핵심 요약 (2026.07.29. 기준)
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노란봉투법 : 노동조합 및 노동관계조정법 제2조·제3조 개정 → 2026.03.10. 시행 완료
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포괄임금제 : 금지 법안은 국회 심사 중(미통과) → 고용노동부 「포괄임금 오남용 방지 지도 지침」 2026.04.09.부터 시행 중
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정년 연장 : 법정 정년 현행 60세 유지 → 65세 단계적 연장 입법은 2026년 하반기로 이월
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근로시간 단축 : 법정 근로시간 주 40시간 유지 → 주 4.5일제는 시범사업(워라밸+4.5) 단계
정책 기조
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現 정부 노동정책은 공정한 노동관계의 구축과 노동시장의 선진화 및 효율성 증진 두 축을 중심으로 전개
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고용노동부는 2026년 업무보고를 통해 실노동시간을 임기 내 OECD 회원국 평균 수준 (연 1,700시간대)으로 단축한다는 목표 제시
LABOR POLICY MONITOR
새 정부 노동정책 4대 과제 진행 현황
2026.07.29. 기준 · 시행 완료 1 · 행정지침 시행 1 · 입법 논의 2
시행 완료
노란봉투법
노동조합 및 노동관계조정법
제2조·제3조 / 2026.03.10. 시행
제2조·제3조 / 2026.03.10. 시행
지침 시행 · 법안 심사
포괄임금제
오남용 방지 지도 지침 2026.04.09. 시행
근로기준법 개정안 심사 중
근로기준법 개정안 심사 중
입법 논의
정년 연장
법정 정년 60세 유지
65세 단계적 연장안 논의 중
65세 단계적 연장안 논의 중
시범사업
주 4.5일제
법정 근로시간 주 40시간 유지
워라밸+4.5 프로젝트 운영 중
워라밸+4.5 프로젝트 운영 중
※ 과제별 진행 단계가 서로 다름 → ① 시행 완료 ② 행정지침 선행 ③ 입법 논의 중 ④ 시범사업 단계
한눈에 보는 진행 현황
과제 | 현재 단계 | 내용 | 기업 실무 영향 |
1. 노란봉투법 | 시행 완료 | 노동조합 및 노동관계조정법 일부 개정
(2026.3.10. 시행) | 원·하청 교섭 구조, 쟁의 대응, 손해배상 전략 전면 재점검 |
2. 포괄임금제 | 행정지침 시행 및
법 개정 심사 중 | • 고용노동부 「포괄임금 오남용 방지 지도 지침」(2026.4.9. 시행)
• 근로기준법 개정안 소관 위원회 심사 중 | 근로시간 기록·임금대장·임금명세서 정비 시급 |
3. 정년 연장 | 입법 논의 중 | 2026년 하반기 입법 논의 예정 | 임금체계·재고용 제도 사전 설계 필요 |
4. 주 4.5일제 | 시범사업 운영 | • 근로기준법 제50조(주 40시간) 현행 유지
• 워라밸+4.5 프로젝트 운영 | 도입 시 연장근로·통상임금 산정 재설계 필요 |
노동정책 추진 타임라인
2025.08. ~ 2026년 하반기
1. 노란봉투법 (2026.03.10. 시행)
개정 개요
법률명 | 노동조합 및 노동관계조정법 (약칭 : 노동조합법) |
개정 연혁 | 법률 제21045호, 2025.9.9. 일부개정 (2025.08.24. 국회 본회의 통과) |
시행일 | 2026.3.10. (부칙 제1조 : 공포 후 6개월이 경과한 날) |
개정 조문 | • 제2조 제2호(사용자)
• 제2조 제4호 라목(노동조합 결격요건)
• 제2조 제5호(노동쟁의)
• 제3조(손해배상 청구의 제한)
• 제3조의2(책임의 면제) 신설 |
적용례 | • 제3조 개정규정은 시행 이후 발생한 손해부터 적용 (부칙 제2조)
• 제3조의2 개정규정은 시행 전 발생한 손해에도 적용 |
주요 개정 내용
법령 개정 전 · 후 비교 및 주요 이슈 정리
구분 | 개정 전 | 개정 후 | 주요 이슈 |
사용자 범위 확대
(제2조 제2호) | 사업주, 사업의 경영담당자, 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자 | 근로계약 체결의 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자도 그 범위에서 사용자로 봄 | 원청 · 모기업 · 플랫폼 운영자 등도 사용자로 인정 가능 |
