보상구조
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국내외 주요 기업들은 기본급과 성과급의 보상구조를 갖추고 있으며 기본급에는 직원의 직무, 역할, 성과 및 역량을 반영하며 성과급에는 개인과 조직의 성과를 반영합니다.
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보상구조 중 변동급(개인성과급)에 대해 다루고자 합니다.
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성과급 제도는 다수의 유형이 존재하며 직무 및 동종업계 Market practice 등을 고려한 성과급 제도를 선택·적용해야만 성공적인 제도 운영이 가능합니다.
성과급 제도 설계 원칙
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성과급 제도의 목적을 달성하기 위해서 다음의 설계 원칙에 입각하여 개인성과급 제도를 설계합니다.
성과급 결정 프로세스
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성과급의 재원 산정 및 재원배분결정단계는 아래와 같습니다.
1. 재원 산정방법 결정
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조직의 성과 유형 및 성과 Drive로서의 보상의 기능 등을 종합적으로 고려하여 인센티브 지급 Formula를 결정 합니다.
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Pay Group별 차등적인 Incentive Formula 설정을 통해 직무/직급 특성에 적합한 Incentive 형태를 설계 합니다.
2. 성과지표 및 목표수준 설정 개요
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성과급 지급의 기준이 되는 성과지표 및 그에 대한 목표수준을 설정합니다.
3. 집행재원 설정
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구간별 목표 달성도에 따른 성과급 집행재원 결정이 가능한 Huddle 형과 조직 목표 달성도 1% 초과 때마다 집행재원이 결정되는 Linear 형 집행재원 설정 방식이 가능 합니다.
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목표수준(Target/ Threshold/ Maximum) 별 집행재원 규모를 결정되어야 하며, 집행재원 설정 시 각 직급별 규모 차등적용이 가능 합니다.
4. 재원배분 방법 설정
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구간별 목표 달성도에 따른 성과급 집행재원 결정이 가능한 Huddle 형과 조직 목표 달성도 1% 초과 때마다 집행재원이 결정되는 Linear 형 집행재원 설정 방식이 가능 합니다.
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조직성과와 개인성과의 Line of Sight 유형에 따라 Cake형/Cascading형 Incentive로 구분 됩니다.
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개인별 배분방식은 연간 고정급 등률배분 방식과 성과 차등 배분 방식이 있습니다.
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update 2024.06.03 by Sora Kim