핵심 요약
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합병 : 소멸회사의 권리의무 전부가 존속 · 신설회사에 법률상 당연히 포괄승계 → 근로관계도 배제 불가 (상법 제235조, 제530조 제2항)
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분할 : 분할계획서 · 분할합병계약서가 정하는 바에 따라 부분적 포괄승계 (상법 제530조의10) → 이해 · 협력을 구하는 절차를 거치면 근로자 동의 없이도 승계
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영업양도 : 인적 · 물적 조직이 동일성을 유지하며 일체로 이전 → 반대 특약 없는 한 근로관계 전체가 포괄승계, 승계 배제 특약은 실질적 해고로서 정당한 이유 필요
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근로자는 승계에 반대 의사를 표시하고 양도기업 잔류 또는 퇴직 선택 가능
HR CHANGES · CORPORATE RESTRUCTURING
기업 간 인사이동 — 합병 · 분할 · 영업양도
기업변동 유형에 따라 근로관계 승계의 근거와 범위가 달라짐 · 승계 배제 특약은 실질적 해고로서 근로기준법 제23조 제1항의 정당한 이유 필요
합병
전부 포괄승계
상법 제235조 · 제530조 제2항
법률상 당연 승계 → 배제 불가
법률상 당연 승계 → 배제 불가
분할
부분적 포괄승계
상법 제530조의10
분할계획서가 정하는 범위 승계
분할계획서가 정하는 범위 승계
영업양도
원칙 포괄승계
명문 규정 없음 → 판례 법리
배제 특약 = 실질적 해고
배제 특약 = 실질적 해고
기업변동 유형과 근로관계 승계 개관
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현행 노동관계법 : 합병 · 분할 · 영업양도 등 기업변동에 따른 근로관계 승계를 직접 규율하는 명문 규정 없음
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상법 규정 + 대법원 판례 법리로 처리
유형 | 의미 | 근로관계의 변동 |
합병 | 둘 이상의 회사가 결합하여 하나의 회사가 되는 것 (흡수합병 · 신설합병) | 소멸회사의 권리의무 전부가 존속 · 신설회사에 법률상 당연히 포괄승계 → 근로계약상 지위도 그대로 승계 (상법 제235조, 제530조 제2항) |
분할 | 회사의 사업 부문을 분리하여 회사를 신설하거나 다른 회사와 합병(분할합병)하는 것 | 분할계획서 · 분할합병계약서가 정하는 바에 따라 부분적 포괄승계 (상법 제530조의10) |
영업양도 | 일정한 영업목적에 의하여 조직화된 인적 · 물적 조직을 동일성을 유지하면서 일체로서 이전하는 것 | 반대 특약 없는 한 근로관계 전체가 포괄적으로 양수인에게 승계 |
합병과 근로관계
포괄승계의 원칙
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합병 후 존속한 회사 또는 합병으로 인하여 설립된 회사는 소멸회사의 권리의무를 승계함
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근로관계도 법률상 당연히 포괄승계
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근로자 동의 · 별도 승계 절차 불요, 일부 근로자를 승계 대상에서 제외하는 것 불가
합병 후 근로조건
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취업규칙 등으로 근로조건을 통일하는 조치가 없는 한, 소멸회사 소속 근로자는 종전 근로계약상 지위 유지
→ 사업장 내 취업규칙 이원화 상태 발생 가능
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존속회사 기준으로 근로조건을 통일하면서 일부 근로자에게 불리해지는 경우, 취업규칙 불이익 변경에 해당
→ 해당 근로자 집단의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의 필요
분할과 근로관계
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승계 범위 : 단순분할신설회사 · 분할승계회사 · 분할합병신설회사는 분할회사의 권리와 의무를 분할계획서 또는 분할합병계약서에서 정하는 바에 따라 승계함 (상법 제530조의10)
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근로관계 승계의 요건과 한계 (대법원 2013.12.12. 선고 2011두4282)
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분할계획서 주주총회 승인 전 노동조합 · 근로자들에게 ① 회사 분할의 배경 · 목적 · 시기 ② 승계되는 근로관계의 범위와 내용 ③ 신설회사의 개요 · 업무 내용 등을 설명하고 이해와 협력을 구하는 절차를 거칠 것
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위 절차를 거쳤다면 해당 근로자의 동의를 받지 못한 경우라도 승계되는 사업의 근로관계는 신설회사에 승계됨이 원칙
※ 단, 회사 분할이 근로기준법상 해고 제한을 회피하기 위한 방편으로 이용되는 등 특별한 사정 존재 시 → 근로자는 승계를 통지받거나 알게 된 때부터 사회통념상 상당한 기간 내 반대 의사 표시로 승계를 거부하고 분할하는 회사에 잔류 가능
영업양도와 근로관계
영업양도의 개념과 판단 기준
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일정한 영업목적에 의하여 조직화된 업체, 즉 인적 · 물적 조직을 그 동일성을 유지하면서 일체로서 이전하는 것
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판단 기준 : 영업재산이 어느 정도 이전되었는지가 아니라 종래의 영업조직이 유지되어 전부 또는 중요한 일부로서 기능할 수 있는지 여부로 판단 (대법원 2012.5.10. 선고 2011다45217)
