1. 육아휴직
구분 | 내용 |
적용 대상 | • 임신 중 여성 근로자
• 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 가진 근로자 (남 · 녀 불문)
• 임신 중인 배우자에게 고용노동부령으로 정하는 유산 · 조산 등 위험이 있어 그 배우자를 돌보려는 남성 근로자 (남녀고용평등법 제19조 제1항, 2026.9.18. 시행)
※ 계속근로기간 6개월 이상인 근로자 한정 |
신청 방법 | 근로자가 휴직개시 예정일 30일 전까지 신청서를 제출하여 신청
※ 예외적 사유가 있는 경우* 휴직개시 예정일의 7일 전까지 신청 가능
※ 남성 근로자가 임신 중인 배우자를 돌보기 위해 신청하는 경우, 사업주는 배우자가 임신 중인 사실을 증명할 수 있는 서류의 제출을 요구할 수 있음 (남녀고용평등법 시행령 제11조 제8항 제1호) |
허용 방법 | 사업주는 근로자의 신청이 있을 시, 14일 이내(예외적 경우 3일) 허용사실을 서면으로 알려야 함
※ 기한 내 허용의사를 통지하지 않은 경우, 근로자의 신청대로 허용한 것으로 간주 |
사용 기간 | 남녀 근로자 각 1년씩 사용 가능 (사유에 해당할 시, 1년 6개월까지 추가 사용 가능)
※ 사업주가 이 기간 이상을 부여하는 경우, 초과 기간은 임의로 부여한 휴직으로 봄 |
분할 사용 | 최대 3회 분할 사용 가능 (최초 사용을 포함하면 총 4개 기간으로 나누어 사용), 각 육아휴직 개시시점마다 요건 충족 여부를 다시 확인
※ 임신 중 육아휴직, 임신 중 배우자 돌봄 육아휴직, 단기 육아휴직은 분할 횟수에 포함되지 않음 |
복귀 시 업무 보장 | 휴직 종료 후 휴직 전과 동일한 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 업무로의 복귀
(위반 시) 500만원 이하의 벌금 |
신분 보장 | • 육아휴직을 이유로 한 해고, 기타 불이익 처우 금지 및 육아휴직기간 중 해고 금지
(위반 시) 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금
• 육아휴직기간은 근속기간에 포함
(위반 시) 500만원 이하의 벌금 |
소득 보장 | 고용보험에서 육아휴직 급여 지원 (회사는 지급의무 없음) |
위반 시 | (육아휴직 미부여) 500만원 이하의 벌금 |
관련 법령 | 남녀고용평등법 제19조, 제19조의4, 같은 법 시행령 제11조 ~ 제14조 |
✓ 휴직개시예정일의 7일 전까지 신청할 수 있는 예외적 사유* (남녀고용평등법 시행령 제11조 제3항)
•
임신 중인 여성 근로자에게 유산, 조산 또는 사산의 위험이 있는 경우 (2026.9.18. 개정으로 '조산' 추가)
•
출산 예정일 이전에 자녀가 출생한 경우
•
배우자의 사망, 부상, 질병 또는 신체적･정신적 장애나 배우자와의 이혼 등으로 해당 영유아를 양육하기 곤란한 경우
•
임신 중인 배우자에게 유산 · 조산 등의 위험이 있어 그 배우자를 돌보기 위하여 남성 근로자가 육아휴직을 신청하는 경우 (남녀고용평등법 시행령 제11조 제3항 제1호의2, 2026.9.18. 시행)
✓ 1년 6개월까지 추가 사용이 가능한 경우
•
같은 자녀를 대상으로 부모가 모두 육아휴직을 각각 3개월 이상 사용한 경우의 부 또는 모
•
「한부모가족지원법」 제4조제1호의 부 또는 모
•
고용노동부령으로 정하는 장애아동의 부 또는 모
✓ 육아휴직 도중에 자녀 연령이 해당 요건을 경과한 경우?
육아휴직 도중에 자녀 연령이 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년을 초과한다 하더라도 예정된 육아휴직 기간 모두 사용할 수 있음
✓ 계속근로기간의 범위?
