원 |
위반 시 | (육아기 근로시간 단축 미허용) 500만원 이하의 과태료 |
관련 법령 | 남녀고용평등법 제19조의2, 제19조의3, 제19조의4 |
✓ 육아기 근로시간 단축기간은 연차 유급휴가 부여 시 출근으로 간주, 근속기간으로 인정
✓ 육아기 근로시간 단축 사용 중에 자녀 연령이 해당 요건을 경과한 경우?
육아기 근로시간 단축 사용 중에 자녀 연령이 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년을 초과한다 하더라도 예정된 육아기 근로시간 단축을 모두 사용할 수 있음
✓ 육아기 근로시간 단축 종료 예정일 변경
근로자는 근로시간 단축 종료 예정일 30일 전에 사업주에게 휴직 종료 예정일을 늦춰줄 것을 요청할 수 있음 (사업주 허용의무 o), 한 번만 연기 가능
※ 근로시간 단축 종료 예정일을 앞당겨 줄 것을 요청한 경우에는 사업주 허용의무 x
✓ 육아기 근로시간 단축 신청 철회
•
육아기 근로시간 단축 개시 예정일 7일 전까지 사유를 명시하여 육아기 근로시간 단축을 철회할 수 있음
•
육아기 근로시간 단축을 신청한 후 단축 개시 예정일 전에 이하와 같은 사유가 발생하는 경우 그 육아기 근로시간 단축 신청은 없었던 것으로 봄
◦
해당 영유아의 사망
◦
양자인 영유아의 파양 또는 입양의 취소
◦
육아기 근로시간 단축을 신청한 근로자가 부상, 질병 또는 신체적･정신적 장애나 배우자와의 이혼 등으로 해당 영유아를 양육할 수 없게 된 경우
✓ 육아기 근로시간 단축 종료 사유
•
대상 영유아가 사망한 경우
•
대상 영유아와 동거하지 않게 된 경우
•
새로운 육아기 근로시간 단축을 시작하는 경우
•
육아휴직을 시작하는 경우
•
출산전후휴가를 시작하는 경우
•
육아휴직 또는 출산전후휴가 외의 휴직 또는 휴가(30일 이상의 기간동안 계속되는 휴직 또는 휴가로 한정)를 시작하는 경우
•
사업주의 귀책사유로 휴업(30일 이상의 기간 동안 계속되는 휴업으로 한정)을 시작하는 경우
4. 육아시간
구분 | 내용 |
적용 대상 | 생후 1년 미만의 유아를 가진 여성 근로자 |
적용 방법 | 근로자의 청구 |
사용 기간 | 1일 2회 각각 30분 이상의 수유 시간 사용 가능 |
소득 보장 | 유급 |
관련 법령 | 근로기준법 제75조 |
5. 가족돌봄휴직
구분 | 내용 |
적용 대상 | 질병, 사고, 노령을 이유로 돌봄이 필요한 가족이 있는 근로자
※ 계속근로기간 6개월 미만인 근로자 한정 |
적용 방법 | 근로자가 휴직개시 예정일 30일 전까지 신청서를 제출하여 신청 |
사용 기간 | 연간 최대 90일, 해마다 반복 사용 가능
※ 연간의 기산점은 특별히 정한 바 없으면 근로자의 입사일
※ 휴직기간 중 휴일도 휴직기간에 산입 |
분할 사용 | 분할 사용 가능 (1회 최소 30일 이상 사용) |
신분 보장 | • 가족돌봄휴직을 이유로 한 해고, 근로조건을 악화시키는 등 불리한 처우 금지
• 가족돌봄휴직기간은 근속기간에 포함
(위반 시) 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금 |
소득 보장 | 무급 |
위반 시 | (가족돌봄휴직 미부여) 500만원 이하의 과태료 |
관련 법령 | 남녀고용평등법 제22조의2 |
✓ 가족돌봄휴직 기간은 근속기간에 포함
✓ 가족돌봄휴직 신청 철회
•
휴직 개시 예정일 7일 전까지 사유를 명시하여 가족돌봄휴직 신청을 철회할 수 있음
•
가족돌봄휴직을 신청한 후 휴직 개시 예정일 전에 돌봄이 필요한 가족이 사망하였거나 질병 등이 치유된 경우에는 그 가족돌봄휴직 신청은 없었던 것으로 봄
✓ 가족돌봄휴직 종료 예정일 변경
근로자는 가족돌봄휴직 종료 예정일 30일 전에 사업주에게 휴직 종료 예정일을 늦춰줄 것을 요청할 수 있음 (사업주 허용의무 o), 한 번만 연기 가능
※ 근로시간 단축 종료 예정일을 앞당겨 줄 것을 요청한 경우에는 사업주 허용의무 x
6. 가족돌봄휴가
구분 | 내용 |
적용 대상 | 질병, 사고, 노령을 이유로 돌봄이 필요한 가족이 있는 근로자
