핵심 요약
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사용자가 근로기준법 제61조의 절차를 모두 이행하면 소멸된 연차휴가에 대한 금전보상 의무가 면제됨
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제도 시행은 의무가 아니므로, 미사용 휴가를 전부 수당으로 보상하는 것도 가능
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절차의 일부만 이행하면 면제 효과 미발생 → 미사용수당 지급 의무 존속
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촉진 후에도 근로자가 지정된 휴가일에 출근하여 근로하였다면, 사용자가 노무수령 거부 의사를 명확히 표시하지 않는 한 보상의무 존속 (대법원 2020.2.27. 선고 2019다279283 판결)
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계속근로 1년 미만 근로자의 월 단위 휴가는 제61조 제2항의 별도 절차로 촉진 가능 → 다만 근로계약기간 자체가 1년 미만이어서 최초 1년 종료 전에 계약이 끝나는 기간제근로자는 촉진 적용 불가 (고용노동부 해석)
EMPLOYEE RELATIONS · 휴일 / 휴가
연차휴가 사용촉진제도
근로기준법 제61조 · 절차와 서면주의, 보상의무 면제의 한계
1차 촉진 → 시기지정 → 2차 촉진
서면 통보 원칙
자발적 미사용이어야 보상의무 면제
사용촉진제도의 개요
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근로자의 연차휴가 사용을 장려하기 위하여 개인별로 사용할 수 있는 휴가일수를 알려주고 사용을 촉구하는 제도
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사용 촉진에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니한 경우 미사용 휴가일수에 대한 금전보상 의무가 면제됨 (근로기준법 제61조)
사용촉진의 대상
구분 | 내용 |
대상 휴가 | 근로기준법 제60조 제1항 · 제2항 · 제4항에 따른 연차유급휴가
→ 약정휴가에는 적용되지 않음 |
대상 근로자 | 연차휴가가 발생한 모든 근로자
→ 직군 · 사업부 등을 특정하여 일부에게만 시행하는 것도 가능 |
적용 제외 | 근로계약기간이 1년 미만이고 최초 1년의 근로기간 종료 전에 계약관계가 끝나는 기간제근로자
• 근로기준법 제61조 제2항은 '최초 1년의 근로기간이 끝나는 날'을 기준으로 3개월 · 1개월 전 절차를 정하고 있어, 1년간의 근로가 예정되지 않은 경우 기준일 자체가 도래하지 않음 → 사용촉진 적용 불가, 미사용 휴가는 계약종료 시 수당으로 정산 (고용노동부, 개정 근로기준법 설명자료 2020.3. · 1년 미만자 연차휴가 사용촉진 관련 해석)
• 반면 계속근로기간이 1년 미만일 뿐 1년 이상 근로가 예정된 근로자(무기계약 · 1년 이상 기간제)는 제61조 제2항 절차로 촉진 가능 → 아래 '계속근로 1년 미만 근로자' 절차 참조 |
시행 의무 여부 | 임의적 제도 → 시행하지 않고 미사용 휴가를 전액 수당으로 보상하는 것도 가능 |
이행 절차
계속근로 1년 이상 근로자
사용촉진 절차 · 시간축
회계연도(1.1. – 12.31.) 기준 운영을 가정한 예시
단계 | 내용 | 시기 · 기간 | 주체 |
① 1차 촉진 | 근로자별로 미사용 휴가일수를 알려주고, 근로자가 사용 시기를 정하여 통보하도록 서면으로 촉구 | 휴가 소멸 6개월 전을 기준으로 10일 이내 | 회사 → 근로자 |
② 시기지정 · 통보 | 촉구를 받은 근로자가 사용 시기를 지정하여 통보 | 촉구를 받은 때부터 10일 이내 | 근로자 → 회사 |
③ 2차 촉진 | 근로자가 시기를 지정 · 통보하지 않은 휴가에 대하여 회사가 사용 시기를 정하여 서면으로 통보 | 휴가 소멸 2개월 전까지 | 회사 → 근로자 |
계속근로 1년 미만 근로자
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1년 미만 근로자의 연차휴가(최대 11일)는 발생 시기가 나누어지므로 촉진 절차도 2회로 구분됨
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입사 후 2개월 ~ 10개월 차까지 발생한 9일
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입사 후 11개월 ~ 12개월 차에 발생한 2일
ⓐ 먼저 발생한 9일
입사 후 2 – 10개월 차 발생분
1차 촉진 : 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내
시기지정 : 촉구받은 때부터 10일 이내
2차 촉진 : 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지