노동조합 결격요건 축소
(제2조 제4호 라목) | 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우 노동조합으로 보지 않음 | 해당 목 삭제 → 근로자가 아닌 자가 가입하였다는 사유만으로 노동조합의 지위가 부정되지 않음 | 노무제공자도 노동조합 결성, 가입, 활동 가능 |
노동쟁의 범위 확대
(제2조 제5호) | 임금·근로시간·복지·해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태만 인정 | 근로조건에 영향을 미치는 사용자의 경영상 의사결정 사항, 노동조합 및 노동관계조정법 제92조 제2호 가목부터 라목까지의 단체협약 사항을 명백히 위반한 경우까지 확대 | 구조조정 · 공장이전 · 외주화 등 경영상의 결정도 노동쟁의 대상 가능 |
사용자의 손해배상 청구 제한
(제3조) | 불법 단체교섭·쟁의행위로 인한 손해에 대하여 사용자는 손해배상 청구 가능 | • 노동조합이 사용자의 불법행위에 대항하기 위하여 부득이하게 사용자에게 손해를 가한 경우 손해배상책임 면제
• 노동조합 존립·활동 방해 목적의 손해배상청구권 행사 금지
• 배상책임 인정 시 책임비율 개별 산정 의무화
• 신원보증인 책임 배제 | 노동조합 · 조합원 손해배상 부담 완화 |
사용자의 손해배상 책임 면제
(제3조의2) | 별도 규정 없음 | 사용자가 단체교섭·쟁의행위 등으로 인한 노동조합·근로자의 손해배상 등 책임을 면제할 수 있는 근거 신설 | - |
실무상 유의점
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원청 : 하청 근로자의 근로조건에 대한 실질적·구체적 지배·결정 여부가 사용자성 판단 기준
→ 채용, 근로시간 관리, 인사평가, 징계 등 하청의 인사노무 자율성 확보 여부 점검 필요
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교섭 대응 : 하청 노동조합의 교섭 요구 시 대응 절차·창구 사전 정비
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쟁의 대응 : 손해배상 소송에서 조합원별 책임비율이 개별 심리 대상이 됨
→ 쟁의행위 경위·참여 정도에 관한 기록 관리 중요
(참고자료) 고용노동부 개정 노동조합법 지침 및 메뉴얼
(참고) 관련페이지 : 노란봉투법
2. 포괄임금제 (지침 시행 · 법 개정 심사 중)
제도의 성격
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포괄임금제는 근로시간 산정이 어려운 업무에 대해 법정수당을 기본급에 포함하여 지급하는 임금 산정 방식으로, 법률에 규정된 제도가 아니라 판례상 제한적으로 인정되어 온 계약 방식
입법 추진 배경
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임금 억제 수단으로 활용되는 오남용 사례가 지속 지적됨 → 원칙적 금지가 국정과제로 추진
고용노동부 「공짜노동 근절을 위한 포괄임금 오남용 방지 지도지침」
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포괄임금에 관한 정부 공식 지침이 마련된 첫 사례 (2026.4.9. 시행)
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새로운 규범 창설이 아니라 현행 근로기준법과 판례의 내용을 명확히 한 성격
지도지침의 주요 내용
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기본 원칙 _ 실근로시간 기준 임금 지급
실근로시간에 상응하는 연장·야간·휴일근로수당을 산정·지급해야 함
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임금대장·임금명세서 구성항목 구분 기재 의무
임금대장과 임금명세서에 기본급, 각종 수당, 상여금, 성과금 등을 항목별로 구분하여 기재해야 함 (근로기준법 제48조 제1항·제2항)
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정액급제·정액수당제 방식의 약정은 현행법 위반
기본급과 제수당을 구분하지 않는 '정액급제' 및 시간외근로수당을 구분하지 않고 일괄 지급하는 '정액수당제'는 현행법에 반함
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고정OT 방식의 약정은 당사자 합의 시 예외적 허용
연장·야간·휴일근로수당을 항목별로 구분하여 정액 지급하는 고정OT 약정은 당사자 간 합의 시 예외적으로 허용됨
