평가원칙
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평가는 전략중심, 성과중심, 개발중심 커뮤니케이션을 원칙으로 합니다.
평가체계 설계 요소
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평가체계는 평가등급이 산출되는 매커니즘을 의미하며, 일반적으로는 상위조직 업적을 반영한 개인업적점수와 개인역량점수를 직급별로 상이한 비율로 반영하여 종합평가점수를 산정하며, 이를 비교그룹 내에서 상대서열화하여 종합평가등급을 결정합니다.
1. 평가방식 | 업적, 역량평가의 평가방식 : 절대평가 vs 상대평가 |
2. 평가점수 산정 | 업적평가점수 : 지표에 대한 점수, 수준, 등급 설정
역량평가점수 : 직급별 차별화된 기준으로 수준 및 배점 설정 |
3. 평가자 권한 설정 | 평가자 권한 부여 방식 : 직상위자 조정, 차상위자 조정, 직상위자와 차상위자 평가점수 합산, 차상위자 종합평가 방식 |
4. 점수 조정 | 1차 평가결과에 대한 업적점수와 역량점수를 구분하여 평균 및 표준편차 조정 |
5. 상위조직 평가결과 반영 방식 | 평균 및 표준편차가 조정된 업적점수에 상위 조직의 업적평가 점수를 반영하여, 평가등급 cascading vs 평가결과 점수반영 방식 결정 |
6. 종합평가 점수
(가중치 설정) | 상위직급은 업적부분을 강조하고, 대리 이하 직원은 역량에 대한 평가반영 비중을 높게 설정 |
7. 상대 서열화 | 평가점수를 상대서열화 하여 최종 등급을 산출하기 위해 비교그룹 설정
(직무 특성별 서열화, 역할별 서열화, 직무 + 역할 동시고려) |
8. 종합평가 등급 | 종합평가등급 도출을 위한 등급배분 비율 : 4단계 vs 5단계 변형안 vs 5단계 설정 |
1. 평가 방식
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평가방식에는 절대평가와 상대평가가 있습니다. 대부분의 조직에서는 절대평가 후에 상대서열화를 실시합니다.
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절대평가를 실시하는 목적은 주로 역량 개발의 포인트를 객관적으로 발견해 내기 위함이며, 승진이나 보상에 활용할 수 있는 예산이 한정되어 있으므로 상대서열화 하는 과정을 거치게 됩니다.
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이 경우에도 평가자의 주관적 성향을 어떻게 통제할 수 있느냐가 관건이며, 집단적 조정 방식 등을 활용합니다.
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평가방식 설정 시 직무특성, 평가지표의 계량화 가능성, 평가자에 대한 권한 위임 정도, 평가 리더십의 성숙 정도, 평가결과의 활용 포인트 등을 고려해야 합니다.
2. 평가점수 산정
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업적평가점수
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정량지표는 목표달성도에 따라 자동으로 점수를 산정하고, 정성지표는 평가자가 각 지표에 대한 점수를 결정하며 각 지표에 대한 점수와 배점을 고려하여 업적 종합 점수를 산정합니다.
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역량평가점수
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해당 직급에서 요구되는 역량 기대수준을 고려하여 직급별로 차별화된 기준으로 역량평가를 실시합니다.
3. 평가자 권한 설정
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평가자 권한 부여방식은 직상위자 1차 평가로 종결, 차상위자의 조정, 직상위자와 차상위자 평가점수 합산, 차상위자 종합평가 방식 등이 있습니다.
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일반적으로 팀 단위 성과관리 강화와 피드백 책임의 명확성 등의 이유로 1차 평가자 권한을 강화하는 추세입니다.
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평가자 권한 설정 시 조직 차원의 성과 책임의 단위, 원활한 조직관리와 부서 단위 성과개선 Drive, 평가자의 성과행동 관찰 가능성(Span of Control), 평가결과 피드백 책임의 명확성, 직상위자의 성과관리 역량 성숙도를 고려해야 합니다.
4. 점수 조정
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종합평가결과의 등급 결정은 도출된 종합점수를 기준으로 평가등급 별 배분율 Guideline에 따라 아래와 같이 도출됩니다.
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평가 비교그룹 차원의 평가결과 일관성 확보를 위해 평가결과가 정규분포를 이루도록 조정합니다. (팀별 평균-표준편차와 전사 평균-표준편차가 동일하도록 조정)
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일괄적인 점수 조정방식에 의존하기보다는 HR팀에서 사전 평가점수 부여에 대한 가이드라인 제시함
5. 상위조직 평가결과 반영 방식
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상위조직 평가결과 반영 방식에는 평가등급 Cascading 방식과 평가결과 점수반영 방식이 있으며, 일반적으로 평가등급 Cascading 방식을 사용합니다.
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직원 개개인의 종합평가 결과는 조직성과에 따른 기여도에 따라서 보상등급으로 전환되며, 아래와 같이 조직평가 등급 결정을 위한 guideline을 제시하고 개인의 평가결과와 연동시킵니다.
6. 종합평가 점수 (가중치 설정)
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종합평가점수 산정 시 평가항목 반영비율을 직급별로 차별화하여 상위직급은 업적부분을 강조하고, 대리 이하 직원은 역량에 대한 평가반영 비중을 높입니다.
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가중치 부여방법은 업무 비중과 파급효과에 따라 부여합니다.
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개인업적평가요소의 난이도는 업무의 요구역량수준과 현수준간의 Gap, 업무의 도전성 등에 따라 차등하여 설정하며, 팀장은 개인 별 과업 난이도 차이가 발생하지 않도록 균형성을 고려해야 합니다.
7. 상대 서열화
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평가점수를 상대서열화하여 최종 등급을 산출하기 위해 비교그룹을 설정하며, 이를 위해서 직급, 역할, 직급과 역할 등을 고려합니다.
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조직성과에 대한 조직원의 기여도를 반영하기 위해 조직성과에 따른 팀의 평가점수 분포도를 정해주고, 개개인의 평가점수를 조정합니다.
8. 종합평가 등급
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종합평가점수를 평가비교그룹 내에서 상대서열화하기 위해 사전에 등급배분비율을 설정하며, 배분비율은 5단계의 정규분포형이 주로 활용됩니다.
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5단계 평가 등급으로 조정할 경우 본부/담당-부서-개인의 평가등급 상대배분 기준율은 S등급과 D등급의 활용성을 감안하여 성과주의 평가체계에 적합한 방향으로 개선하여야 합니다.
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update 2024.04.29 by Sora Kim