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고용관계 (ER)

직장 내 성희롱

직장 내 성희롱이란?

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사업주 · 상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것 (남녀고용평등법 제2조 제2호)

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적용 범위 : 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장 (남녀고용평등법 제3조 제1항)

→ 상시 5인 미만 사업장에도 전면 적용됨 (동거하는 친족만으로 이루어지는 사업 등은 제외)

성희롱 규율 법령 비교

구분	남녀고용평등법	국가인권위원회법
적용 대상	같은 사업의 사업주·상급자·근로자 간 성희롱	업무 관련 모든 성희롱 (적용 범위 더 넓음)
피해자	근로자 (구직자 포함)	근로자 아닌 자 포함 (특수형태근로종사자 등)
규율 방식	사업주 의무 부과 + 위반 시 과태료·벌칙	진정·조사 후 권고 (강제력 약함)
구제 경로	지방고용노동관서 진정·고소, 노동위원회 시정신청	국가인권위원회 진정

성폭력범죄와의 구별

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성폭력범죄 : 성적 자기결정권 침해에 대한 행위자 개인의 형사처벌 목적 → 형법 · 성폭력처벌법 적용, 고의 등 범죄 성립요건 필요

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직장 내 성희롱 : 피해근로자의 노동권 회복과 안전한 근로환경 구축 목적 → 고의 · 신체 접촉이 없는 언어적 · 시각적 언동도 규율 대상

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하나의 행위가 남녀고용평등법상 성희롱과 형사상 성폭력범죄에 동시에 해당할 수 있음

행위자와 피해자의 범위

구분	세부내용
행위자	사업주, 상급자, 근로자 (성별 무관) ※ 사업주 : 법인사업은 법인 자체, 개인사업은 개인사업주 → 법인의 대표이사는 현행법상 사업주가 아닌 상급자에 해당
피해자	해당 사업의 모든 근로자 (성별 · 고용형태 무관) ※ 정규직·기간제·단시간 근로자는 물론 구직자(취업할 의사를 가진 자)도 포함 (남녀고용평등법 제2조 제4호) ※ 동성 간 행위, 여성의 남성에 대한 행위도 성립
파견근로자	사용사업주가 예방교육 실시 의무 부담 • 파견근로자가 피해자인 경우 : 사용사업주가 행위자 징계 등 조치 • 파견근로자가 행위자인 경우 : 사용사업주는 직접 징계 불가 → 파견사업주에게 징계 요구 등 피해자 보호 조치
하청 · 협력업체 근로자	원청 업무 수행에 있어 ① 업무의 연속성이 있고 ② 원청 직원과 같은 공간에서 근무하는 경우 → 원청 사업주가 행위자 조치 · 피해자 보호 의무 부담
특수형태근로종사자	근로기준법상 근로자가 아니므로 남녀고용평등법 적용 대상 아님 → 국가인권위원회 진정으로 구제 가능 (예방교육 시 포함하도록 행정지도)
고객 등 제3자	남녀고용평등법상 직장 내 성희롱의 행위자는 아님 ※ 단, 피해근로자가 고충 해소를 요청하면 사업주는 근무 장소 변경 · 배치전환 · 유급휴가 명령 등 적절한 조치 의무 부담 (남녀고용평등법 제14조의2) ※ 전화 등 통신매체를 통한 성희롱은 성폭력처벌법상 통신매체이용음란죄로 형사처벌 가능 (2년 이하 징역 또는 2,000만원 이하 벌금)

직장 내 성희롱의 판단기준

요건	세부내용
요건 ①	직장 내 지위를 이용하거나 업무 관련성이 있을 것 → 근무시간 외 · 사업장 밖(회식, 퇴근길, 출장, 야유회, 업무협의를 위한 외부 만남 등)에서 일어난 행위도 업무관련성이 인정되면 직장 내 성희롱에 해당함
요건 ②	피해자가 원치 않는 행위일 것 → 명시적 거부의사를 표현하지 않았더라도 성립 (소극적 · 묵시적 거부도 포함되며, 행위자와의 권력관계상 거부 의사를 표현하기 어려운 사정을 고려하여 판단)
요건 ③	성적 언동 또는 그 밖의 요구일 것 → 성적(sexual) 의미가 내포된 언동을 의미하며, 단 1회의 언동으로도 성립 가능 → 특정인을 대상으로 하지 않은 언동도 듣는 사람에게 성적 굴욕감 · 혐오감을 주면 해당됨 → 행위자의 의도는 성립 여부와 무관함
요건 ④	성적 굴욕감 · 혐오감을 느끼게 하거나 고용상 불이익을 줄 것 • 환경형 : 성적 언동으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하는 것 • 조건형 : 성적 요구 불응을 이유로 채용탈락 · 감봉 · 승진탈락 · 해고 등 고용상 불이익 또는 임금 · 근로시간 · 인사평가 등 근로조건상 불이익을 주는 것

