HRSIDE _ ER _ 임금
근태 · 중도 입퇴사에 따른 임금 공제
결근 · 지각 · 조퇴 · 중도 입퇴사 — 소정근로를 제공하지 않은 만큼 임금이 발생하지 않는 국면
초과사용 연차 — 이미 지급한 임금 상당액의 반환 · 상계 문제로 별도 검토
초과사용 연차 — 이미 지급한 임금 상당액의 반환 · 상계 문제로 별도 검토
무노동 무임금
자체규정 우선
징계 감급(법 제95조)과 구별
핵심 요약
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근태 공제와 일할계산은 소정근로를 제공하지 않아 임금이 발생하지 않은 부분을 반영하는 것으로, 제재로서의 감급과는 성격이 다름
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초과사용 연차(연차 선사용)는 근태 공제와 성격이 다름 → 이미 유급휴가로 처리하여 지급한 임금 상당액의 반환 · 상계 문제이므로 사전 약정 또는 근로자의 동의를 별도로 확인하여야 함
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따라서 감급의 제재 한도 (근로기준법 제95조)는 근태 공제 · 일할계산에 적용되지 않음
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근로기준법 · 최저임금법에 일할계산 방식을 정한 규정은 없으며, 취업규칙 · 근로계약 등에 명시된 방식이 있으면 그 규정에 따라야 함 (근기 1455-24422, 1981.8.11.)
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어느 방식을 택하든 시간급으로 환산한 금액이 2026년 최저임금 10,320원 이상이어야 함 (최저임금법 제6조 제1항, 같은 법 시행령 제5조 제1항 제3호)
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퇴직 시 임금 · 보상금 · 그 밖의 모든 금품은 퇴직일부터 14일 이내 지급 → 특별한 사정이 있는 경우 당사자 합의로 기일 연장 가능 (근로기준법 제36조)
임금 공제의 법적 근거와 원칙
공제의 성격 | 결근 · 지각 · 조퇴 · 중도 입퇴사에 따른 공제는 소정근로를 제공하지 않아 임금이 발생하지 않은 부분을 반영하는 것임
→ 이미 발생한 임금을 사후에 떼는 것이 아니므로 임금 전액지급 원칙 위반이 아님 (근로기준법 제43조 제1항)
→ 다만 초과사용 연차(연차 선사용)는 이미 지급한 임금을 회수하는 것이므로 이 범주에 포함되지 않음 |
법령 규정 | 근로기준법 · 최저임금법 등에 월급을 일할계산하는 구체적 방식을 정한 규정은 없음
→ 산정방식은 취업규칙 · 근로계약 · 단체협약 등 노사가 정한 바에 따름 |
행정해석 | 월급제 근로자는 월의 대소(28일 ~ 31일)나 월의 소정근로일수 및 휴일 수에 관계없이 소정근로시간을 정상적으로 근로한 경우 정해진 월급액을 받는 자이므로, 별도의 자체규정이 없는 한 근로일수에 대하여 일할 계산하여 지급할 수 있음 (근기 1455-24422, 1981.8.11.) |
자체규정 우선 | 같은 행정해석은 별도의 자체규정에 명시된 바가 있다면 그 규정에 따라야 함을 함께 밝히고 있음
→ 규정이 있음에도 회사가 유리한 다른 방식을 적용하면 차액은 임금체불에 해당할 수 있음 |
공통 한계 | 어느 방식을 택하든 산정 결과를 시간급으로 환산한 금액이 법정 최저임금 이상이어야 함 (최저임금법 제6조 제1항) |
징계 감급과의 구별 — 실무에서 가장 많이 혼동되는 지점
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근태 공제 · 일할계산 : 근로를 제공하지 않아 임금이 발생하지 않은 것 → 공제액에 법정 한도 없음
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감급(감봉) : 이미 발생한 임금을 제재로서 삭감하는 것 → 취업규칙에서 감급의 제재를 정할 경우 그 감액은 1회의 금액이 평균임금 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기 임금 총액의 10분의 1을 초과할 수 없음 (근로기준법 제95조)
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따라서 결근 3일에 대하여 3일분 임금을 공제하는 것은 감급이 아니므로 위 한도의 적용을 받지 않으나, 결근을 이유로 별도의 감봉 징계를 하는 경우에는 그 감봉액이 제95조의 한도를 넘을 수 없음