계속근로기간 6개월 미만인 근로자에 대하여는 육아휴직을 허용하지 않을 수 있는 바,
이 때 “계속근로기간”은 출산전후휴가, 육아휴직기간을 포함하는 것
✓ 기간제·파견 근로자의 육아휴직
육아휴직 기간은 기간제법상 사용기간 또는 파견법상의 파견기간에 포함되지 않음
✓ 다른 사업장에서 사용한 육아휴직 기간과 새로운 사업장에서의 사용 가능기간
•
남녀고용평등법 제19조는 육아휴직의 법정 기간(1년, 요건 충족 시 1년 6개월)을 정하고 있으나, 사업장 변경 시 종전 사업장 사용기간의 합산 여부에 관한 명시적 문언은 없음
•
고용노동부는 육아휴직을 사업주별로 새로 발생하는 권리가 아니라 동일 자녀를 기준으로 근로자에게 부여되는 총 사용권으로 보아, 종전 사업장에서 사용한 기간을 합산하는 취지로 해석함 (여성고용정책과-462, 2014.2.13.)
•
따라서 동일 자녀에 대해 법정 기간을 이미 모두 사용한 근로자의 신청은 새 사업장 사업주에게 허용 의무가 없고, 일부만 사용한 경우에는 잔여기간에 한하여 허용 의무가 있음 → 입사 시 종전 사용이력 확인 필요
•
법률 문언이 아닌 행정해석에 따른 처리기준이므로, 취업규칙 · 단체협약으로 추가 부여하는 것은 무방함
✓ 육아휴직 개시 예정일 변경
육아휴직을 신청한 근로자가 휴직 개시 예정일 전에 이하와 같은 사유가 발생한 경우, 예정일을 앞당겨 줄 것을 요청할 수 있음 (사업주 허용의무는 없음)
•
임신 중인 여성 근로자에게 유산 또는 사산의 위험이 있는 경우
•
출산 예정일 이전에 자녀가 출생한 경우
•
배우자의 사망, 부상, 질병 또는 신체적･정신적 장애나 배우자와의 이혼 등으로 해당 영유아를 양육하기 곤란한 경우
✓ 육아휴직 종료 예정일 변경
근로자는 휴직 종료 예정일 30일 전까지 사업주에게 휴직 종료 예정일을 늦춰줄 것을 요청할 수 있으며, 사업주는 이를 허용해야 함 (한 번만 연기 가능)
※ 연기하더라도 전체 육아휴직 가능기간을 초과할 수 없음
※ 휴직 종료 예정일을 앞당겨 줄 것을 요청한 경우에는 사업주 허용의무 없음
✓ 육아휴직 분할 사용시, 각각의 육아휴직에 대하여 종료 예정일 연기가 가능한지?
•
휴직 종료 예정일을 한 번만 연기할 수 있도록 한 것은 사업주에게 예측가능성을 부여하기 위함이지, 1·2차에 나누어 육아휴직을 사용하는 경우에까지 반드시 한 번만 연기하도록 한 취지는 아님
•
각각의 육아휴직 기간에 대하여 1회씩 육아휴직 종료 예정일을 연기할 수 있는 것으로 해석함이 타당
✓ 육아휴직 철회 및 종료
•
휴직 개시 예정일 7일 전까지 사유를 명시하여 육아휴직을 철회할 수 있음
•
육아휴직을 신청한 후 휴직 개시 예정일 전에 이하와 같은 사유가 발생하는 경우 그 육아휴직은 없었던 것으로 봄
◦
임신 중인 여성 근로자 또는 임신 중인 배우자를 돌보기 위해 육아휴직을 신청한 남성 근로자의 경우: 유산 또는 사산 (남녀고용평등법 시행령 제13조 제2항 제1호)
◦
해당 영유아의 사망
◦
양자인 영유아의 파양이나 입양의 취소
◦
육아휴직을 신청한 근로자가 부상 또는 질병이나 신체적･정신적 장애, 배우자와의 이혼 등으로 해당 영유아를 양육할 수 없게 된 경우
•
임신 중 육아휴직(여성 근로자 본인 또는 남성 근로자의 배우자 돌봄) 사용 중 유산 · 사산한 경우, 그 날부터 7일 이내에 사업주에게 알려야 함 (남녀고용평등법 시행령 제14조 제1항 제1호)
2. 단기 육아휴직 (신설, 2026.8.20. 시행)
자녀별 연 1회, 1주(7일) 또는 2주(14일) 단위로만 사용 가능
•
사유 : ① 긴급한 휴업 · 휴교 · 휴원 ② 방학 ③ 질병 · 사고 등으로 인한 입원 ④ 감염병으로 인한 격리 · 등교 중지 (4가지 한정)
•