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차액지급의무
포괄임금 약정이 있더라도 실근로시간에 따라 산정된 시간외근로수당이 약정액을 초과하면 사용자는 반드시 차액을 지급해야 함 (미지급 시 임금체불로 엄중 처리)
입법 동향
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국회에 포괄임금제 규제를 위한 근로기준법 개정안이 계류 중이며, 그중 김주영 의원안(2026.2.13. 발의, 의안번호 16872)은 노사정 합의가 반영된 안으로, 포괄임금 규제의 핵심 방향을 보여줌
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개정안 주요 내용
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시간외근로 시 근로일별 시간 수의 임금대장 기재 의무화
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근로자에게 임금대장·임금명세서·증빙자료의 열람, 사본 교부, 정정 요구권 부여
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실근로시간에 상응하는 가산수당 산정·지급 원칙 명시 (당사자 합의 시 포괄임금계약 예외 허용)
실무상 유의점
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근로시간 기록 인프라 구축 : 출퇴근·연장근로 기록 시스템 정비
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임금대장·임금명세서 항목 분리 : 기본급, 연장·야간·휴일근로수당 구분 기재
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고정OT 약정 점검 : 매월 실제 근로시간 기준 법정수당과 약정액 비교 → 미달 시 차액 정산 절차 마련
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근로계약서 문언 정비 : 포함 수당의 종류·시간수·산정기준 구체적으로 명시
(참고) 관련 페이지 : 포괄임금제
3. 정년 연장 (입법 논의 중)
입법 추진 배경
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국민연금 수급 개시 연령은 출생연도별로 차등 적용되며, 1969년생부터는 65세에 수급 개시
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정년 60세 유지 시 퇴직 이후 연금 수급까지 최대 5년의 소득 공백기 발생
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2024년 초고령사회 진입 → 생산가능인구 감소 대응 필요
현행 법령 (고령자고용법 제19조, 제19조의2)
법정 정년 | 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 함 |
미달 시 효과 | 정년을 60세 미만으로 정한 경우 정년을 60세로 정한 것으로 봄 |
임금체계 개편 | 정년을 연장하는 사업장의 사업주와 근로자대표는 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 함 |
논의 경과
시점 | 내용 |
2025.2.27. | 국가인권위원회, 법정 정년 60세 → 65세 상향 권고 |
2025.11. | 더불어민주당 정년연장특별위원회 출범 |
2025.12. | 단계적 연장 3개 안 (65세 완성 시점 2036년·2039년·2041년) 노사에 제시 → 노사 모두 반대 |
2026.3.10. | 고용노동부, 국가인권위원회 권고 수용 및 법정 정년 단계적 연장 입법 추진 공식화 |
2026.6.30. | 6월 입법 무산 → 2026년 하반기로 이월 (법정 정년은 현행 60세 유지) |
정년연장특별위원회 절충안 (미확정)
정년 연장과 임금피크제
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정년 60세 의무화 당시, 정부는 임금피크제를 사실상 '정년연장 부담 완화책'으로 활용해 왔음
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정년이 65세로 연장될 경우 적용대상자, 고용형태, 직무부여, 평가, 보상, 교육·지원 체계를 고려한 임금피크제 재설계 필요
