ER _ 임금
임금피크제
일정 연령 도달 시 근로조건 조정을 통해 임금을 조정하는 제도 > 고령자고용법상 연령차별 여부에 따른 유효성 판단이 핵심
대법원 2022.5.26. 선고 2017다292343 판결 _ 정년유지형 임금피크제 최초 무효 판단
① 정년유지형
정년 유지, 일정 연령부터 정년 전까지 임금 삭감
② 정년연장형
정년 연장 조건, 정년 전 특정 시점부터 임금 삭감
③ 재고용형
정년퇴직 후 계약직 재고용 보장, 정년 전부터 임금 조정
④ 근로시간단축형
정년 연장 조건, 연장 기간의 근로시간 단축
임금피크제란?
핵심 요약
•
임금피크제 : 근로자가 일정 연령에 도달하는 시점부터 근로시간 조정 등을 통해 임금을 점차 줄여가는 제도 (일정 연령까지 고용을 보장하는 대신 그 이후 임금을 조정하는 방식으로 운영)
•
사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정해야 함
•
정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 노동조합(또는 근로자 과반수 대표)은 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 함
•
합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하는 임금피크제는 무효로 판단될 수 있음
임금피크제의 유형
유형 | 내용 |
정년유지형 | 정년을 유지하면서 일정 연령 이상 근로자의 임금을 정년 전까지 삭감함 |
정년연장형 | 정년을 연장하는 조건으로 정년 이전 특정 시점부터 임금을 삭감함 |
재고용형 | 정년퇴직자를 촉탁직 등 계약직으로 재고용할 것을 보장하고 정년퇴직 이전부터 임금을 조정함 |
근로시간 단축형 | 정년을 연장하는 조건으로 연장된 기간의 일정 근로시간을 단축함 |
임금피크제의 유효성 판단기준
유효성(합리적 이유) 판단 4대 기준 (대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결)
•
임금피크제 도입 목적의 타당성 및 필요성
•
대상 근로자가 입는 불이익의 정도 (실질적 임금삭감의 폭·기간)
•
임금 삭감에 대한 대상조치의 도입 여부 및 그 적정성 (업무경감 등)
•
감액된 재원이 도입 목적을 위하여 사용되었는지 여부
기준 ①
도입 목적의
타당성·필요성
타당성·필요성
기준 ②
불이익의
정도
정도
기준 ③
대상조치의
적정성
적정성
기준 ④
재원의
목적 활용 여부
목적 활용 여부
사례 1 : 정년유지형 임금피크제 (대법원 판결)
사실관계
•
○○연구원(피고 회사)이 노동조합과의 합의로 근로자의 정년을 기존과 동일하게 61세로 유지하면서 55세 이상 근로자의 임금을 감액하는 성과연급제(이 사건 임금피크제)를 시행함
•
임금피크제를 적용받아 감액된 급여를 지급받은 근로자들이 위 임금피크제가 구 고령자고용법에 위반되어 무효라고 주장하며 임금 차액을 청구함
판시 내용
•
근로자를 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 차별하여서는 아니 된다고 규정한 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당함
•
'합리적인 이유가 없는' 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 달리 처우하더라도 그 방법·정도가 적정하지 않은 경우를 의미함
•
정년을 유지하면서 정년 전까지 일정 기간 임금을 삭감하는 임금피크제가 합리적 이유 없는 연령차별에 해당하는지는 도입 목적의 타당성, 근로자가 입는 불이익의 정도, 대상조치의 도입 여부 및 적정성, 감액 재원의 목적 활용 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단함
•
결론 : 이 사건 임금피크제는 인건비 부담 완화 등 경영성과 제고를 목적으로 하였으나 55세 이상 직원만을 대상으로 한 임금 삭감을 정당화할 사유로 보기 어려운 점, 업무감축 등 대상조치가 강구되지 않은 점, 적용 전후 업무 내용·목표 수준에 차이가 없는 점 등에 비추어 합리적 이유 없는 연령차별로 무효로 판단함
의의
•
정년을 유지하면서 일정 연령 이상 근로자의 임금을 정년 전까지 삭감하는 형태의 임금피크제가 고령자고용법상 연령차별에 해당하여 합리적 이유가 없는 한 무효라고 판단한 최초의 대법원 판결
사례 2 : 정년연장형 임금피크제 (하급심 판결 동향)
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정년유지형과 달리 정년연장형은 사안별로 결론이 갈림
•
대상조치의 실질성 및 감액 재원의 목적 부합성이 유효성 판단의 핵심 쟁점으로 작용
유효 인정 사례 | 무효 판단 사례 |
• 정년 58세 → 60세로 연장
• 임금지급률 90%·70%·60%로 조정
• 노사합의 및 감액 재원의 목적 활용이 인정됨
(대전고등법원 2022. 12. 7. 선고 (청주)2022나50254 판결) | • 정년 58세 → 60세로 연장
• 성과연동 임금 지급으로 최대 45%까지 삭감되는 구조로 실질적 대상조치가 부족하다고 판단됨
(대구지방법원 2023. 4. 27. 선고 2021가합205418 판결) |
관련 판례
대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 : 정년유지형 임금피크제의 효력 부정
대전고등법원 2022. 12. 7. 선고 (청주)2022나50254 판결 : 정년연장형 임금피크제 효력 인정
대구지방법원 2023. 4. 27. 선고 2021가합205418 판결 : 정년연장형 임금피크제 효력 부정
자주 묻는 질문 (FAQ)
임금피크제 도입 시 반드시 노사 합의가 필요한지
정년유지형과 정년연장형 중 어느 유형이 법적 리스크가 낮은지
임금피크제로 감액된 재원을 반드시 청년채용 등에 사용해야 하는지
임금피크제 적용 후 기존 업무·목표 수준을 그대로 유지해도 되는지
실무 체크리스트
•
임금피크제 도입 목적(인건비 부담 완화, 청년채용 재원 마련 등)의 구체적 근거 마련
•
임금 감액에 상응하는 대상조치(업무경감, 직무재설계, 교육지원 등) 설계
•
감액 재원의 사용처를 문서화하여 도입 목적과의 연관성 증빙
(참고자료) 임금피크제 관련 FAQ
update 2026.07.22. by hrside.team
update 2026.07.29. by hrside.team