시기지정 : 촉구받은 때부터 10일 이내
2차 촉진 : 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지
ⓑ 나중에 발생한 2일
입사 후 11 – 12개월 차 발생분
1차 촉진 : 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내
시기지정 : 촉구받은 때부터 10일 이내
2차 촉진 : 최초 1년의 근로기간이 끝나기 10일 전까지
시기지정 : 촉구받은 때부터 10일 이내
2차 촉진 : 최초 1년의 근로기간이 끝나기 10일 전까지
근거 : 근로기준법 제61조 제2항 제1호 · 제2호 (각 단서 포함)
먼저 발생한 9일에 대해 촉진하지 않았어도 나중에 발생한 2일에 대해 촉진할 수 있는지
취업규칙에서 1년 미만 연차휴가의 사용기한을 연장한 경우
회계연도 기준으로 운영하는 경우 연도 중 입사자의 2년차 휴가
사용촉진의 방법 - 서면주의
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근로기준법 제61조는 불명확한 조치로 인한 분쟁을 방지하기 위하여 근로자별로 “서면”으로 촉구 · 통보하도록 규정
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“서면”은 원칙적으로 종이 문서를 의미하나, 개별 도달과 인지가 확인되는 전자문서도 예외적으로 인정될 수 있음
방법 | 판단 | 근거 |
종이 문서 교부 | 적법
→ 수령 확인을 위해 수령확인서 · 서명을 함께 받을 것 | 근로기준법 제61조 |
사내 게시판 · 일괄 공고 | 부적법
→ 근로자 개인별 통보가 아니므로 유효한 통보로 볼 수 없음 | 근로기준과-3836, 2004.7.27. |
사내 메일 단순 발송 | 부적법
→ 열람 · 인지 여부를 확인할 수 없으면 서면 통보로 보기 어려움 | 근로기준정책과-3257, 2019.6.10. |
정보처리시스템 · 이메일 | 조건부 적법
→ 기안 · 결재 · 시행이 전자문서로 이루어지고 근로자 개인별로 명확하게 촉구 · 통보되며, 수신 · 인지가 확인되는 경우 | 근로개선정책과-6488, 2013.11.1. |
이메일 촉진 관련 판례 인용에 관한 주의
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행정해석은 이메일 통보의 유효성을 설명하면서 대법원 2015.9.10. 선고 2015두41401 판결을 인용하고 있으나, 해당 판결은 해고의 서면통지(근로기준법 제27조)에 관한 사안임
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즉 연차휴가 사용촉진을 직접 판단한 판결이 아니므로, 이메일만으로 촉진을 갈음하는 것은 분쟁 위험이 있음
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실무상 안전한 방법 : 종이 문서 교부 + 수령확인 서명 또는 전자결재 시스템을 통한 개별 통보 + 수신 확인 회신
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휴가에 관한 서류는 3년간 보존 의무 (근로기준법 제42조, 같은 법 시행령 제22조)
사용촉진의 효과와 한계
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적법한 사용촉진에도 불구하고 연차휴가가 소멸한 경우, 회사는 그 소멸된 휴가에 대하여 금전으로 보상할 의무가 없음
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다만 휴가 미사용이 근로자의 자발적 의사에 따른 것이어야 함
보상의무가 면제되지 않는 대표 사례
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절차의 일부만 이행한 경우 (예 : 1차 촉진만 하고 2차 촉진 누락)
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근로자가 잔여 휴가 중 일부에 대해서만 시기를 지정하였음에도 나머지 휴가에 대한 2차 촉진을 누락한 경우
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지정된 휴가일에 근로자가 출근하였음에도 노무수령 거부의사를 명확히 표시하지 않거나 업무를 지시한 경우
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사용촉진 진행 중 근로자가 퇴사하여 절차가 완결되지 않은 경우
관련 판례 · 행정해석
판례
대법원 2020.2.27. 선고 2019다279283 판결 : 사용촉진 후 근로제공 시 보상의무의 면제 여부
행정해석
근로기준과-351, 2010.3.22. : 노무수령 거부의사의 표시 방법
참고자료 및 서식
update 2022.06.29. by leedy, siyang
update 2026.08.11. by hrside.team
update 2026.09.03. by hrside.team