육아휴직 기간(1년 또는 1년 6개월)에서 차감, 분할 횟수(3회)에는 미차감
•
시기변경권은 방학을 사유로 한 신청에만 인정
구분 | 내용 |
적용 대상 | 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀가 있는 근로자
※ 일반 육아휴직과 달리 임신 중 태아를 대상으로는 사용 불가
※ 휴직개시예정일의 전날까지 계속근로기간 6개월 이상인 근로자 한정 |
사용 사유 | 육아휴직 대상 자녀가 다음 4가지 사유로 돌봄이 필요한 경우 (한정 열거)
① 긴급한 휴업 · 휴교 · 휴원
② 방학
③ 질병 · 사고 등으로 인한 입원
④ 감염병으로 인한 격리, 등교 중지 |
사용 기간 | 자녀별 연 1회, 1주(7일) 또는 2주(14일) 단위 사용
※ 1주·2주 외의 기간(예: 10일) 사용 불가
※ 다자녀인 경우 자녀 수만큼 사용 가능 (사유에 해당하는 자녀 한정)
※ 회계연도(1.1. ~ 12.31.) 내에서 개시일 기준으로 연 1회 판단 |
육아휴직 기간과의 관계 | • 육아휴직 기간(1년 또는 1년 6개월)에서 차감 (추가 부여 아님)
• 분할 사용 횟수(3회)에는 미차감
• 육아휴직 기간 연장요건(같은 자녀 대상 부모 각각 3개월 사용) 산정에는 합산 |
신청 기한 | 휴직개시예정일 30일 전까지 신청서 제출
※ 휴업 · 휴교 · 휴원, 입원, 격리 등 긴급한 사유는 휴직개시예정일까지 신청 가능
※ 일반 육아휴직 기재사항 외에 단기 육아휴직 사유에 해당한다는 사실을 추가 기재 |
허용 통지 | 사업주는 신청일부터 14일 이내(긴급한 사유로 인한 신청은 지체 없이) 허용사실을 서면(전자적 방식 포함)으로 통지
※ 기한 내 허용의사를 통지하지 않은 경우, 신청한 대로 허용한 것으로 간주 |
시기 변경 | 방학을 이유로 신청한 경우에 한하여, 신청한 시기에 부여하는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있으면 근로자와 협의하여 시기 변경 가능
※ 방학 이외의 사유로 신청한 경우 시기 변경 불가
※ 변경 후 기간도 전체가 방학기간에 포함되어야 함 |
기간 연장 | 휴직종료예정일 연기는 원칙적으로 종료예정일 30일 전까지 신청하여야 하므로, 1~2주 단위인 단기 육아휴직에는 현실적으로 적용되기 어려움
※ 필요시 가족돌봄휴가·연차휴가 활용 |
신청 철회 | • 방학 사유 : 휴직개시예정일 7일 전까지 철회 가능
• 긴급한 사유(휴업 · 휴교 · 휴원, 입원, 감염병 관련 조치) : 휴직개시예정일 전일까지 철회 가능 |
휴직 종료 | 일반 육아휴직과 동일한 종료 규정 적용
※ 휴직 개시 후 입원 · 격리 · 등교 중지 등 신청 사유가 소멸하여도 자동 종료되지 않음 |
신분 보장 | • 불리한 처우의 금지 등 육아휴직 보호규정 동일 적용
• 단기 육아휴직 기간은 연차 유급휴가 산정 시 출근한 것으로 간주 (근로기준법 제60조 제6항 제3호, 법률 제21373호 부칙 제2조로 인용조문을 '제19조'로 개정하여 명확화)
• 기간제 · 파견 근로자의 사용기간 · 파견기간에 미산입 |
소득 보장 | 고용보험에서 육아휴직 급여 지원 (회사는 지급의무 없음)
※ 1주(7일)·2주(14일) 단위로 환산하여 지급 |
위반 시 | (육아휴직 미부여) 500만원 이하의 벌금 |
관련 법령 | • 남녀고용평등법 제19조 제6항~제8항, 제19조의4 제1항
• 같은 법 시행령 제11조~제14조 (신청·변경·철회·종료)
• 같은 법 시행규칙 (단기 육아휴직 사유 및 신청서식)
• 고용보험법 제70조 제1항 및 같은 법 시행령·시행규칙 |
✓ 단기 육아휴직 사유 4가지의 구체적 범위
① 긴급한 휴업 · 휴교 · 휴원 등
