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보상구조 : 성과급 설계 방법

보상구조

국내외 주요 기업들은 기본급과 성과급의 보상구조를 갖추고 있으며 기본급에는 직원의 직무, 역할, 성과 및 역량을 반영하며 성과급에는 개인과 조직의 성과를 반영합니다.
보상구조 중 변동급(개인성과급)에 대해 다루고자 합니다.
성과급 제도는 다수의 유형이 존재하며 직무 및 동종업계 Market practice 등을 고려한 성과급 제도를 선택·적용해야만 성공적인 제도 운영이 가능합니다.

성과급 제도 설계 원칙

성과급 제도의 목적을 달성하기 위해서 다음의 설계 원칙에 입각하여 개인성과급 제도를 설계합니다.

성과급 결정 프로세스

성과급의 재원 산정 및 재원배분결정단계는 아래와 같습니다.

1. 재원 산정방법 결정

조직의 성과 유형 및 성과 Drive로서의 보상의 기능 등을 종합적으로 고려하여 인센티브 지급 Formula를 결정 합니다.
Pay Group별 차등적인 Incentive Formula 설정을 통해 직무/직급 특성에 적합한 Incentive 형태를 설계 합니다.

2. 성과지표 및 목표수준 설정 개요

성과급 지급의 기준이 되는 성과지표 및 그에 대한 목표수준을 설정합니다.

3. 집행재원 설정

구간별 목표 달성도에 따른 성과급 집행재원 결정이 가능한 Huddle 형과 조직 목표 달성도 1% 초과 때마다 집행재원이 결정되는 Linear 형 집행재원 설정 방식이 가능 합니다.
목표수준(Target/ Threshold/ Maximum) 별 집행재원 규모를 결정되어야 하며, 집행재원 설정 시 각 직급별 규모 차등적용이 가능 합니다.

4. 재원배분 방법 설정

구간별 목표 달성도에 따른 성과급 집행재원 결정이 가능한 Huddle 형과 조직 목표 달성도 1% 초과 때마다 집행재원이 결정되는 Linear 형 집행재원 설정 방식이 가능 합니다.
조직성과와 개인성과의 Line of Sight 유형에 따라 Cake형/Cascading형 Incentive로 구분 됩니다.
개인별 배분방식은 연간 고정급 등률배분 방식과 성과 차등 배분 방식이 있습니다.
자료 다운받기
06 보상_보상구조_성과급 설계방법.pdf
1401.8KB
update 2024.06.03 by Sora Kim