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하나의 사유에 대하여 근태 공제와 감급을 중복 적용하면 실질적으로 이중 제재가 되므로 취업규칙상 근거와 적용 범위를 명확히 구분하여야 함
근태에 따른 임금 공제
구분 | 근태처리 방법 | 임금공제 방법 | 주휴수당 |
결근 | ① 근로자가 해당일에 연차휴가를 청구하여 휴가로 처리
② 결근 처리 시 해당 일수만큼 무급 | ① 월 급여에 영향 없음
② 무급 처리되는 결근일과 그 주 주휴일에 해당하는 임금을 공제
※ 구체적 산정방식은 임금 구성과 근로계약 · 취업규칙의 산정기준에 따라 달라질 수 있음 | ① 영향 없음
② 그 주 주휴수당 미발생 |
지각 · 조퇴 | ① 근로자가 해당 시간에 대하여 연차휴가를 청구(시간단위 사용을 허용하는 경우)
② 해당 시간만큼 무급 | ① 월 급여에 영향 없음
② 공제액 = 통상시급 × 미근로 시간 | 지각 · 조퇴는 결근이 아니므로 그 주 주휴수당 발생 |
초과사용 연차
(연차 선사용) | 0.5일 단위 관리 | 임금 미발생이 아니라 기지급 임금의 반환 · 상계 문제
• 이미 유급휴가로 처리하여 임금을 지급한 후 발생하지 않은 연차일수만큼 회수하는 것임
• 반환액 산정 기준은 취업규칙 등에서 연차휴가 임금을 통상임금과 평균임금 중 무엇으로 정하였는지에 따름 (근로기준법 제60조 제5항) → 통상임금이 유일한 산식은 아님
※ 연차 선사용에 따른 임금 공제는 사전 약정이나 근로자의 명확한 동의 없이 일방적으로 처리하기 어려우므로, 연차 선사용 · 퇴직 시 정산에 관한 사전 약정과 임금 공제 동의 여부를 확인하여야 함 | - |
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근태 공제를 위해서는 산정방식을 취업규칙에 명시하고 급여명세서에 공제 내역을 기재하여야 함
※ 공제항목은 공제 항목별 금액과 총액이 필수이며, 계산방법 기재의무는 임금의 구성항목별 금액이 출근일수 · 근로시간 등에 따라 달라지는 경우에 적용되므로 구분하여야 함
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지각 · 조퇴를 누적하여 결근 1일로 간주하고 주휴수당을 공제하는 처리는 근로기준법 위반 소지가 있음
결근을 연차휴가로 처리할 경우
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근로자가 연차휴가를 청구하는 경우 : 근로자가 청구한 시기에 따라 휴가를 부여하는 것으로, 결근이 아니므로 월 급여와 주휴수당에 영향이 없음 (근로기준법 제60조 제5항)
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사용자가 임의로 결근을 연차에서 차감하는 것은 허용되지 않으며, 특정 근로일을 연차휴가로 갈음하려면 근로자대표와의 서면합의가 있어야 함 (근로기준법 제62조, 연차 유급휴가의 대체)
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따라서 "근로자와 협의하여 연차에서 차감"이라는 관행적 처리는 근로자의 자발적 청구인지를 반드시 확인하고 기록을 남겨야 함
중도 입 · 퇴사 시 일할계산
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아래는 월급 2,400,000원 근로자가 2026년 6월 1일(월) ~ 6월 16일(화) 재직 후 퇴사한 경우를 전제로 한 산정 결과임
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2026년 6월 : 역일 30일 · 토요일 4일(무급휴무일 가정) → 소정근로일수 26일, 재직기간 중 유급 대상일 14일
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퇴직 시 임금 · 보상금 · 그 밖의 모든 금품은 퇴직일부터 14일 이내에 지급하여야 함 → 특별한 사정이 있는 경우 당사자 사이의 합의로 기일을 연장할 수 있음 (근로기준법 제36조)
구분 | 기간 비례 방식 | 소정근로일 산정 방식 | 월 통상임금 산정 기준시간 방식 |
계산식 | (월급액 ÷ 역일수) × 재직 역일수 | (월급액 ÷ 소정근로일수) × 재직기간 중 유급 대상일수 | (월급액 ÷ 월 통상임금 산정 기준시간) × 1일 소정근로시간 × 재직기간 중 유급 대상일수 |
분모 · 분자 기준 | 무급휴무일과 유급휴일을 모두 포함
(해당 월에 따라 28 ~ 31일) | 무급휴무일 제외, 근로일은 아니나 유급으로 처리되는 날(주휴일 등) 포함 | 주 40시간제 기준 209시간
(주 48시간 × 4.345주) |