자녀가 소속된 학교 · 유치원 · 어린이집에 대한 휴업명령 또는 휴교처분, 휴업 · 휴원 명령으로 자녀의 돌봄이 필요한 경우
‣ 근거 : 「초 · 중등교육법」 제64조, 「유아교육법」 제31조, 「영유아보육법」 제43조의2
② 방학
자녀가 소속된 학교 · 유치원 · 어린이집이 방학기간 중인 경우
‣ 근거 : 「초 · 중등교육법」 제2조, 「유아교육법」 제2조제2호, 「영유아보육법」 제2조제3호
‣ 법령에서 정한 기관 외 사설학원 등은 해당되지 않음
③ 입원
자녀가 질병 또는 사고 등으로 입원한 경우
④ 감염병으로 인한 격리 · 등교 중지
자녀가 감염병으로 자가격리 대상이 되거나, 학교 등에서 등교 중지 조치를 받거나, 어린이집으로부터 격리된 경우
‣ 근거 : 「감염병의 예방 및 관리에 관한 법률」 제42조제2항제1호, 「학교보건법」 제8조, 「영유아보육법」 제32조제2항
✓ 사유 발생시점과 휴직기간의 관계
•
방학 : 단기 육아휴직 기간 전체가 방학기간에 포함되어야 함
•
그 외 3가지 사유 : 해당 사유가 휴직기간 중 일부라도 발생하면 1주 또는 2주 사용 가능
‣ (예시) 자녀가 8.24. ~ 8.26. 입원한 경우, 8.21. ~ 8.27.(7일) 사용 가능 (입원 전 · 후 기간이 포함되어도 무방)
단기 육아휴직 절차 · 사유별 기한 비교
남녀고용평등법 제19조 제6항~제8항 (2026.8.20. 시행)
STEP 1
근로자 신청
방학 사유
개시예정일 30일 전까지
개시예정일 30일 전까지
긴급 사유(휴업·입원·격리 등)
개시예정일까지
개시예정일까지
STEP 2
사업주 허용 통지
방학 사유
신청일부터 14일 이내
신청일부터 14일 이내
긴급 사유
지체 없이
지체 없이
서면(전자적 방식 포함) · 미통지 시 허용 간주
STEP 3
철회 · 시기 변경
철회 : 방학 사유
개시예정일 7일 전까지
개시예정일 7일 전까지
철회 : 긴급 사유
개시예정일 전일까지
개시예정일 전일까지
시기변경권은 방학 사유에 한정
계산 예시 (2026년 기준)
✓ 육아휴직은 3회 분할 가능하나, 단기 육아휴직은 분할 횟수에 포함되지 않음
✓ 단기 육아휴직 급여의 지급요건·일할계산 방식은 「모성보호제도 관련 급여 세부 내용」 참조
3. 육아기 근로시간 단축 (개정, 2026.9.18. 시행)
구분 | 내용 |
적용 대상 | 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하의 자녀를 양육하는 근로자 (남 · 녀 불문)
※ 계속근로기간 6개월 이상인 근로자 한정 |
적용 방법 | 근로자가 단축개시 예정일 30일 전까지 신청서 및 증빙서류를 제출하여 신청 |
사용 기간 | 남녀 근로자 각 1년씩 사용 가능
※ 육아휴직 미사용 기간은 2배 가산하여 사용 가능 (최대 3년 가능)
※ 사업주가 이 기간 이상을 부여하는 경우, 초과 기간은 임의로 부여한 근로시간 단축으로 봄 |
단축 후 근로시간 | 주 15시간 이상 35시간 이하 (35시간을 넘어서는 안 됨, 남녀고용평등법 제19조의2 제3항)
※ 이미 단축 전 근로시간이 주 35시간 미만인 경우에도 신청 시 허용해야 함 |
분할 사용 | 분할 사용 가능 (1회 기간은 1개월 이상), 각 개시시점마다 요건 충족 여부를 다시 확인 |
거부 사유 | • 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에 한하여 거부 가능 (남녀고용평등법 제19조의2 제1항 단서, 같은 법 시행령 제15조의2)
• 대체인력 채용이 불가능한 경우는 거부 사유에서 삭제됨 → 2026.9.18. 이후 신청분부터 적용 (법률 제21476호 부칙 제2조)