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영업재산 전부를 양도해도 조직을 해체하여 양도 → 영업양도 아님
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일부를 유보한 채 양도해도 그 부분만으로 종래 조직이 유지된다고 사회관념상 인정 → 영업양도에 해당
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예시 : 중국집이 한식집으로 업종을 변경하며 이전된 경우 → 기능의 동일성을 인정하기 어려워 영업양도 불성립 → 주방장 고용승계 의무 없음
근로관계 승계 원칙
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원칙 : 반대의 특약이 없는 한 양도인과 근로자 사이의 근로관계는 그 전체가 포괄적으로 양수인에게 승계됨 (대법원 1994.6.28. 선고 93다33173)
승계 배제 특약
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근로관계 일부를 승계 대상에서 제외하는 특약은 실질적으로 해고와 다름없음 → 근로기준법 제23조 제1항의 정당한 이유가 있어야 유효
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영업양도 그 자체만을 사유로 한 해고는 정당한 이유 불인정
해고된 근로자의 근로관계 승계
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영업 전부 양도 : 양도일 이전에 정당한 이유 없이 해고된 근로자의 근로관계는 여전히 유효 → 양수인에게 승계됨
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영업 일부 양도 : 계약체결일 현재 실제 근무 중인 근로자만 승계 대상으로 보고, 해고 효력을 다투는 근로자의 승계는 원칙적으로 부정
근로자의 승계 거부권
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근로자는 반대 의사를 표시함으로써 양수기업 승계 대신 양도기업 잔류 또는 양도 · 양수기업 모두에서 퇴직 선택 가능 (대법원 2012.5.10. 선고 2011다45217)
※ 반대 의사 : 영업양도가 이루어진 사실을 안 날부터 상당한 기간 내에 표시하여야 함
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자의에 의한 단절 : 근로자가 스스로 계속근로관계를 단절할 의사로 양도기업에서 퇴직하고 양수기업에 신규 입사하는 것도 가능 (대법원 2005.2.25. 선고 2004다34790)
영업양도 시 근로관계 승계 판단 흐름
승계 후 근로조건 · 계속근로기간
구분 | 내용 |
근속기간 통산 | • 포괄승계 합의 시 종전 회사 근속기간도 퇴직금 산정기간에 통산
• 퇴직금 산정기간에 한하여 근속연수에 산입하지 않기로 하는 단서 조항은 근로자의 동의가 없는 한 구속력 없음
※ 근로자가 자유로운 의사로 퇴직금 수령을 선택하고 퇴직한 경우 → 종전 근로관계는 퇴직금 수령으로 종결, 계속근로 단절 |
형식적 입 · 퇴사 | • 경영방침에 따른 기업 간 전출로 입사 · 퇴사의 형식만 거친 경우
• 계속성이 유지되는 단일 기간의 근로로 보아 전체에 대해 1개의 퇴직금 지급 |
취업규칙 승계 | • 포괄승계 시 종전 근로계약상 지위도 그대로 승계
• 승계 후 취업규칙(퇴직금 규정 등)이 종전보다 불리하면 해당 근로자 집단의 집단적 동의 없이 적용 불가 |
(참고) 용역업체 변경과 고용승계 기대권
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용역업체 교체는 영업양도에 해당하지 않는 경우가 많으나, 판례는 고용승계 기대권 법리로 근로자 보호
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기대권 판단 요소 : ① 새로운 용역업체가 고용승계 조항을 포함하는지 등 구체적 계약 내용 ② 용역계약 체결 동기 · 경위 ③ 도급업체 사업장의 고용승계 관행 ④ 근로자 수행 업무의 내용 ⑤ 새로운 용역업체와 근로자들의 인식 등 종합 고려
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기대권 인정 시, 새로운 용역업체가 합리적 이유 없이 고용승계를 거부하면 부당해고와 마찬가지로 효력 없음
관련 판례 · 행정해석
대법원 1994.6.28. 선고 93다33173 판결 : 영업양도 시 근로관계 포괄승계 원칙과 승계 배제 특약의 효력
대법원 2012.5.10. 선고 2011다45217 판결 : 영업양도의 판단 기준과 근로자의 승계 거부권
대법원 2013.12.12. 선고 2011두4282 판결 : 회사분할 시 근로관계 승계의 절차적 요건
대법원 2020.11.5. 선고 2018두54705 판결 : 영업 전부 양도 전 부당해고된 근로자의 근로관계 승계
대법원 2021.4.29. 선고 2016두57045 판결 : 용역업체 변경 시 고용승계 기대권
실무 체크리스트
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기업변동 유형 확정 : 합병 · 분할 · 영업양도 중 어느 유형인지 → 승계 근거와 범위가 달라짐
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영업양도 여부 판단 : 인적 · 물적 조직의 동일성 유지 여부 검토 (자산 이전 규모 아님)
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분할 시 : 주주총회 승인 전 노조 · 근로자 대상 설명 절차 이행 여부 점검
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승계 배제 특약 검토 : 실질적 해고에 해당 → 근로기준법 제23조 제1항 정당한 이유 확보 없이는 무효
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승계 후 근로조건 : 근속기간 통산 원칙 확인, 취업규칙 통일 시 불이익 변경 동의 절차 이행
update 2023.06.28. by leedy
update 2026.08.05. by hrside.team