판단 관점 : 합리적 피해자의 관점과 성인지 감수성

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우리 사회 전체의 일반적이고 평균적인 사람이 아니라 피해자와 같은 처지에 있는 평균적인 사람의 입장에서 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있는 정도였는지를 기준으로 심리 · 판단 (대법원 2018.4.12. 선고 2017두74702 판결)

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법원이 성희롱 소송을 심리할 때에는 성인지 감수성을 잃지 않아야 하며, 피해자가 2차 피해 우려로 즉시 신고하지 못하거나 행위자와 종전 관계를 유지하는 등의 특별한 사정을 충분히 고려해야 함 → 이러한 사정만으로 피해자 진술의 증명력을 가볍게 배척할 수 없음

성희롱 행위의 유형

유형	행위 예시
육체적 성희롱	입맞춤 · 포옹 · 뒤에서 껴안기 등 신체 접촉, 특정 신체 부위를 만지는 행위, 안마 · 애무를 강요하는 행위, 의자를 끌어와 몸을 밀착시키는 행위 등
언어적 성희롱	음란한 농담(전화 · 문자 · SNS · 메신저 · 이메일 포함), 외모에 대한 성적 평가 · 비유, 성적 사실관계를 묻거나 정보를 퍼뜨리는 행위, 성적 관계를 강요 · 회유하는 행위, 회식 자리에서 옆에 앉혀 술을 따르도록 강요하는 행위 등
시각적 성희롱	음란한 사진 · 그림 · 출판물을 게시하거나 보여주는 행위(모니터 바탕화면 · 메신저 전송 포함), 자신의 특정 신체 부위를 고의로 노출하거나 만지는 행위, 특정 신체 부위를 음란한 시선으로 쳐다보는 행위 등
기타 성희롱	성적 요구에 따르는 것을 조건으로 이익 제공을 제안하는 행위, 원하지 않는 만남 · 교제 강요, 거절 의사 표시 후 불이익을 주는 행위 등 사회통념상 성적 굴욕감 · 혐오감을 느끼게 하는 행위 일체

성차별적 언동과의 구별

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여성 직원에게 커피 심부름을 시키는 등 고정관념적 성역할을 강요하는 행동은 그 자체로는 성적 언동이 아니어서 직장 내 성희롱에 해당하지 않으나, 

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남녀고용평등법 · 국가인권위원회법상 성차별 문제가 될 수 있고 성희롱으로 발전할 수 있어 지양해야 함