※ 남은 거부 사유 : ① 계속근로기간 6개월 미만 ② 업무 성격상 근로시간 분할이 곤란하거나 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우로서 사업주가 이를 증명하는 경우 |
복귀 시 업무 보장 | 육아기 근로시간 단축 종료 후 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀
(위반 시) 500만원 이하의 벌금 |
연장근로 제한 | 단축된 근로시간 외의 연장근로 요구 불가 (근로자 명시적 청구시 주 12시간 이내 가능)
(위반 시) 1천만원 이하의 벌금 |
단축 후 근로조건 서면 작성 | 육아기 근로시간 단축으로 변경된 근로조건은 서면으로 작성해야 함
(위반 시) 500만원 이하의 과태료 |
신분 보장 | • 육아기 근로시간 단축을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우 금지
• 육아기 근로시간 단축을 이유로 그 근로조건을 불리하게 하여서는 안됨
(위반 시) 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금 |
소득 보장 | 단축된 근로시간에 비례하여 임금을 조정할 수 있음
※ 근로시간에 비례한 조정 범위를 넘어 임금·근로조건을 불리하게 변경하는 것은 금지 (남녀고용평등법 제19조의3 제2항)
※ 기본급·고정수당·성과급·복리후생비 등은 항목별 지급 목적·산정기준에 따라 개별 판단
※ 고용보험에서 단축된 근로시간에 비례하여 급여 일부 지원 |
위반 시 | (육아기 근로시간 단축 미허용) 500만원 이하의 과태료 |
관련 법령 | 남녀고용평등법 제19조의2, 제19조의3, 제19조의4 |
✓ 육아기 근로시간 단축기간은 연차 유급휴가 부여 시 출근으로 간주, 근속기간으로 인정
✓ 육아기 근로시간 단축 사용 중에 자녀 연령이 해당 요건을 경과한 경우?
육아기 근로시간 단축 사용 중에 자녀 연령이 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년을 초과한다 하더라도 예정된 육아기 근로시간 단축을 모두 사용할 수 있음
✓ 육아기 근로시간 단축 종료 예정일 변경
근로자는 근로시간 단축 종료 예정일 30일 전에 사업주에게 종료 예정일을 늦춰줄 것을 요청할 수 있음 (사업주 허용의무 있음), 한 번만 연기 가능
※ 근로시간 단축 종료 예정일을 앞당겨 줄 것을 요청한 경우에는 사업주 허용의무 없음
✓ 육아기 근로시간 단축 신청 철회
•
육아기 근로시간 단축 개시 예정일 7일 전까지 사유를 명시하여 육아기 근로시간 단축을 철회할 수 있음
•
육아기 근로시간 단축을 신청한 후 단축 개시 예정일 전에 이하와 같은 사유가 발생하는 경우 그 육아기 근로시간 단축 신청은 없었던 것으로 봄
◦
해당 영유아의 사망
◦
양자인 영유아의 파양 또는 입양의 취소
◦
육아기 근로시간 단축을 신청한 근로자가 부상, 질병 또는 신체적･정신적 장애나 배우자와의 이혼 등으로 해당 영유아를 양육할 수 없게 된 경우
✓ 육아기 근로시간 단축 종료 사유
•
대상 영유아가 사망한 경우
•
대상 영유아와 동거하지 않게 된 경우
•
새로운 육아기 근로시간 단축을 시작하는 경우
•
육아휴직을 시작하는 경우
•
출산전후휴가를 시작하는 경우
•
육아휴직 또는 출산전후휴가 외의 휴직 또는 휴가(30일 이상의 기간동안 계속되는 휴직 또는 휴가로 한정)를 시작하는 경우
•
사업주의 귀책사유로 휴업(30일 이상의 기간 동안 계속되는 휴업으로 한정)을 시작하는 경우
4. 육아시간
구분 | 내용 |
적용 대상 | 생후 1년 미만의 유아를 가진 여성 근로자 |
적용 방법 | 근로자의 청구 |
사용 기간 | 1일 2회 각각 30분 이상의 수유 시간 사용 가능 |
소득 보장 | 유급 |
관련 법령 | 근로기준법 제75조 |
