핵심 요약
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채용내정 : 최종합격 통지 시점에 근로계약 성립 → 내정 취소는 실질적 해고에 해당함
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시용 본채용 거부 : 해고에 해당 → 구체적 · 실질적 거부사유의 서면통지 필수
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수습 최저임금 감액 : 1년 이상 계약 + 3개월 이내 + 단순노무직 제외 요건 충족 시, 90% 지급 가능 → 2026년 기준 시급 9,288원 (최저임금 10,320원의 90%)
과도적 근로관계의 유형
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정식 근로자로 본채용하기 전, 다음과 같은 과도적 근로관계 형태를 둘 수 있음
과도적 근로관계의 4가지 유형
본채용 이전 단계의 근로관계 : 근로제공 여부와 채용확정 여부에 따라 법적 취급이 달라짐
본채용 : 정규 근로관계 확정
구분 | 근로제공 여부 | 유형 | 정식 근로자 채용확정 여부 |
채용내정 | 근로 미제공
(입사 후 근로 개시) | 입사가 결정된 상태에서 일정 기간이 지나면 최종적으로 입사하는 것 | 채용내정(최종합격) 통지로써 근로계약 성립 · 채용 확정 |
시용 | 근로 제공 | 본채용 전, 업무적격성을 판단하기 위하여 일정 기간 시험적으로 고용하는 것 | 시용기간 만료 후, 적격성 평가를 거쳐 본채용 확정 |
수습 | 근로 제공 | 직업능력 습득 · 사업장 적응을 위하여 일정 기간을 수습기간으로 정하여 근무하는 것 | 이미 정식 근로자로 채용된 상태 → 수습기간 만료 후 정규직과 동일한 처우 |
인턴 | 근로 제공 또는 학습 | 근로자와 같이 근로를 제공하거나 교육 · 학습 목적으로 근무하는 것 | 정규직 전환 방식에 따라 수습 · 시용 · 기간제 중 실질로 판단 |
채용내정
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입사가 결정된 상태에서 일정 기간이 지나면 최종적으로 입사하는 것
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졸업 · 학위취득 등 일정 요건 충족을 조건으로 설정 후 채용을 결정할 수 있음
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법적 성격 : 해약권유보부 근로계약 → 채용내정 시부터 정식발령 시까지 직무부적격자를 가려내 채용내정을 취소할 수 있는 해약권이 사용자에게 유보됨 (대법원 2000. 11. 28. 선고 2000다51476 판결)
근로계약 성립 시점
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모집공고 : 청약의 유인
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응모 · 응시 : 근로계약의 청약
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최종합격(채용내정) 통지 : 청약에 대한 승낙 (통지 시점에 근로계약이 유효하게 성립)
채용내정의 성립과 취소 시점별 법적 효과
근로조건 적용 범위
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근로계약은 성립했으나 현실적 근로제공이 없는 상태이므로, 근로제공을 전제로 하는 규정은 적용되지 아니함
적용 | 해고 제한, 해고 사유 · 시기의 서면통지 등 근로계약의 존속 · 종료에 관한 규정 |
미적용 | 임금, 근로시간, 휴일, 휴가 등 현실적 근로제공을 전제로 하는 규정
※ 단, 입사예정일 경과 후 회사 사정으로 근로를 개시하지 못한 경우 → 입사예정일 이후 기간에 대한 임금지급의무 발생 |
채용내정 취소의 법적 효과
취소의 성격 | • 채용내정 통지 후 취소 통보는 실질적으로 해고에 해당
• 근로기준법 제23조 제1항의 정당한 이유 필요 |
서면통지 | 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 효력 발생
→ 구두 · 문자 통보만으로 취소 시 부당해고 (서울행정법원 2020. 5. 8. 선고 2019구합64167 판결) |
경영상 이유 취소 | 경영 악화로 인한 채용내정 취소는 경영상 이유에 의한 해고
→ 근로기준법 제24조의 요건 충족 필요 |
손해배상 | • 정당한 사유 없는 내정 취소는 불법행위 성립
• 근로자가 정식채용을 기대하며 다른 취업 기회를 포기함으로써 입은 손해에 대한 배상책임 |
구제절차 | • 노동위원회 부당해고 구제신청
• 법원 해고무효확인 · 손해배상 청구 |
실무상 유의
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채용내정(최종합격) 통지서에 채용 취소의 사유 · 조건을 명확히 기재