※ 계속근로기간 6개월 미만인 근로자 한정 |
적용 방법 | 근로자가 휴가 사용 전까지 신청서를 제출하여 신청 |
사용 기간 | 연간 최대 10일, 가족돌봄휴직기간(90일)에 포함 |
분할 사용 | 1일 단위로 사용 가능 |
신분 보장 | • 가족돌봄휴가를 이유로 한 해고, 근로조건을 악화시키는 등 불리한 처우 금지
• 가족돌봄휴가기간은 근속기간에 포함
(위반 시) 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금 |
소득 보장 | 무급 |
위반 시 | (가족돌봄휴가 미부여) 500만원 이하의 과태료 |
관련 법령 | 남녀고용평등법 제22조의2 |
7. 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축
구분 | 내용 |
적용 대상 | 가족돌봄, 본인건강, 은퇴준비, 학업 등의 사유로 근로시간 단축을 희망하는 모든 근로자 (남·녀불문)
※ 계속근로기간 6개월 미만인 근로자 한정 |
적용 방법 | 근로자가 단축개시 예정일 30일 전까지 신청서 및 증빙서류를 제출하여 신청 |
사용 기간 | 최초 신청기간 1년 이내 사용 (학업 이외의 사유는 총 3년의 범위에서 1회 연장 가능) |
조정 후 근로시간 | 주 15시간 이상 30시간 이하 |
복귀 시 업무 보장 | 근로시간 단축 종료 후 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무로 복귀 |
연장근로 제한 | 단축된 근로시간 외의 연장근로 요구 불가 (근로자 명시적 청구 시 주 12시간 이내 가능)
(위반 시) 1천만원 이하의 벌금 |
단축 후 근로조건 서면 작성 | 가족돌봄 등 근로시간 단축으로 변경된 근로조건은 서면으로 작성해야 함
(위반 시) 500만원 이하의 과태료 |
신분 보장 | 근로시간 단축을 이유로 해고나 기타 불리한 처우 및 근로조건 금지
(위반 시) 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금 |
소득 보장 | 단축된 근로시간만큼 비례하여 지급 (고용보험 지원은 x)
※ 사업주 지원 제도 : 워라밸장려금 제도* |
관련 법령 | 남녀고용평등법 제22조의3, 제22조의4 |
✓ 사업주가 근로자의 근로시간 단축 신청에 대해 신청일로부터 30일 이내에 허용 여부를 밝히지 않으면, 근로자가 신청한 내용대로 단축을 허용한 것으로 간주됨
✓ 근로시간 단축사유
•
가족돌봄
가족의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌봐야 하는 경우
‣ 가족 : 근로자의 조부모, 부모, 배우자, 배우자의 부모, 자녀, 손자녀
‣ 돌봄 : 질병, 사고, 노령으로 한정(그 외 자녀 양육은 해당되지 않음)
•
본인건강
질병이나 사고로 인한 부상 등으로 자신의 건강을 돌봐야 하는 경우
‣ 신체건강뿐만 아니라, 정신건강 등 포함
‣ 질병･부상을 치료 중인 경우뿐만 아니라, 질병 등으로 노동능력이 감소한 경우도 해당
•
은퇴준비
55세 이상의 근로자가 은퇴를 준비하기 위한 경우
‣ 나이 : 만 55세 이상을 의미, 근로시간 단축 개시예정일을 기준으로 판단
‣ 사유 : 재취업, 창업, 사회공헌 등 다양한 사유로 활용 가능
•
학업
근로자의 학업을 위한 경우
‣ 학교 정규교육과정, 근로자의 자율적 직업능력개발훈련, 일정 자격 취득, 과정의 수료를 위한 교육과정 참여 등은 허용
‣ 독학, 단순 취미활동, 사업주 주도의 직업능력개발훈련은 허용 x
✓ 워라밸장려금 제도*
가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축제도를 도입하고 허용한 사업주에게 근로시간을 단축한 근로자의 임금감소액 보전금, 간접노무비, 대체인력지원금 등을 1년간(대체인력지원금은 1년 2개월) 지원하는 제도
update 2023.06.30 by leedy
update 2024.06.18 by Seoyoung
update 2026.07.14 by Seobin Jo