사업주의 의무와 위반 시 제재

구분	구체적 의무	위반 시 제재
1. 직장 내 성희롱 금지 의무 (제12조)	사업주가 직장 내 성희롱을 한 경우	1,000만원 이하 과태료
2. 직장 내 성희롱 예방 의무 (제13조, 제13조의2)	1) 매년 1회 이상 예방교육 실시, 사업주 · 근로자 모두 이수	500만원 이하 과태료
	2) 예방교육 내용을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시 · 비치	500만원 이하 과태료
	3) 위탁교육 시 교육기관에 교육 내용 · 방법 등을 미리 알려 포함되도록 함	-
	4) 성희롱 예방 지침을 마련하고 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시	-
3. 직장 내 성희롱 발생 시 조치 의무 (제14조)	1) 성희롱 발생 사실 신고 접수 (누구든지 신고 가능)	-
	2) 신고 접수 · 인지 시 지체 없이 조사, 조사 과정에서 피해근로자등에게 성적 불쾌감 유발 금지	500만원 이하 과태료
	3) 조사기간 중 피해근로자등 보호를 위한 근무 장소 변경 · 유급휴가 명령 등 적절한 조치 (피해자 의사에 반해서는 안 됨)	-
	4) 성희롱 확인 시 피해근로자 요청에 따른 근무 장소 변경 · 배치전환·유급휴가 명령 등 적절한 조치	500만원 이하 과태료
	5) 성희롱 확인 시 피해근로자 의견을 들어 행위자에 대한 징계 · 근무 장소 변경 등 필요한 조치	500만원 이하 과태료
	6) 신고 근로자 · 피해근로자등에 대한 불리한 처우 금지	3년 이하 징역 또는 3,000만원 이하 벌금
	7) 조사자 · 보고받은 자 · 조사 과정 참여자의 비밀 누설 금지	500만원 이하 과태료
4. 고객 등에 의한 성희롱 방지 의무 (제14조의2)	1) 피해근로자의 고충 해소 요청 시 근무 장소 변경 · 배치전환 · 유급휴가 명령 등 적절한 조치	300만원 이하 과태료
	2) 피해 주장 · 성적 요구 불응을 이유로 한 해고 등 불이익 조치 금지	500만원 이하 과태료
5. 분쟁의 자율적 해결 노력 의무 (제25조)	성희롱 고충 신고 접수 시 노사협의회 · 고충상담원 등 사내 고충처리기구를 통한 자율적 해결 노력	-

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과태료 세부 부과기준 : 사업주가 직장 내 성희롱을 한 경우 ① 최근 3년 이내 성희롱 관련 과태료 처분을 받은 사람이 다시 성희롱을 한 경우 1,000만원, ② 한 사람에게 여러 차례 하거나 2명 이상에게 한 경우 500만원, ③ 그 밖의 경우 300만원 (남녀고용평등법 제39조, 시행령 제22조 제1항 및 별표)

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상급자 · 근로자가 성희롱을 한 경우 : 현행법상 과태료 규정 없음 

→ 사업주의 징계 등 조치로 간접 규율하며, 형사상 범죄(강제추행, 통신매체이용음란 등)에 해당하면 별도 처벌 가능

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민사책임 : 판례는 행위자 본인의 불법행위책임 (민법 제750조) 외에 사업주(사용자)의 사용자책임 (민법 제756조) 및 보호의무 위반에 따른 손해배상책임을 인정함

2026.11.27. 시행 개정사항 : 직장 내 성희롱 제재 대상 확대 (남녀고용평등법 제12조 · 제39조 개정, 법률 제21700호, 2026.5.26. 공포)

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직장 내 성희롱 금지 규정의 책임주체에 법인의 대표자 명시 → 대표이사가 성희롱을 한 경우에도 과태료 부과 가능

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사업주 또는 법인 대표자의 친족인 상급자 · 근로자가 성희롱을 한 경우에도 사업주와 동일하게 과태료 부과

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개정 전까지는 사업주(개인사업주 · 법인 자체)가 성희롱을 한 경우에만 과태료 부과 가능

직장 내 성희롱 예방교육

구분	세부내용
교육 내용	1. 직장 내 성희롱에 관한 법령 2. 해당 사업장의 직장 내 성희롱 발생 시 처리 절차와 조치 기준 3. 해당 사업장의 직장 내 성희롱 피해근로자의 고충상담 · 구제 절차 4. 그 밖에 직장 내 성희롱 예방에 필요한 사항 (남녀고용평등법 시행령 제3조 제2항)
시기	매년(1.1.~12.31.) 1회 이상 (1시간 이상 실시 권고)
대상	사업주 및 전체 근로자 (정규직 · 비정규직 무관, 파견근로자는 사용사업주가 실시)
실시 방법	직원연수 · 조회 · 회의, 인터넷 등 정보통신망을 이용한 사이버 교육 등 사업 규모 · 특성을 고려하여 실시 가능 (남녀고용평등법 시행령 제3조 제3항) → 내부 직원 또는 외부 강사 강의 가능, 고용노동부 지정 성희롱 예방 교육기관 위탁 가능 ※ 교육자료 배포 · 게시판 공지 · 이메일 발송 등 교육 내용 전달 여부를 확인할 수 없는 방법은 교육으로 불인정
교육방법 특례	다음 사업장은 교육자료 · 홍보물 게시 또는 배포 방법으로 갈음 가능 1. 상시 10명 미만의 근로자를 고용하는 사업 2. 사업주 및 근로자 모두가 어느 한 성(性)으로 구성된 사업
게시 의무	예방교육 내용을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어야 함