산정 예시 | (2,400,000 ÷ 30) × 16
= 1,280,000원 | (2,400,000 ÷ 26) × 14
= 1,292,308원 | (2,400,000 ÷ 209) × 8 × 14
= 1,286,124원 |
특징 | 가장 널리 쓰이는 방식
→ 실제 역일 대신 고정 역일수(30일 또는 30.4일)를 분모로 쓰는 변형도 있음 | 산정 근거가 명확하나 달마다 분모가 변동함 | 시간급 환산과 정합성이 높아 최저임금 검증이 용이함 |
※ 고정 역일수 30.4일(= 365일 ÷ 12개월)을 적용하면 (2,400,000 ÷ 30.4) × 16 = 1,263,158원이 산출됨
※ 위 예시의 소정근로일수 26일 · 유급 대상일 14일은 토요일을 무급휴무일로 정한 주 5일제 사업장을 전제로 한 것으로, 사업장의 휴일 · 휴무 설정에 따라 달라짐
방식 선택 시 판단 기준
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방식 간 차액은 예시 기준 최소 6,124원 ~ 최대 29,150원으로, 산정방식 선택에 따른 차이일 뿐 특정 방식이 위법한 것은 아님
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다만 한 가지 방식을 취업규칙 등에 명시하고 모든 근로자에게 일관되게 적용하여야 하며, 사안마다 회사에 유리한 방식을 골라 적용하는 것은 허용되지 않음
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고정 역일수(30일 · 30.4일) 방식은 역일이 28 ~ 29일인 2월에 근로자에게 불리하게 작동하므로, 해당 월에는 최저임금 검증을 반드시 거쳐야 함
최저임금 미달 여부 검증
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월급제 근로자는 월급을 시간급으로 환산한 후 해당 연도 최저임금과 비교하여 위반 여부를 판단함
환산 근거 | 월 단위로 정해진 임금은 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수로 나누어 시간급으로 환산함
(최저임금법 제5조의2, 같은 법 시행령 제5조 제1항 제3호) |
기준 시간 수 | 1주의 최저임금 적용기준 시간 수(1주 소정근로시간 + 근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 시간) × 1년 동안의 평균의 주의 수 ÷ 12
→ 주 40시간제 : (40 + 8) × 52.14 ÷ 12 ≒ 209시간 |
2026년 기준 | 시간급 10,320원 · 월 환산액 2,156,880원(주 40시간 · 월 209시간 기준)
(고용노동부 고시, 2025.8.5. 확정고시 / 2026.1.1. ~ 2026.12.31. 적용) |
제재 | 최저임금액 미만 지급 시 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금(병과 가능) (최저임금법 제28조 제1항)
→ 미달분은 별도로 임금체불에 해당함 |
(관련 행정해석) 중도 퇴직자의 월급 일할계산과 최저임금 적용
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월급제 근로자가 특정 근무월 도중에 퇴직하는 경우, 일할계산에 관한 근거 규정이 근로기준법 및 최저임금법 등에 없으므로 노사가 정한 일할계산 방식에 따라 임금을 지급할 수 있음
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다만 이러한 경우에도 시간급으로 비교 시 법정 최저임금 이상을 지급하여야 함 (근로기준정책과-1760, 2025.5.22.)
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실무 포인트 : 산정방식 선택의 자율성은 인정되나, 그 결과에 대한 최저임금 검증은 별도로 이루어져야 함
계산 예시 (2026년 기준)
자주 묻는 질문 (FAQ)
결근에 따른 임금 공제도 감급 제한(평균임금 1일분의 2분의 1)을 지켜야 하는지
지각 · 조퇴를 모아 결근 1일로 처리하고 주휴수당을 공제해도 되는지
취업규칙에 일할계산 규정이 없으면 어떤 방식을 써야 하는지
월 전체를 근무했는데도 일할계산해야 하는지
달마다 다른 방식을 적용해도 되는지
일할계산한 급여에서 4대보험료와 원천세는 어떻게 공제하는지
update 2023.08.28. by Seoyoung
update 2026.04.16. by Yoon Choi
update 2026.08.28. by hrside.team
update 2026.09.01. by hrside.team