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상시근로자 30명 이상 사업장은 채용대상자 확정 시 채용 여부를 지체 없이 고지해야 함 (채용절차의 공정화에 관한 법률 제10조)
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부득이 내정을 취소하는 경우 취소 사유와 시기를 반드시 서면으로 통지
시용
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근로자를 일정 기간 시험적으로 고용 후 업무적격성 평가를 거쳐 본채용을 결정하는 것 (해약권유보부 근로계약)
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근로계약서 · 취업규칙 · 시용계약서 등에 시용기간 적용을 명시해야 함
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시용기간을 명시하지 않은 경우 → 정규 근로자로 채용된 것과 동일하게 취급됨
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시용 목적을 달성하기 위한 필요 최소한의 범위 내에서 기간 설정 (통상 3개월)
본채용 거부의 법적 성격
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시용기간 중 해고 또는 시용기간 만료 시 본채용 거부는 근로기준법상 해고에 해당
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정당성 : 시용제도의 취지상 일반 해고보다 넓게 인정될 수 있으나, 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당성이 인정되어야 함 (대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결)
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서면통지 : 근로자가 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적 · 실질적인 거부사유를 서면으로 통지해야 효력 발생 → '시용기간 만료로 해고한다'는 취지의 통지만으로는 효력 없음
예) 정당하지 않은 본채용 거부 사유
근속기간 산정
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시용기간 만료 후 본채용되어 공백 없이 계속 근무한 경우, 시용기간과 본계약기간을 통산한 기간이 계속근로기간이 됨 (대법원 1995. 7. 11. 선고 93다26168 전원합의체 판결)
포함 | 퇴직금, 연차유급휴가 산정 등 법률에서 규정하는 근속기간 산정 시 → 시용기간 통산 |
재량 사항 | 각종 수당 지급, 상여금 산정, 승급 등을 위한 근속기간 산정 시 → 취업규칙 등으로 달리 정할 수 있음 |
(참고) 시용 관련 판단 사례
수습
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정식 채용된 근로자의 직업능력 습득 · 사업장 적응을 위하여 일정 기간을 수습기간으로 정하여 근무하도록 하는 것
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근로계약은 정규직과 동일하며, 근로계약서에 수습 관련 특약을 추가하거나 취업규칙에 기재해야 함
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수습기간 설정에 대한 법정 기한은 없으나 통상 1~3개월로 설정함
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근속기간 산정 : 시용과 동일 → 퇴직금 · 연차유급휴가 등 법정 근속기간 산정 시 포함, 수당 · 상여 · 승급 등은 회사 재량
수습기간 중 임금 : 최저임금 감액
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아래 3가지 요건을 모두 충족하는 경우에 한하여 최저임금액의 90%까지 지급 가능 (최저임금법 제5조 제2항, 같은 법 시행령 제3조)
요건 ① | 1년 이상의 기간을 정하여 근로계약을 체결할 것 |
요건 ② | 수습을 시작한 날부터 3개월 이내의 기간일 것
※ 수습기간을 3개월 초과로 정하더라도 4개월 차부터는 100% 지급 |
요건 ③ | 단순노무직이 아닐 것
※ 한국표준직업분류 대분류 9(단순노무 종사자)에 해당하는 직종은 수습기간에도 100% 지급 |
평균임금 · 해고예고 특례
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평균임금 : 수습을 시작한 날부터 3개월 이내의 기간과 그 기간 중 지급된 임금은 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금총액에서 각각 제외 (근로기준법 시행령 제2조 제1항 제1호)