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대다수 기업이 '점감형 임금커브'를 운영 중이나, 근로의욕 및 업무성과 관점에서 직무 특성·직무능력·성과를 반영한 다양한 임금커브 검토 필요
(참고) 관련 페이지 : 임금피크제
4. 근로시간 단축 · 주 4.5일제 (시범사업 단계)
정책 방향
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법정 근로시간은 현행 유지 (근로기준법 제50조 제1항 : 1주 40시간, 제2항 : 1일 8시간)
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정부는 2030년까지 실노동시간을 OECD 평균 수준(연 1,700시간대)으로 단축하는 것을 목표로 「실노동시간 단축 로드맵」 추진 중
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주 4.5일제는 의무화 제도가 아니라 노사 합의로 도입하는 자율 선택 사항
과거 주5일제 도입 논쟁
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주 5일제 근무가 자리잡은 것은 불과 10년 전
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주 5일제 도입 당시 우려의 목소리가 많았으나, 감소한 근로시간 대비 노동생산성은 오히려 증가함
주 4.5일제 도입 방식별 비교
구분 | 근로시간 조정 방식 | 근로시간 단축 방식 |
주당 소정근로시간 | 주 40시간 유지 | 주 36시간으로 단축 |
근로일별 운영
(예시) | • 월~목 : 1일 9시간 근무
• 금 : 4시간 근무 후 조기 퇴근 | • 월~목 : 1일 8시간 근무
• 금 : 4시간 근무 후 조기 퇴근 |
주휴수당 | 1일 소정근로시간 8시간분 유급 주휴 부여 | 1일 소정근로시간 7.2시간분 유급 주휴 부여 |
통상임금 산정 기준시간 | 월 209시간 ((40+8)×365÷7÷12) | 월 약 188시간 ((36+7.2)×365÷7÷12) |
주요 쟁점 | • 1일 8시간 초과 근무 시 연장근로수당 발생
• 실질은 주 40시간 근무이나 주 42시간분 임금 지급 필요
→ 선택적·탄력적 근로시간제 활용으로 연장근로 발생 방지 가능 | • 임금 삭감 여부가 최대 쟁점
• 기본급 외 주휴수당·상여금·각종 수당의 비례 삭감 문제 발생
• 평균임금 하락에 따른 퇴직급여 감소 가능 |
계산 예시 (2026년 기준)
워라밸+4.5 프로젝트
사업 개요 | 노사 합의로 임금 감소 없이 주 4.5일제 등 실노동시간을 단축·운영하는 기업을 지원 |
지원 대상 | 원칙적으로 20인 이상 우선지원 대상기업 |
지원 내용 | • 단축 규모·기업 인원·도입 범위에 따라 근로자 1인당 월 20만~60만원 수준을 최대 1년간 지원
• 단축 과정에서 신규 채용 시 추가 지원 (근로자 1인당 월 60만~80만원) |
추진 실적 | • 2026년 6월 말 기준 224개소 참여
• 참여 기업의 67.9%가 50인 미만 소규모 사업장 |
운영 형태 | • 매주 금요일 오후 휴무형 주 4.5일제
• 격주 특정일 휴무형
• 월 2회 4시간 단축(주 38시간제)
• 매일 1시간 단축(주 35시간제) 등 |
(참고자료) 워라밸+4.5프로젝트 세부내용 소개자료 - 한권으로 통하는 고용노동정책
그 밖의 추진 과제
과제 | 내용 · 진행 상황 |
노동시간 측정·기록 의무화 | 공짜노동 근절 차원에서 법제화 추진 |
연결되지 않을 권리 | 퇴근 후 불필요한 업무 연락으로부터의 보호를 위한 법제화 추진 |
실노동시간 단축 지원 제정법 | 주 4.5일제 등 근로시간 단축 지원의 법적 근거 마련을 위한 제정 추진 |
야간노동자 건강권 보호 | 실태조사 및 노사·전문가 의견을 토대로 노동시간 관리방안 마련 예정 |
관련 판례
판례
대법원 2010. 3. 25. 선고 2007두8881 판결 : 원청의 노동조합법상 사용자성
자주 묻는 질문 (FAQ)
주 4.5일제를 도입하면 주휴일은 어떻게 부여하는지
주 4.5일제 운영 중 특정 요일에 9시간을 근무하면 연장근로에 해당하는지
특정 요일에 4시간만 근무하는 경우에도 휴게시간을 부여하여야 하는지
포괄임금 계약을 체결하고 있으면 지금 당장 폐지하여야 하는지
정년 연장 입법이 확정되지 않은 상태에서 기업이 준비할 사항은
노란봉투법 시행으로 하청 노동조합이 교섭을 요구하면 반드시 응하여야 하는지
update 2025.11.24. by Seoyoung
update 2026.07.29. by hrside.team