인사·조직 (HR)
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평가체계 설계

평가원칙

평가는 전략중심, 성과중심, 개발중심 커뮤니케이션을 원칙으로 합니다.

평가체계 설계 요소

평가체계는 평가등급이 산출되는 매커니즘을 의미하며, 일반적으로는 상위조직 업적을 반영한 개인업적점수와 개인역량점수를 직급별로 상이한 비율로 반영하여 종합평가점수를 산정하며, 이를 비교그룹 내에서 상대서열화하여 종합평가등급을 결정합니다.
1. 평가방식
업적, 역량평가의 평가방식 : 절대평가 vs 상대평가
2. 평가점수 산정
업적평가점수 : 지표에 대한 점수, 수준, 등급 설정 역량평가점수 : 직급별 차별화된 기준으로 수준 및 배점 설정
3. 평가자 권한 설정
평가자 권한 부여 방식 : 직상위자 조정, 차상위자 조정, 직상위자와 차상위자 평가점수 합산, 차상위자 종합평가 방식
4. 점수 조정
1차 평가결과에 대한 업적점수와 역량점수를 구분하여 평균 및 표준편차 조정
5. 상위조직 평가결과 반영 방식
평균 및 표준편차가 조정된 업적점수에 상위 조직의 업적평가 점수를 반영하여, 평가등급 cascading vs 평가결과 점수반영 방식 결정
6. 종합평가 점수 (가중치 설정)
상위직급은 업적부분을 강조하고, 대리 이하 직원은 역량에 대한 평가반영 비중을 높게 설정
7. 상대 서열화
평가점수를 상대서열화 하여 최종 등급을 산출하기 위해 비교그룹 설정 (직무 특성별 서열화, 역할별 서열화, 직무 + 역할 동시고려)
8. 종합평가 등급
종합평가등급 도출을 위한 등급배분 비율 : 4단계 vs 5단계 변형안 vs 5단계 설정

1. 평가 방식

평가방식에는 절대평가와 상대평가가 있습니다. 대부분의 조직에서는 절대평가 후에 상대서열화를 실시합니다.
절대평가를 실시하는 목적은 주로 역량 개발의 포인트를 객관적으로 발견해 내기 위함이며, 승진이나 보상에 활용할 수 있는 예산이 한정되어 있으므로 상대서열화 하는 과정을 거치게 됩니다.
이 경우에도 평가자의 주관적 성향을 어떻게 통제할 수 있느냐가 관건이며, 집단적 조정 방식 등을 활용합니다.
평가방식 설정 시 직무특성, 평가지표의 계량화 가능성, 평가자에 대한 권한 위임 정도, 평가 리더십의 성숙 정도, 평가결과의 활용 포인트 등을 고려해야 합니다.

2. 평가점수 산정

업적평가점수
정량지표는 목표달성도에 따라 자동으로 점수를 산정하고, 정성지표는 평가자가 각 지표에 대한 점수를 결정하며 각 지표에 대한 점수와 배점을 고려하여 업적 종합 점수를 산정합니다.
역량평가점수
해당 직급에서 요구되는 역량 기대수준을 고려하여 직급별로 차별화된 기준으로 역량평가를 실시합니다.

3. 평가자 권한 설정

평가자 권한 부여방식은 직상위자 1차 평가로 종결, 차상위자의 조정, 직상위자와 차상위자 평가점수 합산, 차상위자 종합평가 방식 등이 있습니다.
일반적으로 팀 단위 성과관리 강화와 피드백 책임의 명확성 등의 이유로 1차 평가자 권한을 강화하는 추세입니다.
평가자 권한 설정 시 조직 차원의 성과 책임의 단위, 원활한 조직관리와 부서 단위 성과개선 Drive, 평가자의 성과행동 관찰 가능성(Span of Control), 평가결과 피드백 책임의 명확성, 직상위자의 성과관리 역량 성숙도를 고려해야 합니다.

4. 점수 조정

종합평가결과의 등급 결정은 도출된 종합점수를 기준으로 평가등급 별 배분율 Guideline에 따라 아래와 같이 도출됩니다.
평가 비교그룹 차원의 평가결과 일관성 확보를 위해 평가결과가 정규분포를 이루도록 조정합니다. (팀별 평균-표준편차와 전사 평균-표준편차가 동일하도록 조정)
일괄적인 점수 조정방식에 의존하기보다는 HR팀에서 사전 평가점수 부여에 대한 가이드라인 제시함

5. 상위조직 평가결과 반영 방식

상위조직 평가결과 반영 방식에는 평가등급 Cascading 방식과 평가결과 점수반영 방식이 있으며, 일반적으로 평가등급 Cascading 방식을 사용합니다.
직원 개개인의 종합평가 결과는 조직성과에 따른 기여도에 따라서 보상등급으로 전환되며, 아래와 같이 조직평가 등급 결정을 위한 guideline을 제시하고 개인의 평가결과와 연동시킵니다.

6. 종합평가 점수 (가중치 설정)

종합평가점수 산정 시 평가항목 반영비율을 직급별로 차별화하여 상위직급은 업적부분을 강조하고, 대리 이하 직원은 역량에 대한 평가반영 비중을 높입니다.
가중치 부여방법은 업무 비중과 파급효과에 따라 부여합니다.
개인업적평가요소의 난이도는 업무의 요구역량수준과 현수준간의 Gap, 업무의 도전성 등에 따라 차등하여 설정하며, 팀장은 개인 별 과업 난이도 차이가 발생하지 않도록 균형성을 고려해야 합니다.

7. 상대 서열화

평가점수를 상대서열화하여 최종 등급을 산출하기 위해 비교그룹을 설정하며, 이를 위해서 직급, 역할, 직급과 역할 등을 고려합니다.
조직성과에 대한 조직원의 기여도를 반영하기 위해 조직성과에 따른 팀의 평가점수 분포도를 정해주고, 개개인의 평가점수를 조정합니다.

8. 종합평가 등급

종합평가점수를 평가비교그룹 내에서 상대서열화하기 위해 사전에 등급배분비율을 설정하며, 배분비율은 5단계의 정규분포형이 주로 활용됩니다.
5단계 평가 등급으로 조정할 경우 본부/담당-부서-개인의 평가등급 상대배분 기준율은 S등급과 D등급의 활용성을 감안하여 성과주의 평가체계에 적합한 방향으로 개선하여야 합니다.
자료 다운받기
06 성과관리_평가체계설계.pdf
3170.0KB
update 2024.04.29 by Sora Kim