OKR 개념
MBO 대비 목표와 핵심 결과물에 더 초점을 맞추어 현재의 성과를 유지하는 것 외에 기존에 없던 성과를 새롭게 창출하기 위해 인텔을 거쳐 구글에서 완성된 성과관리제도
Objevtives | 목적(goal) |
Key Results | 목적, 미션이었던 Objectives에 얼마나 가까워졌는지를 측정하는 기준
(MBO의 KPI와 거의 동일한 개념) |
Initiatives | 행동의 결과물을 이루기 위해 구성원이 실제로 할 행동, 계획 등 |
MBO, OKR 비교
이재형 <The goal: 성과관리 리더십> 중..
구분 | MBO | OKR |
용어 | Management By Objectives | Objectives(What you want) + Key Results (How you will do) |
개발 | 피터 드러커(1954) | 존 도어(1974): 인텔에서 창안
존 도어(1999): 구글에서 도입
존 도어(2017): OKR 출간 |
사이클 | 기본 1년 | 기본 1분기
목표관리 과정이 짧아져 환경변화에 민첩하게 대응 가능 |
목표 설정 | Top down + Bottom up
보수적
실패에 대한 상/벌 철저 | Bottom up
도전적이며, 공격적
실패 용인 |
보상연계 | 직접적 연계
승진/인센티브/연봉 | 간접적 연계: 부작용 우려 때문에 부정적
_ 오히려 보상은 동기부여 저하, 목표설정에 대한 sand bagging 효과(전력을 다하지 않는 현상) 초래 |
주요 특성 | 성과관리체계(KPI 사용), 평가도구 | 목표관리체계, 실행 도구
_ 조직 전체가 동일한 사안에 관심을 집중하도록 만들어 주는 경영 도구
_ 목표를 설정하고 그 목표를 어떻게 실행에 옮길지에 대한 목표 관리법
_ “아이디어는 쉽다. 중요한 것은 실행이다.”(존 도어) |
OKR의 체계
구글의 3-3-3 원칙에 의하면 3개월의 기간 내에, 구성원 한 명당 3개의 Objectives, 한 개의 Objectives당 3개의 KEY Results가 적당함
목표(Objective)
목표보다는 목적(Goal)에 더 가까운 개념. 우리 팀, 우리 조직이 존재하는 이유, 우리가 이 일을 해야 하는 본질적인 의미라는 뜻에서 Mission과 유사하다고 볼 수 있으며, 정성적으로 표현.
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Objectives의 올바른 표현 vs. 잘못된 표현
* 출처 : 김경민·김수진·신주은, <OKR로 성과를 내는 25가지 방법 OKR 파워>
핵심결과(Key Result)
핵심 결과(Key Result)는 목표가 달성되었는지를 측정 및 판단하는 기준. 만약, 설정한 Key Result가 모두 달성되면 조직은 Objective를 달성한다고 말함. 달성 여부를 객관적이고 명확하게 판단하기 위해, Key Result는 정량적 수치로 구성됨.
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Key Results의 올바른 vs. 잘못된 표현
* 출처 : 김경민·김수진·신주은, <OKR로 성과를 내는 25가지 방법 OKR 파워>
전략과제(Initiative)
Initiatives는 Key Results라는 행동의 결과물을 이루기 위해 구성원이 실제로 할 행동, 계획 등을 의미하며, 전략 과제, Action Item, Task 등으로 표현. Initiative를 수행한다고 핵심결과나 목표가 달성되는 것은 아니며, 완료되지 않아도 목표가 달성되기도 함.
OKR 기술서 작성
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작성 Tip
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달성 수준을 설정할 때는 가능하다면 전년도 실적을 적어놓지 않거나 무시하는 것도 필요
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전년도 실적을 적어놓으면 보통 전년 대비 몇 % 성장한 금년도 실적을 설정하는데, 이 방식은 MBO 방식
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전년도 실적과는 상관없이 도전하고 혁신할 수 있는 거대한 실적, 달성 수준을 설정하는 것이 OKR
OKR의 주기
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OKR은 변화의 속도가 점점 더 빨라지는 경영 현장에서 연 단위 계획을 세워놓고 경직되게 운용해서는 외부 변수에 대한 대응이 원할하지 못할 것이라 판단
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OKR은 한 주기 사이클을 기본적으로 3개월로 운용
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여기서 3개월은 1월에서 3월, 4월에서 6월과 같은 한 분기를 의미하지 않음. 프로젝트별로, 과제별로 다르며, 프로젝트 시작부터 끝까지를 3~4개월 정도로 진행하자는 것.
OKR의 성공 요건
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도전적 KR과 혁신적 KR을 스스로 설정하려는 '자발성'과 Top-down/ Bottom-up의 '수시/상시 커뮤니케이션'이 전제되어야 함.
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평가에 불이익이 없다는 확신이 생겨야 구성원은 자발적으로 새로운 Objectives와 Key Results에 도전
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서로의 도전에 대해 적극적으로 지지하고 지원하고 성공과 성장을 위한 피드백을 자유롭게 교환할 수 있는 '상호 간 커뮤니케이션 문화'가 결국 OKR을 성공시킴
* 이재형, <OKR 실행 5단계 프로세스>
update 2023.03.13 by Lily Jiyeon / 2023.05.04 by Suzy Kim