5. 가족돌봄휴직
구분 | 내용 |
적용 대상 | 질병, 사고, 노령을 이유로 돌봄이 필요한 가족이 있는 근로자
※ 계속근로기간 6개월 이상인 근로자 한정 |
적용 방법 | 근로자가 휴직개시 예정일 30일 전까지 신청서를 제출하여 신청 |
사용 기간 | 연간 최대 90일, 해마다 반복 사용 가능
※ 연간의 기산점은 단체협약·취업규칙 등으로 정할 수 있으며, 별도의 정함이 없으면 근로자의 입사일 기준으로 산정
※ 휴직기간 중 휴일도 휴직기간에 산입 |
분할 사용 | 분할 사용 가능 (1회 최소 30일 이상 사용) |
신분 보장 | • 가족돌봄휴직을 이유로 한 해고, 근로조건을 악화시키는 등 불리한 처우 금지
• 가족돌봄휴직기간은 근속기간에 포함
(위반 시) 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금 |
소득 보장 | 무급 |
위반 시 | (가족돌봄휴직 미부여) 500만원 이하의 과태료 |
관련 법령 | 남녀고용평등법 제22조의2 |
✓ 가족돌봄휴직 기간은 근속기간에 포함
✓ 가족돌봄휴직 신청 철회
•
휴직 개시 예정일 7일 전까지 사유를 명시하여 가족돌봄휴직 신청을 철회할 수 있음
•
가족돌봄휴직을 신청한 후 휴직 개시 예정일 전에 돌봄이 필요한 가족이 사망하였거나 질병 등이 치유된 경우에는 그 가족돌봄휴직 신청은 없었던 것으로 봄
✓ 가족돌봄휴직 종료 예정일 변경
근로자는 가족돌봄휴직 종료 예정일 30일 전에 사업주에게 휴직 종료 예정일을 늦춰줄 것을 요청할 수 있음 (사업주 허용의무 있음), 한 번만 연기 가능
※ 휴직 종료 예정일을 앞당겨 줄 것을 요청한 경우에는 사업주 허용의무 없음
6. 가족돌봄휴가
구분 | 내용 |
적용 대상 | 가족의 질병, 사고, 노령 또는 자녀의 양육을 사유로 긴급하게 가족을 돌보아야 하는 근로자
※ 가족돌봄휴직과 달리 계속근로기간 6개월 미만인 근로자도 사용 가능 (허용 예외는 조부모·손자녀 돌봄 관련 사유에 한정, 남녀고용평등법 시행령 제16조의3 제2항) |
적용 방법 | 근로자가 휴가 사용 전까지 신청서를 제출하여 신청 |
사용 기간 | 연간 최대 10일, 가족돌봄휴직기간(90일)에 포함 |
분할 사용 | 1일 단위로 사용 가능 |
신분 보장 | • 가족돌봄휴가를 이유로 한 해고, 근로조건을 악화시키는 등 불리한 처우 금지
• 가족돌봄휴가기간은 근속기간에 포함
(위반 시) 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금 |
소득 보장 | 무급 |
위반 시 | (가족돌봄휴가 미부여) 500만원 이하의 과태료 |
관련 법령 | 남녀고용평등법 제22조의2 |
7. 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축
구분 | 내용 |
적용 대상 | 가족돌봄, 본인건강, 은퇴준비, 학업 등의 사유로 근로시간 단축을 희망하는 모든 근로자 (남 · 녀 불문)
※ 계속근로기간 6개월 이상인 근로자 한정 |
적용 방법 | 근로자가 단축개시 예정일 30일 전까지 신청서 및 증빙서류를 제출하여 신청 |
사용 기간 | 최초 신청기간 1년 이내 사용 (학업 이외의 사유는 총 3년의 범위에서 1회 연장 가능) |
조정 후 근로시간 | 주 15시간 이상 30시간 이하 |
복귀 시 업무 보장 | 근로시간 단축 종료 후 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무로 복귀 |
연장근로 제한 | 단축된 근로시간 외의 연장근로 요구 불가 (근로자 명시적 청구 시 주 12시간 이내 가능)
(위반 시) 1천만원 이하의 벌금 |
단축 후 근로조건 서면 작성 | 가족돌봄 등 근로시간 단축으로 변경된 근로조건은 서면으로 작성해야 함