발생 시 사내 처리 절차

직장 내 성희롱 발생 시 사내 처리 절차
STEP 1
신고 접수 · 상담
누구든지 신고 가능
피해자 요구 파악
해결 방식 잠정 결정
STEP 2
지체 없는 조사
비밀유지 서약 징구
조사 중 피해자 보호조치
피해자 의사에 반하지 않게
STEP 3
심의 · 조치
피해자 의견 사전 청취
행위자 징계 등 조치
피해자 보호조치 병행
STEP 4
사후관리
2차 피해 모니터링
익명화 사례 교육
재발 방지 · 조직문화 개선
전 과정에서 피해자 중심 원칙 · 신속성 · 공정성 · 비밀유지 준수 (남녀고용평등법 제14조)

처리 원칙

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피해자 중심 원칙 : 피해자가 원하는 바를 회사 원칙의 범위 내에서 반영, 처리 방법이 피해자 의사에 반하지 않도록 함

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조직규범 확립 원칙 : 성희롱은 개인 간 문제가 아닌 조직규범 · 문화의 문제 → 피해자가 처벌을 원치 않더라도 무마하지 않고 회사 규범 · 원칙에 따라 처리

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신속성 · 공정성 : 지체 없이 조사에 착수하고, 심의 참여자는 성인지 감수성과 전문성을 갖출 것

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비밀유지 : 조사자 · 보고받은 자 · 참여자 전원에게 비밀유지 서약서 징구, 누설 시 2차 가해로서 법 · 사규상 조치 대상임을 고지

조사 시 유의사항

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조사 순서 : 신고인(피해자) → 목격자·참고인·증거 확인 → 피신고인(행위자) 조사 및 소명 기회 부여

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피해자가 아닌 자의 신고 사건도 조사 대상이나, 피해자 의견을 충분히 듣고 피해자 의사에 반하여 처리되지 않도록 신중을 기함

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신고인의 일관되고 구체적인 진술 확보가 중요하며, 정황증거를 최대한 확인한 후 행위자 조사 진행

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피해자 조사 시 금지 행위 : 원치 않는 행위자 대면, 불필요한 반복 조사, 신고 의도를 의심하거나 피해를 폄하하는 질문("왜 이제야 신고했나", "본인도 동의한 것 아닌가" 등), 행위자에 대한 용서 종용

행위자 징계 시 유의사항

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징계 시점 : 사내 조사 결과 성희롱으로 판명된 경우 또는 지방고용노동관서 조사 후 행위자로 통보받은 경우 지체 없이 조치

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경미하거나 성희롱 판정이 애매한 사안도 성희롱적 비위행위로서 예외 없이 징계하는 것이 바람직함

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징계양정 고려 요소 : 행위의 정도 · 지속성 · 반복성, 피해자와의 권력관계, 행위자의 지위(예방·관리 책임자인지), 지목 후 태도, 피해자가 중시하는 사항 등

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사규 · 단체협약상 징계 절차를 준수하지 않으면 절차 위반으로 징계가 무효가 될 수 있음 → 징계의 정당성 입증책임은 사용자에게 있으므로 관련 기록을 철저히 관리

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판례는 성희롱을 방지해야 할 지위에 있는 자가 우월한 지위를 이용하여 성희롱을 한 경우 함부로 징계양정이 과하다고 볼 수 없다는 입장

2차 피해 방지

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피해근로자등(피해자 + 피해 주장자)에 대한 비난 · 소문 유포 · 따돌림 등 추가 피해가 발생하지 않도록 관리

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사건 처리 종료 후에도 2차 피해 여부와 구성원 인식을 지속 모니터링하고, 행위자 · 피해자를 익명화한 사례 교육으로 재발 방지