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해고예고 : 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 근로자에게는 해고예고 규정이 적용되지 아니함 (근로기준법 제26조 제1호)
계산 예시 (2026년 기준)
(참고) 시용과 수습의 차이
구분 | 시용 | 수습 |
근로계약의 성립 여부 | O / 해약권 유보 | O |
정식채용 여부 | X (평가 후 확정) | O (이미 확정) |
적격성 평가에 따른 본채용 거부 | O | X |
※ 명칭이 '수습'이라도 평가를 거쳐 본채용 여부를 결정하는 실질이면 시용으로 판단함 → 계약서 · 취업규칙의 실질 내용 기준
인턴
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실무상 흔히 사용되는 인턴은 법적 개념이 아니며 '정규직 전환 방식'에 따라 지위가 달라지므로 경우에 맞게 적용해야 함
정규직 전환 방식 | 법적 신분 |
인턴으로 근무하기로 한 일정 기간이 지나기만 하면 자동적으로 정규직 전환 | 수습 근로자 |
인턴으로 근무하기로 한 일정 기간이 지난 후, 내부 평가를 거쳐 타당하다고 인정된 경우 정규직 전환 | 시용 근로자 |
인턴으로 근무하기로 한 일정 기간이 지난 후, 당사자 재량에 따라 새로이 근로계약 체결 혹은 근로관계 종료 | 기간제 근로자 |
무급인턴
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근로를 전혀 제공하지 않고 학습 · 교육만 이루어지는 경우 → 현장실습으로 보아 무급이 허용될 수 있음
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그 외에 실질적으로 근로를 제공하는 경우 → 전부 근로자로 보아야 하므로 무급 또는 최저임금 미만 급여 지급은 명백한 위법이 됨
위반 시 제재
위반 행위 | 제재 · 효과 | 근거 |
정당한 이유 없는 채용내정 취소 · 본채용 거부 (해고) | 노동위원회 부당해고 구제신청 대상 → 원직복직 · 임금상당액 지급 | 근로기준법 제23조 제1항 |
해고 사유 · 시기 서면통지 위반 | 해고의 효력 없음 (구체적 · 실질적 사유 미기재 포함) | 근로기준법 제27조 |
해고예고 · 해고예고수당 미지급
(계속근로 3개월 이상인 경우) | 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금 | 근로기준법 제26조 · 제110조 제1호 |
수습 감액 요건 미충족 상태의 최저임금 미달 지급 | 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금 (병과 가능) | 최저임금법 제6조 제1항 · 제28조 제1항 |
관련 판례
판례
대법원 2000. 11. 28. 선고 2000다51476 판결 : 채용내정의 법적 성격과 경영상 이유에 의한 취소
대법원 1995. 7. 11. 선고 93다26168 전원합의체 판결 : 시용기간의 근속기간 통산
대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결 : 시용 본채용 거부 시 서면통지 요건
대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 : 근로자성의 실질 판단 기준
자주 묻는 질문 (FAQ)
계약기간 6개월의 기간제 근로자에게도 수습 3개월간 최저임금의 90%를 지급할 수 있는지
시용기간이 끝났다는 이유만으로 근로관계를 종료할 수 있는지
채용내정 취소도 서면으로 통지해야 하는지
수습 · 시용기간은 퇴직금과 연차휴가 산정 시 근속기간에 포함되는지
실무 체크리스트
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채용내정(최종합격) 통지서에 취소 사유 · 조건을 명시하였는지
•
시용 · 수습기간 적용을 근로계약서 또는 취업규칙에 명시하였는지 (미명시 시 정규 채용으로 취급)
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수습 최저임금 감액 3요건(1년 이상 계약 · 3개월 이내 · 단순노무직 제외)을 점검하였는지
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본채용 거부 · 내정 취소 시 구체적 · 실질적 사유를 서면으로 통지하였는지
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인턴 운영 시 근로 제공 실질이 있는 경우 최저임금 이상의 임금을 지급하고 있는지
update 2022.05.19 by leedy
update 2026.08.05. by hrside.team