(위반 시) 500만원 이하의 과태료 |
신분 보장 | 근로시간 단축을 이유로 해고나 기타 불리한 처우 및 근로조건 불이익 금지
(위반 시) 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금 |
소득 보장 | 단축된 근로시간만큼 비례하여 지급 (고용보험 지원 없음)
※ 사업주 지원 제도 : 워라밸장려금 제도* |
관련 법령 | 남녀고용평등법 제22조의3, 제22조의4 |
✓ 사업주가 근로자의 근로시간 단축 신청에 대해 신청일로부터 30일 이내에 허용 여부를 밝히지 않으면, 근로자가 신청한 내용대로 단축을 허용한 것으로 간주됨
✓ 근로시간 단축사유
•
가족돌봄
가족의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌봐야 하는 경우
‣ 가족 : 근로자의 조부모, 부모, 배우자, 배우자의 부모, 자녀, 손자녀
‣ 돌봄 : 질병, 사고, 노령으로 한정(그 외 자녀 양육은 해당되지 않음)
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본인건강
질병이나 사고로 인한 부상 등으로 자신의 건강을 돌봐야 하는 경우
‣ 신체건강뿐만 아니라, 정신건강 등 포함
‣ 질병 · 부상을 치료 중인 경우뿐만 아니라, 질병 등으로 노동능력이 감소한 경우도 해당
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은퇴준비
55세 이상의 근로자가 은퇴를 준비하기 위한 경우
‣ 나이 : 만 55세 이상을 의미, 근로시간 단축 개시예정일을 기준으로 판단
‣ 사유 : 재취업, 창업, 사회공헌 등 다양한 사유로 활용 가능
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학업
근로자의 학업을 위한 경우
‣ 학교 정규교육과정, 근로자의 자율적 직업능력개발훈련, 일정 자격 취득, 과정의 수료를 위한 교육과정 참여 등은 허용
‣ 독학, 단순 취미활동, 사업주 주도의 직업능력개발훈련은 허용 불가
✓ 워라밸장려금 제도*
가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축제도를 도입하고 허용한 사업주에게 근로시간을 단축한 근로자의 임금감소액 보전금, 간접노무비, 대체인력지원금 등을 1년간(대체인력지원금은 1년 2개월) 지원하는 제도
관련 판례
대법원 2022.6.30. 선고 2017두76005 판결 : 육아휴직 복귀 시 '같은 업무' 해당 여부의 판단 기준
대법원 2022.9.16. 선고 2019두38571 판결 : 육아휴직 복직자에 대한 인사발령의 적법성
대법원 2025.7.17. 선고 2021도11886 판결 : 시기변경권 행사의 정당성 판단 기준
자주 묻는 질문 (FAQ)
사업주가 육아휴직 신청에 허용 통지를 하지 않은 경우 어떻게 되는지
이직 전 회사에서 동일 자녀로 육아휴직 1년을 이미 사용한 근로자의 신청도 허용해야 하는지
육아기 근로시간 단축 중인 근로자에게 연장근로를 시킬 수 있는지
가족돌봄휴직과 가족돌봄휴가의 사유가 어떻게 다른지
단기 육아휴직을 사용하면 잔여 육아휴직 기간은 어떻게 되는지
1주 또는 2주가 아닌 기간(예: 10일)으로 단기 육아휴직을 사용할 수 있는지
7일 또는 14일의 일반 육아휴직을 사용한 경우 단기 육아휴직으로 인정되는지
단기 육아휴직 사용 후 이직한 경우, 같은 해에 같은 자녀로 다시 사용할 수 있는지
단기 육아휴직 사용 중 조기 복직을 신청하면 허용해야 하는지
update 2023.06.30. by leedy
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