피해근로자의 권리구제 수단

수단	세부내용
사내 고충처리	사업주 신고 → 조사 · 행위자 조치 · 피해자 보호조치 (가장 신속하고 피해가 적은 해결 방법)
노동위원회 시정신청	사업주가 적절한 조치 의무를 이행하지 않거나 불리한 처우를 한 경우, 그 행위가 있은 날부터 6개월 이내에 관할 지방노동위원회에 시정신청 (남녀고용평등법 제26조) • 상시 1인 이상 전 사업장 적용 • 시정명령 : 조치 의무 이행, 불리한 처우 중지, 적절한 배상 등 (명백한 고의 · 반복적 위반 시 손해액의 3배 이내 배상명령 가능) • 확정된 시정명령 불이행 시 1억원 이하 과태료
노동위원회 구제신청	부당한 해고 · 징계 등을 당한 경우 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 구제신청 (상시 5인 미만 사업장 제외)
지방고용노동관서 진정·고소	사업주의 남녀고용평등법상 의무 위반에 대해 진정 제기 (제3자도 가능, 온라인 · 익명 신고 가능) • 불리한 처우 금지 위반은 고소 · 고발 대상이며 공소시효 5년 • 조사 결과 위반 확인 시 시정지시 → 미시정 시 과태료 부과 또는 검찰 송치
국가인권위원회 진정	행위자 · 법인 · 국가기관 등을 상대로 차별행위가 있은 날부터 1년 이내 진정 (근로자가 아닌 사람도 가능) → 손해배상 · 인권교육 수강 · 행위자 징계 · 재발방지 대책 수립 등 권고
민사소송	행위자에 대한 불법행위 손해배상 청구 및 사업주에 대한 사용자책임 · 보호의무 위반 손해배상 청구
형사 고소·고발	행위가 강제추행 · 통신매체이용음란 등 성폭력범죄에 해당하는 경우 수사기관에 고소 · 고발

참고 자료

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고용노동부, 「직장 내 성희롱 예방·대응 매뉴얼」 (2024)

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국가인권위원회, 「국내외 성차별 진정사건 결정례 평석집(2015~2024)」 (2026) 

자주 묻는 질문 FAQ

5인 미만 사업장에도 직장 내 성희롱 규정이 적용되는지

회식 자리나 퇴근길에 있었던 일도 직장 내 성희롱이 되는지

피해자가 그 자리에서 거부하지 않았거나 웃어넘겼다면 성희롱이 아닌지

농담으로 한 말이거나 단 한 번뿐이어도 성희롱이 되는지

동성 간이나 여성이 남성에게 한 행위도 성희롱이 되는지

대표이사가 성희롱을 하면 과태료가 부과되는지

프리랜서 · 특수형태근로종사자도 보호받을 수 있는지

예방교육을 이메일 자료 배포나 게시판 공지로 갈음할 수 있는지

직장 내 성희롱과 직장 내 괴롭힘은 어떤 관계인지

성희롱을 신고했다가 오히려 불이익을 받으면 어떻게 대응하는지

실무 체크리스트

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취업규칙 · 인사규정 또는 별도 지침에 성희롱 정의, 예방 · 금지, 상담 · 고충 처리, 피해자 보호 절차, 조사 절차, 징계 절차 · 수준을 규정하였는가

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매년 1회 이상 전 직원(사업주 포함) 대상 예방교육을 실시하고 교육일지 · 참석자 명단 등 증빙을 보관하는가

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예방교육 내용과 예방 지침을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시 · 비치하였는가

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고충상담원 등 사내 신고 · 상담 채널을 지정하고 전 직원에게 안내하였는가

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사건 접수 시 지체 없이 조사에 착수하는 절차와 조사자 · 참여자 비밀유지 서약 양식을 갖추었는가

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조사 중 · 조사 후 피해자 보호조치(근무 장소 변경, 유급휴가 등)를 피해자 의사를 확인하여 실시하는가

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행위자 조치 전 피해자 의견 청취를 거치고 그 기록을 보관하는가

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사건 처리 후 2차 피해 여부를 모니터링하고 재발 방지 교육을 실시하는가

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2026.11.27. 시행 개정(대표자·친족 과태료 확대)에 맞추어 사내 규정 · 교육 자료를 정비할 계획이 있는가

update 2023.02.17 by leedy

update 2026.08.21. by hrside.team

직장 내 성희롱

직장 내 성희롱이란?

행위자와 피해자의 범위

직장 내 성희롱의 판단기준

성희롱 행위의 유형

사업주의 의무와 위반 시 제재

직장 내 성희롱 예방교육

발생 시 사내 처리 절차

피해근로자의 권리구제 수단

관련 판례 · 행정해석

자주 묻는 질문 FAQ

실무 체크리스트